Los seres humanos siempre han dedicado una gran parte de su vida a desarrollar una serie de ocupaciones, a través de los que ha conseguido los elementos necesarios para sobrevivir. Antiguamente, la ocupación se heredaba de generación en generación, sin embargo, en los últimos años se está produciendo una revolución de las profesiones, sobre todo por la revolución tecnológica, basada en los sistemas de almacenamiento de información, y en la robótica, teniendo gran importancia el hecho de los “nuevos yacimientos de empleo”.
La pertenencia de España a la UE abre un abanico de posibilidades que habrá que conocer para potenciar las oportunidades que los ciudadanos comunitarios tenemos en el ámbito laboral.

23.2.1. Noción de profesión y clasificación de las profesiones.

Podemos situar su origen en los primeros gremios, vinculados a con conductas corporativas, si bien desde entonces ha sufrido grandes cambios. La RAE lo define como: Empleo, facultad u oficio que tiene y ejerce una persona con derecho a retribución. En sentido estricto, exige:

- Conocimientos teóricos y prácticos, adquiridos por formación y experiencia.

- Normas y reglas que debe respetar para su eficiente desempeño (método de trabajo);

- Una actividad reconocida y diferenciada por la Sociedad y las instituciones (utilidad);

- Organizaciones profesionales de promoción y defensa, de características similares en el mundo o formando entidades internacionales de cooperación e intercambio;

- Un lenguaje específico (técnico-científico) y una base documental y bibliográfica de referencia y consulta profesional, y de formación y desarrollo permanente;

- Exige a menudo unas aptitudes innatas sin las que es inútil todo adiestramiento.

En la relación laboral el ejercicio profesional se plasma en la clasificación profesional, definiendo su estatuto jurídico y el nivel de exigibilidad, integrando al trabajador en una categoría (funciones que definen la especialización de quien lo ejecuta) o grupo profesional (cualificación profesional y contenido general de la prestación).

Las profesiones reflejan una forma de organizar la producción en una sociedad, sus necesidades y su escala de valores, condicionando su desarrollo a la acumulación de mayores ingresos y prestigio social. Se demanda mayor formación y especialización, se aplican a nuevos campos los conocimientos, y se avanza en otros nuevos.

23.2.2. Las profesiones liberales:

Tradicionalmente han sido aquellas actividades profesionales caracterizadas por:

- una preparación especializada en un cuerpo de conocimientos sistemáticos y generalizados, normalmente de tipo intelectual, más que manual;

- una orientación de la profesión y su actividad hacia la comunidad;

- autonomía y autocontrol en su ejercicio, mediante códigos éticos interiorizados en la socialización y en el asociacionismo profesionales (código deontológico);

- un sistema de retribución (salario y estatus) asignado convencionalmente basado en el prestigio del trabajo realizado para la Sociedad del momento y no en las finalidades particulares de cada individuo.

Sin embargo, hoy el cambio tecnológico y en el sistema productivo, ha transformado el sentido tradicional del profesional liberal, de forma que es difícil distinguir entre trabajo manual e intelectual (ej.¿qué es una enfermera?) y el coste material necesario y la especialización que se ha producido, obliga a los profesionales a asociarse e incluso a integrarse en grandes empresas, acercándose al asalariado.

3.1 Configuración jurídica de las profesiones
El término de configuración se refiere a la forma que tienen las cosas. Cuando hablamos de configuración de las profesiones, hablamos de cómo se estructuran las profesiones. Tradicionalmente, han existido dos formas de configuración:
1. El primero consiste en la creación de un título académico o profesional que permite desarrollar un trabajo, pero no la realización de tareas relativas a esas titulaciones.
2. El segundo consiste en la creación de un título académico o profesional al que se le une la posibilidad de ejercicio de una profesión que conlleva la realización de una serie de tareas.
En España, hay varias profesiones que han sido creadas por la dinámica social, habiendo sida reguladas después (como zapateros, panaderos, carpinteros) mediante la dotación de requisitos para su ejercicio (obtención de titulaciones). (Villar Palasí establece la siguiente clasificación de grupos de profesiones al analizar la creación de Colegios Profesionales:
? Profesiones creadas como consecuencia de una demanda social preexistente (actividades desarrolladas por necesidades sociales, como la medicina).
? Profesiones creadas por nuevos títulos (profesiones ya existentes, pero que se les establece que, para su desarrollo, se obtenga un título profesional).
? Profesiones creadas al amparo de un Colegio Profesional (sin titulación para ejercer, pero con obligación de inscribirse en un Colegio Profesional).
? Profesiones basadas en la fragmentación de títulos genéricos.)

3.2 La clasificación de las ocupaciones
Hay nuevas ocupaciones que se crean, desapareciendo otras. Por ello, los Estados se han visto en la necesidad de clasificar las profesiones. En España, existen tres clasificaciones destacadas: la Clasificación Nacional de las Ocupaciones (CNO), la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE), y el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP).
Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO): El CNO tiene las siguientes características:
? La finalidad del CNO es lograr un tratamiento uniforme de los datos estadísticos relacionados con las ocupaciones en el ámbito nacional e internacional para compararlos.
? Los criterios de clasificación utilizados por el CNO son el tipo de trabajo realizado y las competencias (las competencias son las capacidades para desempeñar tareas relativas a un empleo).
? La CNO establece los siguientes grupos de profesiones: - Directores y gerentes.
- Técnicos y profesionales científicos e intelectuales.
- Técnicos; profesionales de apoyo
- Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina.
- Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores.
- Trabajos cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero.
- Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias de manufacturas y la construcción.
- Operadores de instalaciones y maquinaria. - Ocupaciones elementales
- Ocupaciones militares.
Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE): La CNAE (2009) organiza las actividades en cuatro niveles: secciones, divisiones, grupos y clases. Ello permite clasificar unidades estadísticas y entidades según la actividad económica que ejerzan.

Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) y el Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL):
El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) tiene un sistema de clasificación que utiliza la cualificación como elemento clave para clasificar las ocupaciones. Las funciones del CNCP son:
? Identificar, definir y ordenar las cualificaciones profesionales y establecer las especificaciones de la formación en materia de competencias.
? Establecer el referente para evaluar y acreditar las competencias profesionales adquiridas mediante la experiencia laboral o las vías no formales de formación.
El CNCP ordena las cualificaciones en 26 familias profesionales distintas y en cinco niveles de cualificación según el grado de conocimiento, iniciativa, autonomía y responsabilidad para realizar dicha actividad laboral.
El Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL) es el organismo elaborado por el CNCP, responsabilidad de definir, elaborar y mantener actualizado el CNCP. Las funciones del INCUAL son:
? Proponer el establecimiento y gestión del Sistema Nacional de Cualificaciones.
? Establecer criterios para definir los requisitos y característicos que deben reunir las cualificaciones profesionales para ser incorporadas al sistema nacional de cualificación.
? Proponer un sistema de acreditación y reconocimiento personal.
? Proponer las medidas necesarias para la regulación del sistema de correspondencias, convalidaciones y equivalencias entre distintas formas de acceso a una cualificación profesional.
En relación directa con las proposiciones (el RD 375/1999), se propuso la creación de un Observatorio de Profesiones cuyos fines eran proporcionar información sobre la evolución de la demanda y oferta de las profesiones, ocupaciones y perfiles en el mercado laboral. El observatorio tiene dos áreas: el Servicio del Observatorio de las Cualificaciones (analiza las cualificaciones emergentes y en retroceso), y el Servicio de Programas de Innovación (desarrolla actividades para fomentar la FP).

El análisis de las bases constitucionales del derecho a la libre elección de la profesión se encuentra en la CE de 1978 (art. 35, 36, 23.2):

• (Artículo 35: Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
• Artículo 36: La Ley regulará las peculiaridades propias del régimen jurídico de los Colegios Profesionales y el ejercicio de las profesiones tituladas.
• Artículo 23.2: Tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.)

Antecedentes históricos

El derecho a la “libre elección de la profesión” tiene una amplia tradición en nuestra legislación y en textos internacionales ratificados por España (como el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos).

Configuración del derecho

Las características básicas del derecho a la libre elección de profesión son:

• En sentido positivo, es un derecho a optar por un trabajo; en sentido negativo, comprende el derecho de las personas a no ser obligadas a trabajar en profesiones en las que no desean prestar su servicio.
• No es un derecho fundamental, pero está situado entre los derechos y deberes de los ciudadanos.
• El acceso a la función pública sí tiene carácter de derecho fundamental, pues se regula en la CE, con un principio de igualdad de acceso.
• La libre elección de profesión incluye la posibilidad de cambiar de profesión.
• El derecho a optar libremente por una profesión no supone que el Estado no pueda regular condiciones para el acceso a ciertas profesiones. El Estado también puede determinar algunas condiciones para su ejercicio (como el caso de colegiarse para ejercer en ciertas profesiones).
• El derecho a la libre elección de profesión impide a los poderes públicos establecer un numerus clausus de profesiones que puedan ejercerse en España (aunque pueden promover acciones y políticas encaminadas a favorecer a algunas profesiones).

La profesión reguladora

El régimen de las profesiones tituladas en España es el siguiente:

• La ley regulará el ejercicio de las profesiones tituladas (pudiendo establecer la necesidad de obtener un título para ejercer).
• La competencia para crear esta ley es del Estado. El legislador deberá considerar cuándo es necesario obtener un determinado título para ejercer una determinada profesión.
• Existen otras normas para regular el ejercicio de la profesión, que nacen sobre todo para evitar un conflicto de atribuciones entre distintas profesiones.

Sabemos que algunas profesiones necesitan de la obtención de un título y además de la inscripción obligatoria en un Colegio Profesional. Éstos fueron desarrollados durante los siglos XIX y XX. Sus características son:

• Un Colegio Profesional es una Corporación de Derecho Público que se crea con varias finalidades: defender a sus colegiados, protegerse del intrusismo laboral, regular normas para el ejercicio profesional, entre otros.
• El Tribunal Supremo ha considerado que su actividad es sobre todo privada, ya que protegen los intereses privados de sus miembros sin formar parte de la Administración Pública.
• Se mantienen económicamente a través de las aportaciones de sus colegiados. Su creación debe ser mediante la ley, bajo principios de democracia en su organización y estructura interna.

La dimensión social de la Unión ha ido creciendo y consolidándose, pasando por una serie de fases a lo largo del tiempo:
1. Años 60: el objetivo social de la política de la Comunidad Europea de la época era desarrollar el principio de libre circulación de los trabajadores.
2. Años 70: se elabora el “Programa de Acciones Sociales”, mediante el que se intenta promover la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y las condiciones de vida de la población europea.
3. Años 80: se aprueba el Acta Única Europea, que incluyó la “Carta Comunitaria de Derechos Sociales”, que establece los criterios y derechos que deben regir el mundo laboral.
4. Años 90: se firma el “Tratado de Maastricht”, que pretende conseguir una completa libertad de circulación de personas. Dentro de la actividad laboral incluye: la libre circulación de trabajadores para personal que trabaja por cuenta ajena, libertad de establecimiento y libertad de prestación de servicios.
5. Los 2000: se aprueba la Carta de Derechos Fundamentales de La Unión (en Niza) que incluye como derechos laborales como: derecho a la libertad profesional y derecho a trabajar, libertad de empresa, derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa, derecho a la negociación y acción colectiva, acceso a los servicios de colocación, protección en caso de despido injustificado, entre otros.
La política comunitaria sobre libre circulación de personas, servicios y capitales reside en el TFU (arts 45-62).

5.1 La libre circulación de los trabajadores asalariados
La libre circulación de los trabajadores recoge la posibilidad de que los ciudadanos europeos puedan buscar libremente un trabajo asalariado por todo el territorio de la UE.
Marco legal: El derecho a la libre circulación de los trabajadores aparece regulado el TFU (arts 45-48), y en otros reglamentos, como la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo.
Ámbito subjetivo: El ejercicio de este derecho queda reservado a los ciudadanos de la UE.
Contenido del principio: este principio se cimenta en la prohibición de toda discriminación por razón de nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros en cuanto al acceso al empleo, a las condiciones laborales, y a la retribución.
El principio de libre circulación de trabajadores comprende los siguientes derechos: ? Derecho de responder de ofertas efectivas de trabajo.
? Derecho de desplazarse libremente en el territorio de los Estados miembros.
? Derecho de residir en uno de los Estados miembros para ejercer en él un empleo, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores nacionales (es necesario solicitar la inscripción en el Registro Central de Extranjeros si la residencia supera el periodo de tres meses).
? Derecho de permanecer en el territorio de un Estado miembro tras haber ejercido en él un empleo, en las condiciones previstas en los reglamentos de aplicación establecidos por la Comisión.
Limitaciones del principio: La ejecución del derecho a la libre circulación de los trabajadores asalariados tiene unos límites:
? Las disposiciones del principio sobre libre circulación no son aplicables a los empleos en las administraciones públicas.
? Están justificadas las limitaciones con base en el orden público, seguridad y salud públicas. Si se considera que un individuo es un peligro para el orden público, este no podrá ejercer dicho derecho.
5.2 El derecho de establecimiento
Marco legal: El derecho de establecimiento se encuentra regulado en el TFU (arts 49-
Ámbito subjetivo: La libertad de establecimiento puede ser ejercida por personas físicas o por personas jurídicas, que pueden ser sociedades cuya sede social se encuentre en la UE, u otras personas jurídicas de Derecho público o privado que persigan un fin lucrativo.
Contenido del principio: La libertad de establecimiento comprenderá:
? El acceso a actividades no asalariadas y su ejercicio.
? La constitución y gestión de empresas y sociedades.
? Instalarse en cualquier país miembro de la UE para ejercer una actividad o prestar servicios.
? El derecho de establecimiento se desarrolla siguiendo las condiciones del país en que se pretenda establecer una persona.
Limitaciones del principio: El derecho de establecimiento tiene algunas limitaciones: ? Quienes reciban salario de una entidad de forma regular no podrán ejercer el
55).
derecho de establecimiento.
? No se aplicará este derecho a las actividades relacionadas con el ejercicio del poder público.
? El Parlamento Europeo y el Consejo podrán excluir determinadas actividades de la aplicación de la normativa sobre derecho de establecimiento.
5.3 La libre prestación de servicios
Marco legal: El derecho a la libre prestación de servicios aparece regulado en el TFU
(arts 56-62).
Ámbito subjetivo: La libre prestación de servicios puede ser ejercido por personas físicas o jurídicas, siguiendo las mismas condiciones que las establecidas para el derecho de establecimiento.
Contenido del derecho: Se considerarán como servicios los siguientes:
? Las prestaciones realizadas por sujetos con establecimiento en un Estado de la UE para otros sujetos residentes en otro país comunitario a cambio de una remuneración.
? Se considerarán servicios las actividades de carácter industrial, mercantil, artesanal y las actividades propias de las profesiones liberales.
? La prestación de servicios puede implicar o no un desplazamiento del que vayaa dar un servicio.
? La prestación de servicios puede prolongarse en el tiempo. Limitaciones del derecho: La libre prestación de servicios tiene las mismas
limitaciones que el derecho de establecimiento:
? No se aplicará este derecho a las actividades relacionadas con el poder público.
? El Parlamento Europeo y el Consejo podrán excluir algunas actividades dela aplicación de la normativa sobre derecho de establecimiento.
? Se establece la posibilidad de elaborar un régimen especial para los extranjeros, en base a razones de orden público, seguridad y salud.

A modo de resumen:
? Ha habido una evolución constante de las profesiones en las últimas décadas.
? El término profesión se ha enriquecido por el fenómeno de la profesionalización
de las ocupaciones y por dejar de circunscribirse a las profesiones liberales.
? Cada profesión tiene un conjunto de tareas que desarrollan sus profesionales.
? La incorporación de España a la UE ha hecho necesario lograr una armonización de titulaciones académicas o profesionales que permitan el ejercicio completo de la libertad de circulación de los trabajadores y profesionales comunitarios.

Durante los últimos años, la tecnología, las multinacionales, la deslocalización industrial y los acuerdos regionales han hecho que el comercio haya tenido un gran impulso y que las teorías proteccionistas anteriormente dispuestas queden básicamente en desuso. En la actualidad, cada día impera más una economía globalizada en la que se ha de pensar en mercados mucho más amplios y en una mayor especialización de las fuerzas y los factores productivos.

Las relaciones económicas entre las naciones han pasado por diversas fases en la doctrina económica:

- Doctrina mercantilista: defendía que la riqueza de una nación viene dada por la cantidad de metales preciosos que posee (por lo que se deben vender al exterior lo máximo posible).

- Librecambismo: defiende eliminar las trabas proteccionistas al comercio internacional.

- Bilateralismo: propone acuerdos comerciales entre los países 2 a 2.

- Cooperación: es la reducción de las fronteras comerciales mediante acuerdos internacionales sobre eliminación de aranceles, libertad de pagos…

- Integración: es la tendencia a crear mercados amplios mediante uniones aduaneras o comerciales sobre todo (ej: la UE).

El concepto de globalización supone concebir el planeta como un solo mercado tanto para la adquisición de factores de producción como para la venta de productos y servicios, lo que implica la libre circulación de personas, bienes y capitales. Un factor que ha contribuido a aumentar las relaciones económicas entre las naciones ha sido las multinacionales (empresas que operan en muchos países). A consecuencia ha aparecido una concentración industrial, técnica, y una concentración económica y financiera.

Las características principales de las multinacionales son:

- Buscan la máxima rentabilidad conjunta del grupo de empresas que dependen de la multinacional.

- Diversifican riesgos comerciales, financieros, económicos, políticos y de conflictividad laboral.

- Tienen un posicionamiento privilegiado en cuanto a conocimientos tecnológicos.

- Tienen un gran poder financiero y político.

- Poseen un dominio de los mercados por su implantación mundial.

- Son transmisores de tecnologías hacia países menos desarrollados.

En cuanto a España, comienza su integración en la economía mundial con el pacto bilateral con EEUU y con su integración en la Comunidad Económica Europea (CEE). Dos hechos importantes que destacan son las concentración de empresas para competir en mejores condiciones, y las inversiones en el extranjero (Ej: BBVA, Telefónica, Repsol, Gas Natural, Chupa Chups…).

El comercio exterior es el conjunto de operaciones mercantiles, de venta de productos o servicios que se hacen entre diferentes países. Existen dos partes en el comercio exterior: el importador (comprador), y el exportador (vendedor). El comercio exterior puede venir a consecuencia de acuerdos entre: dos Estados, empresas de diferentes países sin mediación de los Estados, o con previo acuerdo entre los estados, y acuerdos entre empresas y otros Estados.

El comercio exterior está condicionado por diversos factores:

- Desarrollo de los medios de transporte (tienen menor coste en la actualidad).

- El desarrollo de las comunicaciones, que hace que las costumbres de los ciudadanos de distintos países se aproximen.

- La tecnología.

- Diferentes costes de los factores producción en cada país.

- Diferencias de los gustos de los ciudadanos.

- Bienes que se dan en determinados países.

- Globalización del mercado por parte de las multinacionales.

- Necesidad de buscar economías de escala (necesidad de buscar bienes de otros y colocar los propios).

- Acuerdos internacionales (OMC, NAFTA, UE, Mercosur…).

- Acuerdos de asociación entre empresas de distintos países para desarrollar proyectos conjuntos o de colaboración de mercados.

- Internacionalización de los mercados financieros.

3.1 Principales teorías sobre el comercio exterior

Las teorías principales sobre el comercio exterior son:

- Teoría de la ventaja absoluta (Adam Smith): defiende que cada país tiene ventaja absoluta sobre los demás países en la producción de un bien, produciendo más cantidad con los mismos recursos. De este modo, cada país se especializa en la producción de un bien determinado, teniendo ventaja en ese sobre los demás.

- Teoría de la ventaja comparativa (David Ricardo): defiende que, en el comercio entre dos países, aunque uno tenga ventaja absoluta en la producción de dos bienes, se especializará en aquel que tenga mayor ventaja comparativa en relación al otro país.

- Teoría del coste de oportunidad: es una adaptación de la teoría de la ventaja comparativa, pero respecto del coste de oportunidad, y defiende el sacrificio de un segundo bien para, con los recursos liberados de éste, crear más unidades del primer bien.

- Teoría de Heckscher-Öhlin: Öhlin defiende que un país exportará el bien cuya producción exija el uso del factor abundante y de bajo coste con que cuente el país, e importará aquel bien cuya producción exija de un factor escaso y costoso del que dispone el país.

- Otras: hay algunas tesis sobre el comercio exterior como: la tesis sobre las economías de escala (se provoca el comercio buscando las mismas), la tesis de Singer-Prebisch (mediante un estudio empírico probaron que los precios de los productos industriales crecen más que el de los productos primarios, favoreciendo a los países desarrollados), la tesis del ciclo del producto, y el teorema de Rybczynski.

3.2 Conceptos básicos en el comercio exterior

En comercio exterior, hay varios conceptos básicos:

- Divisa: son títulos de crédito de las autoridades monetarias frente a no residentes que sean líquidos (monedas extranjeras).

- Tipos de cambio: es el número de unidades de una moneda nacional que se cambian por una unidad de moneda extranjera.

- Seguro de cambio: es un instrumento de cobertura de riesgo de cambio.

- Swap de divisas: es una transacción por la que dos partes intercambian unas cantidades de divisas determinadas para reembolsarlas en un plazo, según las condiciones acordadas.

- Convertibilidad: es la posibilidad de transformar una divisa en otra en virtud del estado legal de ambas.

- Arancel: es la cantidad que se exige al realizar la importación de un bien para proteger los bienes nacionales de la competencia exterior.

- Dumping: cuando una empresa vende en el extranjero a un precio inferior al coste (o precio de mercado interior).

- Devaluación y revaluación: consiste en la pérdida o incremento de valor de una divisa respecto de otras que tomamos como base.

- Otros: hay otros conceptos en el comercio exterior como acuerdos de clearing, arbitraje de divisas (operación entre divisas para obtener ventaja), break foward, compensación en comercio internacional (intercambio de bienes tomando una divisa como base de valoración), contingente (valor máximo de importación o exportación de un bien en un periodo de tiempo), leads and lags (adelantos o retrasos en los pagos internacionales debido a expectativas de devaluación de la moneda de un país), entre otros.

Los instrumentos proteccionistas se usan para reducir las importaciones. Se clasifican en: arancelarios y no arancelarios.

Instrumentos proteccionistas arancelarios: Los aranceles son cargas que el gobierno pone a los bienes extranjeros para elevar su precio en el mercado interior y hacerlos menos competitivos. La finalidad de los aranceles es diversa: proteccionista (para favorecer los bienes del país), recaudadora, y para corregir los desequilibrios de la balanza de pagos. Hay varios tipos de aranceles:

• Arancel ad valorem: es el porcentaje fijo del valor bien comercializado.
• Arancel científico: es la tasa arancelaria que iguala el precio del bien importado con el del bien interior.
• Arancel compuesto: es la combinación de los dos anteriores.
• Arancel de exportación y arancel de importación: es el derecho de la aduana sobre las exportaciones importaciones.
• Aranceles variables de las importaciones: los pone la UE a algunos productos agrícolas.
• Arancel prohibitivo: aquel que, al ser muy alto, impide los intercambios comerciales.
• (Arancel óptimo: el que maximiza los beneficios procedentes de la relación de intercambio del país con respecto al efecto negativo resultante de la reducción en el volumen de comercio.
• Arancel nominal. Se calcula con base en el precio del bien.
• Arancel específico: se expresa como cantidad fija sobre unidad de bien comercializado.)

Instrumentos proteccionistas no arancelarios: Los más importantes son:

• Cuotas o contingentes de importación: consiste en fijar unos límites cuantitativos a la importación de algunos bienes.
• Restricciones voluntarias a la exportación: es el acuerdo por el que un país exportador reduce las exportaciones de un bien a un país importador del mismo.
• Normas técnicas, administrativas y otras regulaciones: son normas de seguridad, sanitarias, administrativas… que discriminan los bienes extranjeros en beneficio de los nacionales.
• Subsidios a la exportación: son subvenciones que los gobiernos dan a algunos bienes para que puedan ser exportados en condiciones competitivas.
• Provisión nacional de bienes y servicios: establecen unas cuotas de un bien nacional que deben comprar los agentes económicos del país.

Hay algunas prácticas que dificultan la transparencia del comercio internacional, como: la creación de carteles internacionales (proveedores de un bien que manipulan los precios para tener más beneficios), dumping (cuando se vende un bien al extranjero a precio inferior al coste o precio del mercado interior), acuerdos oligopolísticos (pactos de poner el mismo precio para no competir entre empresas), y devaluaciones artificiales de la moneda para hacer más competitivas las exportaciones y menos las importaciones.

La liberalización de los mercados internacionales alude a la eliminación de trabas arancelarias y no arancelarias y a la libre circulación en los mercados de bienes, de servicios y financieros.

La doctrina económica defiende la libertad de comercio, pero los gobiernos siempre han utilizado algunas medidas de protección bajo razones como: la necesidad de proteger las industrias nacientes, evitar el dumping social, proteger a las empresas nacionales y el nivel de empleo…

La liberalización de los mercados se ha visto favorecida en los últimos años por los acuerdos entre los estados, como la OMC. En este sentido, destacan también los acuerdos regionales que algunos defienden como vía para favorecer el comercio. Algunos acuerdos regionales destacados son: la UE, el Tratado de Libre Comercio, el Mercado Común Centro Americano, el Grupo de los Tres (México, Colombia y Venezuela), la Comisión para la Cooperación de África Oriental, la Comunidad Económica Africana, la Comunidad Económica de África Central, el Acuerdo Regional de Cooperación Comercial y Económica en el Pacífico Sur, ECOWAS, ASEAN, APEC, CEI, CARICOM…

Para la liberalización del comercio internacional, hay que tener en cuenta el sistema monetario internacional. Bretton Woods fija las bases del sistema monetario y establecía que todas las monedas tendrían un valor para su moneda en términos de dólar o su equivalente en oro y se comprometían a intervenir en los mercados de divisas para mantener su moneda dentro del 1% de su valor.

Para esta liberalización, se crea también una libre circulación de bienes, capitales y personas y la creación de estructuras regionales supranacionales.

La balanza de pagos es el registro sistemático de las transacciones realizadas durante un periodo de tiempo determinado entre los residentes de un país y el resto del mundo. Éstas se contabilizan en ingresos y en pagos. La balanza de pagos tiene tres partes: la balanza por cuenta corriente, la balanza por cuenta capital, y la balanza financiera.

1. Balanza por cuenta corriente: está compuesta por: la cuenta de mercancías, de servicios (importaciones y exportaciones de mercancías y servicios), cuenta de rentas (ingresos por trabajo por españoles en el extranjeros, o extranjeros en España), y la cuenta de transferencias corrientes.
2. Balanza por cuenta capital: esta registra: las transferencias de capital concedidas, la adquisición de activos no producidos, no financieros (pueden ser de activos no producidos como la tierra, o activos intangibles, como los derechos de autor).
3. Balanza financiera: está compuesta por: la cuenta de inversiones (operaciones e inmuebles), cuenta de otras inversiones (operaciones de préstamos y depósitos), y la cuenta de variación de reservas (incrementos o disminuciones netas de moneda extranjera, oro…).

Toda transacción internacional da lugar a dos entradas en la balanza de pagos que se compensan.

La CEE se crea por el Tratado de Roma (1957). Sus antecedentes los encontramos en la CECA y la unión aduanera de Bélgica, Holanda y Luxemburgo (BENELUX). La UE ha creado un nuevo marco de relaciones económicas mediante diversas creaciones, como:

• El Sistema Monetario Europeo, que implica mayor coordinación económica.
• El Acta Única Europea (1986), que amplía las competencias de la CEE.
• El Tratado de Maastricht, con dos conferencias: una sobre unión política y otra sobre unión monetaria.
• Tratado sobre la UE, que consagra el objetivo de la unión económica y monetaria.
• Creación del Banco Central Europeo.
• Unión de diversos países (11) en la unión económica y monetaria.

Pero la integración europea trae consigo diversas consecuencias:

• Influencia en las estructuras económicas y sociales, afectando a la soberanía y a las relaciones económicas entre las personas de los países miembros.
• Circulación total de personas, bienes y capitales.
• Saneamiento de las economías de los países, conllevando la reducción de los déficit públicos, de la inflación y de los tipos de interés.
• La armonización fiscal, que llevará a la convergencia en materia de impuestos.
• Desaparición o absorción de empresas por su inadaptabilidad a la situación.

A modo de resumen, puede decirse:

Las posiciones en cuanto al comercio internacional han cambiado a lo largo de la historia. Hoy día tendemos a que estos cambios produzcan una situación lo más libre posible. Algunas características del comercio internacional en la actualidad son:

• Los gobiernos ya no protegen tanto a los bienes nacionales como a las empresas nacionales.
• El fenómeno de concentración de empresas.
• La concepción de las multinacionales del mercado como uno solo, buscando el mayor beneficio y rendimiento conjunto.

El concepto de empresa ha evolucionado a lo largo de historia. Hay dos factores por los que la empresa tiene un papel muy importante hoy día: la caída del bloque comunista, que ha supuesto el afianzamiento de la empresa privada; y el convencimiento generalizado de que la situación de desempleo solo se resuelve con inversiones empresariales. Pero la empresa se marca unos objetivos que los consigue mediante la realización de sus funciones y dotándose de determinados medios que se organizan de una forma concreta.

Puede decirte que la empresa está compuesta por diversos elementos, tiene una estructura organizativa, realiza unas funciones concretas, y se marca unos objetivos que trata de conseguir. Las características de la empresa son:

- Es una unidad de producción: ya que existe una acción planeada por un sujeto, el empresario, y una estructura interna organizativa entre sus elementos.

- Es una unidad de decisión, planificación y control: por los objetivos que se marcan, las funciones que desarrollan para conseguirlos y el riesgo de la actividad empresarial.

- Es una unidad financiera: por su autonomía financiera y la relación que mantiene con el mercado.

Podemos aproximarnos al concepto de empresa desde distintos puntos de vista:

o Punto de vista microeconómico: la empresa desarrolla una función producción en la que el producto final se mide atendiendo a lo que se produce y lo que se gasta en dicha producción.

o Punto de vista macroeconómico: la empresa genera riqueza que se mide por el valor añadido.

o Punto de vista de la Teoría General de Sistemas: un sistema está constituido por elementos de cualquier tipo y los subsistemas que lo integran tienen las mismas propiedades que el sistema que los contiene.

Algunas definiciones sobre empresas la encontramos en diversos autores:

- Lancaster concebía a la empresa como el control de la producción, considerando a este como todo proceso que transforma un bien en otro distinto.

- López Moreno concibe a la empresa como toda acción encaminada hacia la satisfacción de las necesidades.

- Bueno Campos concibe a la empresa como la unidad de producción dentro del sistema económico.

A modo general, puede decirse que la empresa está compuesta por un conjunto de factores productivos con unas relaciones económicas, jurídicas y sociológicas, coordinadas mediante una organización y cuyo objetivo es producir bienes para el mercado con el fin de maximizar su función de utilidad.

En la economía de mercado, la empresa desempeña una serie de funciones: consolidación del sistema económico (basado en el concepto de empresa como unidad de producción), asignación de recursos, y satisfacción de necesidades (como proveedora de bienes y servicios). La empresa debe ser capaz de predecir los cambios del entorno y estimar los efectos que puede producir. Se diferencia entre entorno genérico y entorno específico:

- Entorno genérico: está compuesto por los factores que definen las reglas de juego y el marco en que desarrollan su actividad las empresas. Dichos factores son: socioculturales (nivel educativo), económicos (inflación), políticos (relaciones internacionales), legales (legislación laboral), y tecnológicos.

- Entorno específico: está compuesto por los factores medioambientales que afectan de forma concreta a empresas con características comunes. Este entorno se caracteriza por los competidores, los compradores, los proveedores y los productos sustitutivos.

Tradicionalmente, los elementos de la empresa han hecho referencia a los factores productivos: tierra (recursos), capital (bienes) y trabajo (mano de obra). Pero vamos a describir los elementos de la empresa desde dos puntos de vista: desde el socioeconómico, y desde el organizativo.

Punto de vista socio-económico: Considera a la empresa como una realidad económico-social. Considera elementos de la empresa a los siguientes:

el empresario (director de la empresa), el factor humano (empleados), patrimonio (bienes), las relaciones públicas, la propia organización (ordenación de los factores productivos), el entorno (al formar parte la empresa de él), la utilidad (beneficio o posición en el mercado), y la tecnología (necesaria para competir en el mercado).

Punto de vista organizativo: Considera a la empresa como un sistema abierta. Considera elementos de la empresa a los siguientes:

recursos, trabajo (tareas de la empresa), dirección (actividad de coordinación de los recursos para conseguir los objetivos), clientes (compradores de bienes o servicios de la empresa), y los proveedores (suministradores de bienes o servicios a la empresa).

Para poder planificar el futuro, organizar los recursos o controlar los resultados en una empresa es necesario marcarse unos objetivos. Para conseguirlos se necesita definir el cómo, cuándo y quién: definiendo las políticas, los procedimientos, las normas, los presupuestos y los programas. (La importancia de definir los objetivos trae consigo diversas ventajas: sirven para determinar políticas, reglas, procedimientos y estrategias, para animar a los individuos de la organización a trabajar en una misma dirección; son necesarios para la coordinación, deben ser comprendidos por todos, y permiten una evaluación de la organización.) Tradicionalmente, el objetivo de la empresa se asimilaba al del empresario. La teoría más moderna al respecto a la teoría de La creación de valor, basada en que el objetivo de la empresa es generar la máxima riqueza para todos los que tienen intereses en la misma, esto es, maximizar su valor. Los objetivos deben marcarse teniendo en cuenta el obtener los máximos beneficios, conseguir un desarrollo económico y estabilidad entre los recursos humanos y el resto de factores.

4.1 Elaboración de los objetivos

Los objetivos generales de una empresa deben elaborarse en términos amplios y permanentes para conseguir la participación de todos los componentes de la empresa. (Según la empresa, los objetivos serán variables, así una empresa privada tenderá a crear valor y algunas empresas públicas buscarán el equilibrio financiero. Se definen tres categorías de objetivos:

? Objetivos regulares o de rutina: son los necesarios para la supervivencia de la empresa (ej: informe mensual para la Dirección General).

? Objetivos de solución de problemas: causan la vuelta a la normalidad cuando la situación se ha desviado de lo correcto.

? Objetivos de innovación o mejora: parten de la necesidad de avanzar y exige creatividad y niveles elevados de capacitación técnica.

Para elaborar los objetivos, hay que tener en cuenta el macroobjetivo (el general). (El macroobjetivo se basará en objetivos operativos, objetivos de productividad, de innovación y objetivos relacionados con el factor humano. Hay que tomar una conciencia clara de lo que son los objetivos, y formularlos objetivamente.) Para fijar objetivos, hay que tener en cuenta que éstos estén coordinados entre sí, que sean ambiciosos, difíciles y comprometidos, pero alcanzables y flexibles.

Para las clasificaciones de las empresas hay muchos criterios:

por su tamaño, por la forma en que se toman las decisiones, por el mercado en que actúan, por el número de productos que producen, por la propiedad del capital, por su forma jurídica; por su tipo de producción, por el sector económico en que se encuadran, por los criterios que usa en la departamentalización, por su ámbito geográfico, por su desarrollo histórico, entre otros.

Analizaremos algunos de ellos:

Clasificación de las empresas por su tamaño: Según este criterio, se hace una clasificación atendiendo al número de trabajadores, cifras de negocios o ambos:

o Microempresas:menos de 10 trabajadores y un volumen de negocio y balance general igual inferior a 2 millones de euros.

o Empresas pequeñas: tiene menos de 50 trabajadores y un volumen de negocio y balance general igual o inferior a 10 millones de euros.

o Empresas medianas: se considera aquella con menos de 250 trabajadores, un volumen de negocio anual igual o inferior a 50 millones de euros y un balance general de 43 millones o menos.

o Empresas grandes: las que rebasan las cifras de las empresas medianas durante dos años consecutivos al menos.

Clasificación de las empresas por la forma de tomar las decisiones:

Pueden ser: empresas centralizadas (si el poder se concentra en una persona u órgano de la empresa), o empresas descentralizadas (si el poder está repartido entre distintos órganos o personas de la empresa).

Clasificación de las empresas por el sector económico en que están encuadradas: atendiendo al sector económico en que se encuentran, pudiendo ser: primaria, secundaria, o terciaria.

Clasificación de las empresas por el número de productos o servicios que producen: Pueden ser:

monoproductoras (producen un solo bien o servicio), o empresas multiproductoras (producen varios bienes o servicios).

Clasificación de las empresas según la propiedad del capital: Pueden ser: o Empresas públicas: cuando el Estado participa como socio mayoritario en el capital de la empresa.

oEmpresas privadas: cuando el capital está en manos privadas.

o Empresas mixtas: cuando el Estado participa en el capital, pero no mayoritariamente.

Clasificación de las empresas por su forma jurídica: desde el punto de vista jurídico, se diferencia entre personas físicas o personas jurídicas (sociedades):

o Persona física: es la llamada empresa individual, en la que el patrimonio empresarial no está separado del patrimonio personal. No existe una cuantía mínima ni máxima de capital, la responsabilidad es ilimitada, y el órgano soberano es el propio empresario, ejerciendo la administración y gestión de la empresa, así como se encarga de la configuración jurídica de la empresa.

o Persona jurídica o sociedad: las sociedades nacen mediante la formalización del contrato de sociedad en escritura pública y adquiere la personalidad jurídica mediante inscripción en el Registro Mercantil, adquiriendo efecto al día de la inscripción. Hay varias formas de constitución de las sociedades: colectivas, comanditarias simples, comanditarias por acciones, anónimas y de responsabilidad limitada, sociedades cooperativas, y mutualidades de seguro:

? Sociedad colectiva: está formada por 2 socios mínimo que participan en la gestión de la sociedad y responden con sus bienes de forma ilimitada. Su capital social es ilimitado.

? Sociedad Comanditaria Simple: tiene dos tipos de socios: los que responden ilimitadamente, y los que responden con el capital que aportan a la sociedad. La administración y gestión la llevan los socios colectivos.

? Sociedad Comanditaria por acciones: es una mezcla de Sociedad Comanditaria Simple y SA. Capital mínimo de 60 mil euros. Tiene socios como en la Sociedad Comanditaria Simple y socios cuyo capital está representado por acciones. De la gestión se encargan los socios colectivos.

? Sociedades de responsabilidad limitada: Nº de socios ilimitado, capital mínimo de 3000€, dividido en participaciones. El órgano soberano es la junta de socios y la administración y gestión puede hacerse mediante administrador único, administradores que actúen de forma mancomunada o mediante u consejo de administración. ? Sociedad Limitada Laboral: debe tener mínimo 3 socios trabajadores por tiempo indefinido sin que tengan más del 1/3 del capital social.

? Sociedad Anónima: capital mínimo de 60 mil euros, número de socios ilimitado. El órgano soberano es la junta general de accionistas y la administración y gestión puede hacerse mediante administrador único, administradores que actúen de forma mancomunada o mediante u consejo de administración.

? Sociedad Anónima Laboral: se le aplica lo mismo que a la SA, sólo que tiene algunas limitaciones en cuanto a la participación de trabajadores.

? Sociedad Cooperativa: existen dos tipos: las de 1º grado, integrada por personas físicas, y las de 2º grado, integrada por dos o más cooperativas. Las más importantes son las de trabajo asociado. El número mínimo de socios es 3. El órgano soberano es la asamblea de socios y la administración la desempeña el consejo rector de la cooperativa.

? Mutualidades aseguradoras: tienen estatuto jurídico propio y realizan seguros de prima fija. ? Sociedades de garantía recíprocas: los socios son empresarios que crean la sociedad para prestar garantías para la financiación externa que puedan necesitar los empresarios asociados.

Las áreas funcionales de la empresa son las de producción o técnica, las de marketing o comercial, o las financieras:

? Función de producción o técnica: se encarga de fabricar los productos o servicios de la empresa. Realiza el proceso de transformación para la obtención del output que ha de poner en el mercado. Ese proceso de transformación se llama proceso productivo. En la organización de la producción, hay diversas tendencias: calidad total, just in time (producir lo adecuado en el tiempo preciso), Total Manufacturing Management (máxima participación de los trabajadores con un sistema muy flexible), y círculos de calidad (agrupación de trabajadores por equipos, encargándose cada uno de una cosa).

? Función de marketing o comercial: aglutina todas las tareas relacionadas con la venta de los productos o servicios que produce la empresa. Las tareas serían: investigación de mercados, publicidad, ventas, distribución y servicio de atención al cliente. La función de marketing debe diseñarse en función de las necesidades y deseos del mercado.

? Función financiera: su objetivo es proporcionar el dinero necesario en el momento necesario y con el menor coste posible. Deberá hacerse un estudio de los flujos de entradas y salidas de dinero y preverse en qué momento se va a necesitar dinero o va a haber excedentes.

La empresa cumple un papel económico y un papel social. Para conseguir sus objetivos, deberá adaptarse a las condiciones del contexto. Objetivos y elementos no son dos cosas inconexas en una empresa, ya que para marcar los objetivos, hay que definir los elementos con los que se cuentan y dotarles de una estructura organizativa y dotarle de una configuración jurídica determinada. En esa estructura, la empresa dispondrá de unas áreas funcionales que definen las funciones dentro de la misma y se llevan a cabo para poner bienes y servicios en un mercado competitivo en las mejores condiciones. También existen áreas organizativas.

Todos necesitamos la ayuda de otras personas para desenvolvernos en la vida, y así pertenecemos a distintos grupos por diferentes motivos y con metas dispares, formando parte de la interacción social .

A lo largo de nuestra vida pertenecemos a distintos grupos y nos comportamos de distinto modo por la pertenencia a ellos .

De ahí el interés despertado desde distintas disciplinas, principalmente desde la psicología cuyos resultados se han aplicado a diferentes campos, entre ellos la empresa y la escuela .

El concepto de liderazgo es una de las variables más estudiadas en las ciencias sociales, dada la gran influencia que ejerce sobre todos los aspectos presentes en una organización empresarial.

Los directivos eficientes son, para la empresa, el recurso más valioso, al tiempo que el más escaso. Por ello, comprender cómo se desarrollan y actúan los líderes es un tema fundamental en distintos ámbitos aplicados a las organizaciones. Resulta imprescindible conocer y estudiar todos los aspectos relacionados con el liderazgo para potenciar y desarrollar esas habilidades tan preciadas.

Todo Estado tiene potestad para crear su propia normativa. Los diversos estados que forman la comunidad internacional establecen mecanismos de relación entre ellos, mecanismos que precisan de normas jurídicas que clarifiquen y ordenen esas relaciones.
El panorama legislativo español está formado por: su propia normativa de creación interna, por el Derecho Comunitario Europeo, por los tratados y normas que regulan las relaciones entre España y otros Estados de la comunidad internacional, y por los tratados elaborados por organizaciones internacionales de las que España forma parte.

El trabajo en grupo permite adoptar decisiones y llegar a conclusiones más ricas que aquellas que son producto del pensamiento individual, además aumenta la calidad de las decisiones de la dirección mediante la experiencia e inteligencia colectiva y disminuye la incertidumbre y el riesgo a equivocarse en esta toma de decisiones.

¿Por qué trabajamos las personas? ¿Por qué razón trabajan incluso aquellas personas que no necesitarían hacerlo para vivir? ¿Por qué unas personas se esfuerzan más y otras menos en su trabajo? ¿Qué es lo que nos mueve a elegir un trabajo y no otro? ¿Qué nos impulsa a cambiar de trabajo?

Estas y otras muchas preguntas han sido largamente debatidas en nuestra sociedad, sobre todo por los psicólogos del trabajo. Tal vez, porque descubriendo las respuestas, las organizaciones conseguirían alcanzar más eficazmente sus objetivos, aumentando el rendimiento de sus trabajadores, frenando el absentismo y la rotación y mejorando el clima laboral.

El Derecho del Trabajo es una rama autónoma del ordenamiento jurídico cuyo objetivo es la regulación de las relaciones laborales. Desde sus orígenes, la Legislación Laboral posee una vocación humanitaria con objeto de lograr la dignificación de las condiciones de trabajo de un gran sector de la población.

El Derecho del Trabajo surge como rama autónoma del ordenamiento jurídico por la insuficiencia del Derecho Civil para regular las relaciones laborales. El contrato de prestación de servicios es cuestionado a la hora de articular la normativa entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores y empresarios. El Derecho del Trabajo se encarga de delimitar las fronteras jurídicas entre ambos, regulando sus derechos y garantías, tanto individuales como colectivas.

El Derecho del Trabajo surge como rama autónoma del ordenamiento jurídico por la insuficiencia del Derecho Civil para regular las relaciones laborales. El contrato de prestación de servicios es cuestionado a la hora de articular la normativa entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores y empresarios. El Derecho del Trabajo se encarga de delimitar las fronteras jurídicas entre ambos, regulando sus derechos y garantías, tanto individuales como colectivas.

Dentro del contrato de trabajo, hay distintas modalidades por factores diversos (tiempo, causa, finalidad, lugar…) que exigen adaptaciones de la normativa de carácter general del considerado contrato ordinario. La condición femenina incide en el trabajo por la discriminación sufrida a lo largo de la historia, se pretende una igualdad entre hombres y mujeres. Los menores también tienen una regulación para entrar en el mundo laboral.

En relación a los extranjeros, por los movimientos migratorios, se ha necesitado regular las condiciones de trabajo de los mismos. Asimismo, la creación de agencias de colocación privadas, y empresas de trabajo temporal se han hecho necesarias para promover la creación de empleo.

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral cuya finalidad es la creación de una relación jurídica laboral, en la que una parte da un servicio y el otro una remuneración. En esa relación, ambas partes tienen una serie de derechos y obligaciones que deben llevarse a cabo en la medida y con los límites legales y convencionales establecidos. El empresario, para ello, tendrá una serie de poderes.

La relación jurídica laboral está constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial. Esta relación puede tener una duración determinada o indefinida. El factor temporal tiene una especial relevancia, manifestándose en numerosos aspectos: el principio de “conservación del negocio” (la resistencia de la relación a extinguirse), la tipología del contrato de trabajo, la continuidad, aspectos del estatuto jurídico del trabajador (como la antigüedad, los ascensos, indemnizaciones…), la retribución, la jornada, los tiempos de descanso, etcétera.

El empresario debe retribuir al trabajador por sus servicios con el pago del salario. La normativa vigente hace entender la intervención del Estado en la regulación de la materia y la protección del mismo. Los poderes públicos deberán establecer un mínimo salarial de carácter interprofesional para que, con su cuantía, el trabajador pueda garantizar sus necesidades vitales, y para lograr una estructura y técnica salarial adecuada las características del sector empresarial.

La relación jurídica laboral nacida del CT consiste en un cambio entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena, realizada por el trabajador, y una prestación salarial por parte del empresario. En la retribución salarial, entran diversos componentes, cálculos de cuantía distintos, orígenes diversos por las condiciones personales… que, en suma, constituyen la retribución final salarial que debe percibir el trabajador. Se tendrán en cuenta diversos aspectos: peculiaridades del proceso productivo, división del trabajo, condiciones personales del trabajador… obligando a calcular el salario de los trabajadores de forma individualizada.

El Derecho Sindical es la parte del Derecho del Trabajo que se encarga de regular las relaciones colectivas de trabajo que se generan entre los empresarios y los trabajadores organizados como colectivos (se creó para luchar por mejores condiciones de vida de los trabajadores). Regula la participación de los trabajadores en la empresa y otros aspectos de la vida laboral como: el derecho de reunión o libertad sindical, entre otros. El propio derecho ha regulado algunos de los sistemas de participación de los trabajadores en la empresa.

Los sindicatos son una institución cuyas funciones básicas son mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, la representación de éstos y la función como agente social que participa en la negociación colectiva fijando, junto a los empresarios, condiciones laborales mínimas.

En diversas partes del mundo, aún se sigue luchando por el derecho de libertad sindical. En España, nuestra CE reconoce el derecho a la libertad sindical como Derecho Fundamental de la persona y goza de protección.

La negociación colectiva es un derecho vinculado al mundo laboral de carácter colectivo, ya que son los representantes de los trabajes los que han de negociar los convenios (que tendrán eficacia colectiva). Se sitúan los antecedentes del Convenio Colectivo (CC) en el siglo XVIII, diferenciándose tres etapas: la primera, considerado el CC como un mero acuerdo informal, la segunda, como un contrato civil con eficacia entre las partes que lo pactan, y la tercera supone el reconocimiento efectivo de los efectos normativos del convenio (tras la 1º G. Mundial, adquiriendo importancia la labor de la OIT).

Durante la época franquista, en España se reguló casi en su totalidad la relación laboral y se promulga la Ley de CC Sindicales. La UE también ha recogido el derecho de negociación y acción colectiva de trabajadores y empresarios.

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral cuya finalidad es la creación de una relación jurídica laboral, en la que una parte da un servicio y el otro una remuneración. Ya que el contrato se prolonga en el tiempo, puede sufrir algunas modificaciones, relativas bien a: los elementos objetivos (cambio de jornada, de lugar, mejoras salariales…) o a los sujetos del contrato (el trabajador nunca puede ser sustituido, pero el empresario sí, bien por acuerdo novatorio entre los contratantes o por subrogación legal).

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral cuya finalidad es la creación de una relación jurídica laboral, en la que una parte da un servicio y el otro una remuneración. Este contrato puede verse influido por causas y acontecimientos que llevan a modificar su contenido, suspenderlo o incluso extinguir la relación laboral.

En el mundo laboral, se ha desarrollado el principio de estabilidad en el empleo para que los trabajadores tengan cierta estabilidad en el mismo. Con ello, el Estado quiere garantizar el ejercicio del derecho al trabajo por la importancia que tiene para todos.

El Derecho del Trabajo determinará las reglas específicas de resolución de conflictos en el área laboral. En éste, empresarios y trabajadores siempre se han visto enfrentados. Por ello, el legislador ha elaborado diversas reglas para la resolución de sus diferencias.

En este contexto, los procedimientos de solución de conflictos se clasifican en dos grupos: los de autocomposición (en los que intervienen solo las partes, ej: conciliación y mediación), y los de heterocomposición (en los que interviene un tercero, ej: la solución administrativa y la judicial).

El desarrollo de la relación laboral entre el empresario y el trabajador no está exento de conflictos. Algunas condiciones de trabajo generan situaciones de diversa índole, teniendo que negociar ambas partes. A veces esta negociación es fluida y pacífica, pero otras veces no llegan a acuerdo y confrontan ambas partes.

Los conflictos colectivos de trabajo alteran la paz social, ya que enfrentan a dos grupos sociales (empresarios y trabajadores). La huelga es la manifestación más clara del conflicto colectivo que, en ocasiones, va acompañada de alteraciones sociales, protestas e incluso acciones violentas. Para ello, se precisan mecanismos para su resolución.

En el transcurso de la vida, los seres humanos están expuestos a una serie de riesgos sociales. Ante ello, el Estado, ha articulado técnicas que constituyen el actual Sistema de la Seguridad Social, destinado a garantizar a los sujetos protegidos la asistencia y prestaciones necesarias ante las situaciones de necesidad derivadas de los riesgos sociales asegurados.

El Estado debe articular las técnicas necesarias para garantizar a los sujetos protegidos la asistencia y prestaciones pertinentes ante las situaciones de necesidad derivadas de los riesgos sociales asegurados. Este conjunto de medidas constituyen el ámbito de la acción protectora del Sistema de la SS.

Normalmente, asociamos economía a ahorro. Así, decimos que alguien es económico cuando es ahorrador y que algo es económico cuando es barato. La administración de los recursos ha hecho que la ciencia económica adquiera relevancia. El ser humano tiene la necesidad de realizar actividades que generen riqueza para mejorar su calidad de vida, pero debe elegir entre distintas alternativas, debe priorizar utilizando criterios economicistas para tomar una decisión.

Todas estas decisiones hay que hacerlas con unos criterios concretos, en función de unos objetivos, deseos y gustos. Esto implica el conocimiento de los fenómenos económicos, establecer teorías sobre su funcionamiento y desarrollar la elección de métodos para estudiar esos fenómenos, considerando a la economía como una ciencia.

Al hablar de sistemas económicos, siempre se ha diferenciado entre capitalismo y socialismo. En la actualidad, se deben identificar las variables que influyen en un sistema económico y establecer clasificaciones al respecto.

La economía de mercado hay que entenderla como un concepto en el que san distintos sistemas económicos diferenciados por otras variables, como el funcionamiento del sistema de precios dentro de la economía o la actuación de los agentes económicos.

En el mercado, las principales fuerzas que actúan son la oferta y la demanda, teniendo cada comprador y vendedor una actuación u otra en función de sus intereses individuales. Estas decisiones llevan al mercado a un equilibrio que se rompe si no se cumplen las reglas de libre competencia.

El conjunto de funciones individuales de demanda en un mercado nos da la función de demanda total o demanda agregada, y el conjunto de funciones individuales de oferta da la función de oferta total o agregada. Establecer estas funciones y sus pautas de actuación requiere de una contrastación empírica.

En economía, suelen elaborarse modelos simples de comportamientos sobre los que se añaden variables y que permiten estudiar la realidad económica, utilizando a la estadística como soporte. La teoría del flujo circular de la renta aporta una idea de cómo circulan las corrientes monetaria y de bienes en una economía.

Además de conocer cómo funciona la economía, es necesario medirla, y los Gobiernos necesitan conocer dichas medidas para tomar decisiones de política económica para mejorar la realidad de los ciudadanos.

El concepto política económica alude a la actuación por parte del Estado para conseguir un progreso económico de las naciones y de los ciudadanos, interviniendo en la producción, distribución y consumo. Todos los gobiernos tratan de conseguir un progreso económico, diferenciándose para conseguirlo en: el método a seguir, el grado de intervención, y los objetivos parciales a conseguir.

La función administrativa es la que se encarga del funcionamiento en la empresa. Busca la participación y la integración de los trabajadores en la resolución de los problemas empresariales, buscando el máximo rendimiento en cada puesto de trabajo y en la parte directivo.

Dirigir, desde el punto de vista económico, implica dos funciones: reasignar todos los recursos existentes en la empresa, e incidir en los comportamientos humanos de los miembros de la empresa para favorecer el desarrollo de su trabajo.

La empresa, para desarrollar su actividad, necesita disponer de unos recursos, que pueden ser: materiales, humanos o financieros. Los recursos financieros son las necesidades de dinero que tiene la empresa. El estudio de las finanzas surge por las primeras concentraciones y fusiones de empresas que hace que se lancen al mercado diversas acciones y obligaciones. Pero, para que la función financiera de la empresa desarrolle su actividad de forma eficiente, es necesario marcar unos objetivos, que estudien el entorno y los costes para la empresa.

La resolución de problemas y toma de decisiones es un problema que le corresponde resolver al departamento o dirección general de una empresa. La vigilancia y actuación pertinente de todos los ámbitos harán que el riesgo de que el problema influya en la empresa sea menor. Hay que reconocer que aún existen empresarios defensores de que los problemas no existen por temor a tomar decisiones.

Sin embargo, hay empresas orientadas hacia la acción inmediata, en el que nada se analiza y todo se improvisa, realizándose una justificación cuando todo ha fracasado.

La característica principal de la adm. de la empresa es la de convertir la información en acción mediante la toma de decisiones. Así, la relación información-decisión-acción representa el eje céntrico de todo sistema de dirección. La toma de decisiones se considera como la elección racional entre diversas opciones para conseguir un objetivo.

Pero tener esa racionalidad absoluta no es frecuente, sobre todo en organizaciones, dada la imposibilidad de tomar decisiones con efectos sobre el pasado, ya que las decisiones deben basarse sobre el futuro, que suele conllevar cierta incertidumbre. La adm. de una empresa debe conformarse con limitaciones de información, tiempo y certidumbre que restringen la racionalidad.

1. El proceso de toma de decisiones

El proceso de toma de decisiones tiene cuatro fases: identificación, dibujo, elección, y revisión:

• Identificación: se necesita identificar el problema, para ello, se analiza el entorno y la propia organización para obtener la máxima información posible.

• Dibujo: es la generación, desarrollo y análisis de las distintas opciones planteadas que puedan resolver el problema. Estas opciones responden a dos principios: exclusividad (escoger una elimina el resto), y exhaustividad.

• Elección: se deberá elegir una de las opciones planteadas, realizando un análisis y evaluación de las mismas en base a los resultados que puedan tener.

• Revisión: en ésta, se evalúan los resultados alcanzados con la decisión tomada.

2Evaluación de riesgos y estrategias

Los elementos del problema de decisión son:

• Estrategias: son planes de actuación condicionados y compuestos por variables controlables.

• Estados del entorno: son situaciones posibles que puede presentar el entorno o mercado en el que actúa la empresa.

• Resultados esperados: son los desenlaces estimados a consecuencia de los efectos de cada estrategia respecto a los estados posibles del entorno.

• Predicciones sobre el entorno: es la estimación de que se presente cada uno de los estados del entorno.

• Criterio de decisión: es un modo de seleccionar la estrategia en función de los objetivos previstos.

En función del conocimiento sobre los estados del entorno o de la naturaleza, se pueden dar cuatro clases de situaciones de decisión:

• Ambiente de certeza: se tiene la información perfecta sobre los estados del entorno.

• Ambiente de riesgo: se sabe que se puede presentar y la probabilidad de que suceda.

• Ambiente de incertidumbre estructurada: se conocen los posibles estados, pero no la probabilidad de que ocurran.

• Ambiente de incertidumbre no estructurada: no se conocen los estados posibles.

• Ambiente de competencia: los desenlaces son consecuencia de la acción de dos o más sujetos con intereses en conflicto.

En función del ambiente de decisión en el que se deba tomar una decisión, la evaluación de los riesgos y estrategias serán distintos. Se distinguen:

• Ambiente de certeza: suele emplear métodos matemáticos. Así, se actúa con eficiencia y efectividad en situaciones concretas.

• Ambiente de riesgo: al conocer las probabilidades asociadas a los posibles estados del entorno, el sujeto se enfrenta a una situación de riesgo. Aplicar este criterio implica aceptar ciertas hipótesis respecto del comportamiento del agente en relación al riesgo.

• Ambiente de incertidumbre estructurada: en este caso, la decisión lleva cierta carga subjetiva. Hay varios criterios al respecto:

• Criterio de Laplace: supone que ante la ignorancia de las probabilidades de que suceda un éxito, se supone una equiprobabilidad de los mismos.

• Criterio optimista: en este, el agente decisor elegirá la alternativa que ofrezca el resultado más favorable, aceptando sus riesgos.

• Criterio pesimista (Wald): parte de la consideración de un agente prudente y con mucha aversión al riesgo, por lo que cree que será presentado el estado más desfavorable.

• Criterio de optimismo parcial (Hurwicz): considera que el agente se mueve en un intervalo de resultados para lo que aplica un coeficiente de optimismo sobre el primero, y uno de pesimismo sobre el segundo resultado.

• Criterio de Savage: consiste en que: si se va a perder sí o sí, mejor no hacer nada.

• Ambiente de incertidumbre no estructurada: al estar en un ambiente cuyos estados del entorno se desconocen, se suele recurrir a la intuición o buscar más información sobre el problema a analizar.

• Ambiente de competencia: pueden presentarse dos conflictos: uno puro (donde las ganancias de un sujeto son las pérdidas de otro), y uno mixto y de cooperación (donde los agentes pueden cooperar para conseguir resultados globales).

El objetivo de todo proceso de comunicación es transmitir algo. Para ello, es importante que el emisor sepa transmitir el mensaje y el receptor percibirlo. El mensaje está relacionado con las características del canal usado para su transmisión.

El uso del mensaje y medio adecuado no garantiza que el mensaje llegue perfectamente a su destinatario, ya que puede existir el llamado “ruido” que haga que el mensaje no llegue, que llegue en parte, o bien que llegue erróneamente a su destinatario.

Este proceso de comunicación puede transportarse al proceso de comunicación de la empresa, tanto entre sus elementos como con el entorno.

Cuando surge un conflicto entre varias personas, se puede: atacar mutuamente, o negociar. Si negociamos, puede existir dos alternativas: una de castigo, manteniendo con el contrario una actitud hostil a menos que se haga lo que uno quiere, o bien una de recompensa, llegando ambos a un acuerdo en el que ambas partes ganen en cierto modo

El éxito de una empresa depende de encontrar clientes que quieran comprar sus productos o contratar sus actividades para satisfacer una necesidad. El marketing se centra en el mercado y la venta.

El Instituto de Marketing define el marketing como el proceso empresarial que sirve para identificar, prever y satisfacer las necesidades del cliente y obtener un beneficio. (El marketing social procura vender más y donar parte de los beneficios a la defensa de un valor con el que puede identificarse la mayoría de los clientes).

Actualmente, muchas empresas quieren hacer ver que son sensibles a las necesidades y problemas de la sociedad, pero hay que tener cuidado con esto porque no siempre se puede acertar. De forma similar ocurre con los sindicatos, partidos políticos, departamentos gubernamentales, entre otros.

Para la gestión y toma de decisiones en la empresa, es necesario tener la información precisa, que sea fiable y refleje la situación real de la empresa. Para ello, y por motivo a su vez de normativa legal, se realizan y cumplimentan una documentación explícita.

Toda empresa realiza una actividad de transformación en la que genera valor, para ello utiliza unos recursos, es lo que se entiende como el funcionamiento de la empresa. La empresa necesita de un patrimonio inicial que se transforma a lo largo de su vida como empresa.

Y también necesita evaluar su posición para poder tomar decisiones que le permitan mantener o mejorar su situación, tanto interna (costes), como externa (de cara al mercado). Para determinar esa evaluación, se utilizan algunas herramientas como los ratios económicos y financieros, analizándose en su conjunto junto con otros factores de la empresa.

La creación de una pequeña empresa puede ser causada por una necesidad o por un deseo. A veces tras un largo tiempo desempleado, suele optarse por el autoempleo, creando pequeñas empresas. En otras ocasiones, el carácter emprendedor de la persona hace que lleve a la práctica sus ideas de negocio. La creación de una empresa requiere una idea, planificación, valoración, medios…

Las definiciones de grupo son variadísimas , y es posible que ninguna de ellas contenga en su totalidad la realidad social que se esconde bajo tales construcciones sociales .

Shäfers concreta la definición de grupo organizándola en torno a la taréa "Un grupo social consta de un determinado número de miembros , quienes para alcanzar un objetivo común, se inscriben durante un período de tiempo prolongado en un proceso relativamente continuo de comunicación e interacción y desarrollan un sentimiento de solidaridad. Para alcanzar el objetivo de grupo y la estabilidad de la actividad grupal son necesarios un sistema de normas comunes y una distribución de tareas según una diferenciación de roles específica de cada grupo ".

Las definiciones de grupo pueden agruparse en torno a tres factores :

a) La identidad social compartida .

b) La interdependencia entre los miembros del grupo .

c) La estructura social y de roles que se genera dentro del grupo .

a.-Identidad Social Compartida

Existe una identidad social compartida cuando una serie de personas se consideran parte de un grupo. Lo normal es que la identidad social compartida se vaya creando a partir de las interacciones entre los miembros del grupo (por ejemplo, en un grupo de trabajo ).

b.-La interdependencia entre los miembros del grupo

Estaría constituida por "un conjunto de personas que interactúan de forma regular, tienen vínculos afectivos, comparten un marco de referencia común y son interdependientes conductualmente " (Levine y Moreland, 1994).

c.-La estructura social y de roles que se genera dentro del grupo

Cabría definir un grupo como "Un sistema organizado de dos o más individuos que llevan a cabo alguna función, relaciones de rol entre sus miembros y un conjunto de normas que regulan la función " (Shaw, 1976)

Un sistema es un conjunto de reglas o principios sobre una materia o realidad enlazados entre sí, que contribuyen ordenadamente a un determinado fin.

El rendimiento de un sistema depende fundamentalmente de las siguientes cuestiones:

1. De la forma en que las partes se interaccionan , se combinan y funcionan juntas, más que de la forma en que actúan aisladamente.

2. De su relación con el medio exterior (sistema más amplio del cual forma parte) y con los otros sistemas de dicho medio.

Las principales características de la empresa como sistema son:
- Es un sistema abierto , esto es, un sistema que se interrelaciona con su entorno.
- Se produce una sinergia que hace que manifieste características y formas de comportamiento que no son atribuibles a ninguno de sus elementos o subsistemas que la forman.
- Es un sistema global, cualquier influencia sobre uno de sus elementos o subsistemas repercute sobre los demás y sobre el conjunto del sistema.

- Es un sistema autorregulado . El propio sistema se adapta y controla para mantener un equilibrio dinámico.

En cualquier empresa es posible distinguir distintos tipos de subsistemas interdependientes, que son las siguientes:

1. El subsistema económico : fija los objetivos empresariales y constituye el sistema de dirección de la empresa.

2. El subsistema técnico : consiste en los medios y procedimientos de producción necesarios para que el proceso productivo sea posible.

3. El subsistema social : formado por todos los individuos que forman la plantilla de la empresa.

En Psicología, el término define la aptitud para actuar como símbolo de la clase de acción o de pensamiento, que promete satisfacer las necesidades o deseos del grupo.

En cambio, en Sociología es el arte de encaminar las energías de un grupo hacia una acción o pensamientos satisfactorios.

A lo largo de la Historia ha prevalecido la pregunta: ¿Los líderes nacen o se hacen?, es decir, ¿ser «líder» es algo innato o se aprende? Esta ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta. Para responder a esta pregunta podemos interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

- Como cualidad personal del líder o rasgo de personalidad.

- Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.

Si bien en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera perspectiva, en la actualidad, gracias a investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones, tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad.

En los albores de la Historia el concepto de autoridad estaba rodeado por un aura mágico-religiosa. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Un individuo, al demostrar su superioridad ante la comunidad, se convertía en el líder. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos.

Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.

Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes; sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto. Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas. Estos listados reflejan, más que las características verdaderas de un líder, los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal.

Y aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales, sí se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

De hecho, los principales estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, tienden a tomar el mando o el control y se sienten seguros de sí mismos.

Las relaciones jurídicas entre países ha existido desde la antigüedad pero durante el siglo XX se desarrolló un importante cambio en las relaciones entre estados, por las consecuencias de la Primera y la Segunda Guerra Mundial. Las características más importantes del Derecho Internacional (DI) en la actualidad son:
- Búsqueda de la cooperación entre estados, sin mermar su soberanía.
- Exclusión del uso de la fuerza como principio básico de la relación para
desarrollar unas relaciones estables entre estados.
- El DI es ahora un derecho que rige las relaciones entre estados, y entre estados y organizaciones internacionales.
- El DI empieza a tener normativa en materia social.
- Los nuevos estados surgidos tras la descolonización reclaman un DI que tenga
presente su desventaja a nivel económico y técnico.
En materia laboral, los antecedentes históricos de la internacionalización del derecho se encuentran a mediados del siglo XIX, donde se desarrollan diversas conferencias (como la Conferencia de Berlín 1890, y el Congreso de París en 1900) que tratan como principal problema la situación de los trabajadores.
La internacionalización del Derecho del Trabajo se deriva fundamentalmente de dos hechos: de la necesidad de fijar normas para mejorar las condiciones laborales y de vida de los trabajadores, y de la necesidad de regular los problemas derivados de la migración. Se diferencian dos bloques en el DI del Trabajo:
1. El DI Público del Trabajo: regula las normas de las relaciones entre los Estados en materia laboral y de SS.
2. El DI Privado del Trabajo: regula las normas de las relaciones de trabajo cuando en éstas interviene un factor extranjero.

Se puede definir el equipo de trabajo como: “Un Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y unos planteamientos comunes y con responsabilidad mutua compartida”.

Para su implementación se requiere:

a.-Las responsabilidades sean compartidas por sus miembros. b.Las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. c-Los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común. d. Se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor.

Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos podemos mencionar:

a. Liderazgo efectivo : es decir, contar con un proceso de creación de una visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización. b. Promover canales de comunicación : tanto formales como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras existentes. c. Existencia de un ambiente de trabajo armónico : permitiendo y promoviendo la participación de todos.

Entre los requisitos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo destacan:

a. Participación. El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros. b. Habilidades directivas, liderazgo . Trabajar en equipo requiere de un líder formado suficientemente. c. Métodos, técnicas y soportes . El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. d. Espíritu de equipo . Cada organización tiene sus valores, cultura, normas, pautas de comportamiento que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. f. Comunicación . Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado. g. Objetivo/Meta . Los objetivos y metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes.

El estudio de la motivación pretende ayudar a comprender los porqués de la conducta humana. Trasladado al mundo de la empresa, estudiar la motivación es intentar conocer los mecanismos que explican el comportamiento humano que permitan dirigir la conducta de los individuos hacia los objetivos de la empresa.

La motivación laboral es uno de los factores que determinan la satisfacción y el rendimiento laboral.Se ha comprobado que existe una relación directa evidente entre motivación, rendimiento y climalaboral: por eso, la motivación es uno de los aspectos que tienen en cuenta las empresas modernasen su organización y su dirección.

La motivación es necesaria para que las personas puedan desarrollar convenientemente las capacidades que les permitan lograr objetivos que satisfagan sus necesidades, y así se sientan satisfechos.Por tanto, cuanto mayor sea la motivación laboral de un trabajador, más aumentará su rendimientoy grado de satisfacción.

El Derecho del Trabajo presenta las siguientes características:

• Es una rama jurídica autónoma, cuyo objetivo una realidad social determinada que necesita de la implicación de instituciones, normas, principios y procedimientos jurídicos para su adaptación.

• Es un Derecho estatutario, dirigido a personas concretas (trabajadores asalariados y empresarios).

• Es un Derecho reciente, que aparece en Europa durante la Rev. Industrial (S. XIX) con el movimiento obrero como factor histórico de su autonomía como rama jurídica.

• Es un Derecho común, regulador del trabajo asalariado.

• Es de naturaleza mixta, integrado en las instituciones de derecho privado (como el contrato de trabajo) y en las instituciones públicas (como la SS, el Derecho Administrativo…).

La organización es un mecanismo o estructura que hace posible que los seres vivos trabajen conjuntamente de forma eficaz. Cualquier actividad desarrollada en común necesita una organización previa para poder realizarla. La organización es, en la empresa, el resultado de dividir el trabajo total de la misma en diversas tareas, manteniendo la coordinación de las mismas.

1.1 Concepto de organización.

El proceso organizativo aplicado a cualquier actividad realizada en común conlleva una serie de pasos:

- Definición y clarificación de la actividad que se va a desarrollar.

- Diseñar la estructura de la organización: definiendo quién hace cada tarea y quién es el responsable de conseguir los resultados.

- División del trabajo.

- Señalar los directivos responsables de los diferentes grupos.

- Establecer relaciones lógicas: entre los miembros de la organización.

La organización consiste en: definir la tarea que se va a hacer; dividir el trabajo entre las personas que la van a realizar; determinar las relaciones que deben existir entre ellas; y fijar responsabilidades para conseguir los objetivos previstos de forma eficaz.

La organización facilita la dirección y el funcionamiento de la empresa, ofreciendo el mecanismo con el que la dirección administra, coordina y controla su empresa, posibilitando su crecimiento.

La organización se rige por una serie de principios:

- Unidad de objetivo: todos los miembros de la organización deben contribuir a la consecución del objetivo de la empresa en la medida que les corresponda.

- Alcance del control: es necesario determinar el número de personas que un jefe puede dirigir eficazmente.

- Principio de delegación: se debe delegar la autoridad hasta los niveles más bajos posibles.

- Unidad de mando: las instrucciones que den dos o más jefes deben manifestarse como si de una se tratara.

- Principio jerárquico: debe haber una estructura jerárquica entre los miembros.

- Principio de responsabilidad: la responsabilidad del inferior frente a su superior es absoluta. A mayor poder, mayor responsabilidad.

1.2 Organización formal.

La organización formal implica una estructura intencionada, definida, identificada y relativamente estable, donde la empresa encaja a la perfección. Una organización formal presenta las siguientes características: debe ser flexible, define los límites de las actividades de los individuos, y la coordinación se lleva a cabo mediante normas establecidas.

En los mercados, pueden investigarse varios ámbitos:

• El interior de la propia empresa (puntos fuertes y débiles).

• El entorno: social, político, económico, demográfico…

• El mercado: los consumidores reales y potenciales (hay una tendencia a segmentar los mercados porque no existe una demanda homogénea y uniforme).

• La competencia: estudio de las otras empresas (productos, precios, distribución y estrategias de comunicación que emplean).

(Si tras la investigación, se organiza bien toda la información, se llega al Sistema de Información de Marketing (SIM). Para ese proceso de investigación de los mercados, a veces se contrata personal especializado no perteneciente a la empresa para la realización del servicio.)

Toda investigación de mercados pasa por cuatro fases:

• Primera fase: se establecen con detalle los asuntos a investigar.

• Segunda fase: se diseña la investigación. Esta puede ser: exploratoria (recoger y analizar la información disponible sobre el tema), descriptiva (pretende establecer las características del sector del mercado que se estudia), causal (averigua el por qué de algo, relacionando causas con efectos), o predictiva (describe cómo puede ser el futuro).

• Tercera fase: consiste en la obtención de la información. Esta se logra mediante fuentes de investigación primarias: que pueden ser internas (bases de datos), o externas (observación directa, entrevista, encuestas, reuniones…); o fuentes de investigación secundarias (estadísticas, prensa especializada, bibliografía, compras de datos a firmas especializadas…).

• Cuarta fase: se tratan y analizan los datos: se comprueba la veracidad de los datos, se codifican, se disponen en tablas, se interpretan, y se presenta el informe (preciso, corto y bien estructurado).

(Normalmente, las empresas que hacen uso del marketing son empresas grandes. En el caso de España, hay muy pocas de éstas y muchas pequeñas y medianas que apenas pueden investigar los mercados por falta de recursos, pero que les va muy bien en sus negocios.)

Las notas configuradoras del derecho del trabajo son:

- Trabajo humano y personal: el trabajo debe ser realizado por una persona física, de un modo personalísimo.

-Trabajo libre y voluntario: el trabajo debe ser prestado libre y voluntariamente.

- Trabajo productivo: el Derecho del Trabajo solo se aplica al trabajo productivo realizado para asegurar medios de vida y subsistencia, a cambio de una retribución.

- Trabajo por cuenta ajena: implica no asumir los riesgos del trabajo y no apropiarse de los frutos del mismo, que serán atribuidos al empresario.

- Trabajo dependiente: en el que el trabajador está bajo la dirección del empresario.

Hay una serie de relaciones laborales quedan fuera del ámbito de aplicación del Derecho Laboral. Éstas son:

- Los que presten servicios en régimen de Derecho público comofuncionarios.

- Las prestaciones personales obligatorias: son consideradas un deber legal por razones de utilidad comunitaria

- Actividades relacionadas con el cargo de consejero o miembro de los órganos de la administración: en las empresas que tengan la forma jurídica de sociedad, realizando solo las labores relativas al cargo de consejero.

- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: por no ser remunerados.

- Los trabajadores familiares: a menos que se demuestre la condición de asalariados, quedando, de esta manera, como asimilados a trabajadores autónomos a efectos de SS.

- Los que realizan operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios: se incluyen aquí los titulares de una organización empresarial autónoma, los agentes de seguro, y los corresponsales no banqueros que se dedican a la cobranza de letras y efectos comerciales.

- Los que trabajan por cuenta propia: cuyas relaciones se someterán a lo dispuesto en la normativa del Estatuto del Trabajador Autónomo y su Reglamento de Desarrollo. (Son autónomos las personas físicas que realicen una actividad económica o profesional por cuenta propia y a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.) Hay una nueva categoría social denominada “trabajador autónomo económicamente dependiente” (TAED), cuya regulación obedece a la necesidad de dar una cobertura legal a un colectivo de trabajadores autónomos que desarrollan su actividad con una casi exclusiva dependiente económica del empresario que los contrata. Sus relaciones están reguladas bajo la normativa común civil, mercantil o administrativa, según lo estipulado en los acuerdos de interés profesional.

Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación distinta de la laboral, tal y como ha sido configurada: el ordenamiento jurídico reacciona frente a posibles fraudes por la utilización indebida de los contratos mercantiles para evitar la aplicación de la normativa laboral.

El contrato de trabajo es un acuerdo mediante el que una persona, el trabajador, se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra persona física o jurídica, el empresario, a cambio de una retribución. Las características del contrato de trabajo (su naturaleza) son:

- Es consensual: nace cuando las partes hacen efectivo su consentimiento.

- Es bilateral: ya que se generan obligaciones para las dos partes.

- Es oneroso: ya que de él surgen obligaciones de carácter patrimonial (como el salario).

- Es conmutativo: cada parte tiene como ciertas las prestaciones a las que se obliga (es decir, el beneficio o perjuicio que puede causarle el contrato).

- Es normativizado: ya que la libre voluntad de las partes se rigen por la legislación laboral y los convenios.

- Es de tracto sucesivo: ya que los efectos del contrato no se agotan en el propio acto de celebración, sino que se prolongan en el tiempo.

- Es de carácter sinalagmático: tiene un carácter recíproco de las prestaciones de las partes, ambas deben cumplir con sus obligaciones.

El contrato de trabajo tiene las siguientes funciones: constitutiva y reguladora.

- Función constitutiva: el contrato de trabajo existe si hay ajeneidad y dependencia, en ese caso, se aplica la legislación laboral tras ser demostrado. Si no se demuestra, el contrato se quedará nulo y solo aplica la ley en parte.

- Función reguladora: para establecer condiciones en el contrato de trabajo hay que respetar las normas establecidas en las disposiciones legales y convencionales.

Para que el contrato de trabajo nazca, es necesario que los contratantes tengan capacidad de obrar, que no se produzcan vicios en el consentimiento y que no se contravengan disposiciones legales fundamentales (si no se cumplen estos requisitos, es un contrato nulo).

Para que exista un contrato de trabajo, tienen que darse los siguientes requisitos: consentimiento, objeto y causa de trabajo.

Consentimiento: Se manifiesta en la propia voluntad de celebrar el contrato por ambas partes (al prestar un servicio y al remunerizarlo). Para el consentimiento, se necesita que:

o Las partes tengan capacidad de obrar: si una de ellas no está capacitada para ello, será nulo. Hay tres tipos de capacidad: capacidad laboral plena (mayores de 18 emancipados), capacidad laboral limitada (jóvenes de 16-18 años no emancipados, con autorización de los padres o tutores para poder firmar el contrato), e incapacidad laboral (jóvenes menores de 16).

Si se celebra un contrato con un menor de 16, éste será nulo, además de constituir una infracción administrativa grave. Los que estén entre 16-18 tendrán algunas limitaciones para trabajar: no podrán realizar trabajo nocturno, ni horas extraordinarias, ni realizar actividades insalubres, nocivas o peligrosas.

Si el trabajador está incapacitado (si tiene disfunción física o psíquica), el ET no prevé nada en cuanto a la contratación de estas personas. Si es extranjero, se regirá mediante la Ley de Extranjería (LEx).

o No pueden existir vicios de voluntad: afectan al proceso de formación del consentimiento. Si se producen, el contrato queda anulado. Son de cuatro tipos:

- Por error: Supone el conocimiento falso de la realidad, que induce a una persona a celebrar el contrato.

- Violencia: cuando fuerzan a una persona físicamente a firmar el contrato.

- Intimidación: mediante una amenaza para asustar a la otra parte mediante un mal grave.

- Dolo: es un engaño por una de las partes (cuando una persona dice que tiene una titulación y no la tiene realmente).

Objeto: Es la prestación de servicios por parte del trabajador y la remuneración por parte del empresario el objeto del contrato debe ser lícito, posible y determinado.

o Lícito: no puede contradecir lo dispuesto en las leyes.

o Posible: lo pactado tiene que poderse cumplir.

o Determinado: la determinación se realizará en el contrato o en los convenios colectivos mediante el sistema de la clasificación profesional.

Causa: La causa es el intercambio entre el servicio y el salario. Para el trabajador, la causa será el salario, y para el empresario, la causa sería el servicio. Si resulta nula una parte del contrato, lo restante seguirá siendo válido. Si el contrato en su totalidad resultase nulo, el trabajador podrá exigir una remuneración correspondiente al tiempo trabajado.

Dentro del contrato, se distinguen también una serie de elementos personales: la capacidad, el sexo y la extranjería

. o Capacidad: para que un contrato sea eficaz, ambas partes deben tener capacidad de obrares decir, que puedan realizar actos jurídicos con validez por tener la edad suficiente y no estar sometidos a incapacitación al sufrir enfermedades o deficiencias (físicas o psíquicas) que impidan a la persona gobernarse por sí misma. (En España, la plena capacidad se consigue a los 18, pero puede trabajarse a los 16 si tiene autorización legal de los padres; los menores de 16 no pueden trabajar.)

o Sexo: A partir de la CE de 1978, la igualdad del hombre y la mujer es absoluta en todas las ramas del Derecho. Las únicas diferencias entre ambos sexos se producen por causa de protección a la maternidad, e incluso el padre podrá tener permiso si ambos trabajan y a la mujer no le importa reincorporarse antes. La legislación laboral también contempla evitar la discriminación de los minusválidos.

o Extranjería: La CE establece que los extranjeros podrán trabajar según lo dispuesto en la Ley de Extranjería. Los miembros de la UE quedan al margen de esta legislación.

Para que un extranjero pueda trabajar, necesita un permiso de trabajo y si supera los tres meses de estancia, un permiso de residencia. Se exceptúan una serie de personas a proveerse de estos permisos: técnicos y científicos invitados por el Estado, profesores extranjeros invitados o contratados por universidades españolas, personal directivo para desarrollar programas culturales, funcionarios extranjeros, corresponsales de medios de comunicación, miembros de misiones científicas, religiosos de Iglesias, artistas para realizar actividades concretas, gibraltareños que quieran trabajar por cuenta propia…

Hay varios tipos de premisos de trabajo: - Permiso A: se concede a trabajadores por cuenta ajena que realizan actividades de temporada, con una duración inferior a 9 meses.

- Permiso b (inicial): se concede para trabajar en una profesión en su ámbito geográfico concreto con una duración máxima de 1 año.

- Permiso B (renovado): se concede a los titulares del permiso b al término de su vigencia. Permite desarrollar varias profesiones durante 2 años.

- Permiso C: se concede para trabajar por cuenta ajena en cualquier actividad y lugar, con una validez de 3 años.

- Permiso d (inicial): se concede a trabajadores por cuenta propia en una actividad concreta con una validez de 1 año.

- Permiso D (renovado): se concede a los titulares del permiso d al término de su vigencia para trabajar por cuenta propia durante 2 años.

- Permiso E: se concede a trabajadores por cuenta propia en cualquier actividad y lugar durante un periodo de 3 años.

- Permiso permanente: se les concede para trabajar en cualquier tipo de actividad, tanto por cuenta propia como ajena con duración indefinida. Se consigue al término de vigencia de los titulares de un tipo C o E, cada 5 años ha de ser renovada.

Con respecto a los trabajadores de la UE, pueden establecerse y circular libremente por los países miembros (tales derechos se les aplica a sus familiares también), con el requisito de que posean una tarjeta de residencia solicitada en la Oficina de Extranjeros de la provincia donde se quiera ejercer.

Los elementos subjetivos del contrato son las partes del mismo, esto es: el trabajador y el empresario. El trabajador realiza un servicio y el empresario es la persona física o jurídica que contrata y recibe los servicios del trabajador a cambio de una remuneración.

Un fenómeno nuevo es el grupo de empresas, que no se contempla en el ámbito laboral ni en la legislación. Tiene las siguientes características:

- No se contemplan en la legislación laboral. Ello no quiere decir que sean ilícitas, solo que no se contempla.

- Puede haber una empresa dominante.

- Cada empresa tiene capacidad jurídica propia y puede pactar contratos con sus trabajadores libremente. Las demás empresas no responden ante los trabajos contratados por una empresa en concreto.

El grupo de empresas lo constituyen varias empresas. Cada una responderá frente a sus trabajadores, las otras no responderán de las obligaciones contraídas por el resto. Pero cuando los tribunales ven una serie de elementos adicionales (por ejemplo, ser un único empresario que controla todas las empresas), pueden proceder al alzamiento de velo, que consiste en comunicar las responsabilidades entre las empresas que constituyen el grupo. En ese caso, los trabajadores podrán reclamar contra las empresas.

El grupo de empresas tiene también una serie de elementos adicionales:

- La dirección unitaria y que se deriven perjuicios para otra de las empresas que formen el grupo.

- Que el grupo de empresas se presente externamente como única empresa.

- La plantilla única. Esto es, cuando los trabajadores son contratados por una empresa pero acaban trabajando para otras también.

- Caja única.

Cuando haya una comunicación entre los patrimonios de la empresa. Cuando se produce el alzamiento e velo, todas las empresas responden solidariamente de todas las obligaciones contraídas del resto.

1. 1. Clasificación

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral, verbal o escrito, mediante el que una persona física (trabajador) se compromete a realizar personal y voluntariamente un trabajo, por cuenta ajena y bajo la organización y dirección de otra, física o jurídica (empresario) a cambio de una remuneración.

Hay diversos tipos de contrato: contratos de trabajo indefinidos, contratos a tiempo parcial o mixtos, contratos temporales (estructurales o causales, y formativos), y contratos comunes con peculiaridades.

Contratos de trabajo por tiempo indefinido: dentro de este tipo de contratos, hay varios tipos: los ordinarios, de apoyo a los emprendedores, y fijos-discontinuos.

• Contrato de duración indefinida ordinario: el indefinido ordinario es en el que las partes no han prefijado la duración del contrato. Puede celebrarse por escrito o verbalmente.
• Contrato de trabajo de duración indefinida de apoyo a los emprendedores: es una modalidad de contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, formalizado por escrito y teniendo menos de 50 trabajadores en la empresa (cuando se hace el primer contrato de este tipo, se le da un incentivo fiscal a la empresa de 3000€ si el contratado tiene menos de 30 años). Si se contratan desempleados inscritos en la Oficina de Empleo también se les bonifica a las empresas (jóvenes 16-30, mayores de 55 con antigüedad de 12 meses en el paro).
• Contratos fijos-discontinuos: los contratos fijos-discontinuos son los contratos por tiempo indefinido en el que se combinan periodos de trabajo con periodos de inactividad, manteniéndose el vínculo entre el trabajador y el empresario. El contrato debe formalizarse por escrito y en el modelo inicial. (Si la actividad no puede reanudarse, el empresario debe seguir los trámites legales del ET para la suspensión o extinción de contrato.)

Contratos a tiempo parcial o mixtos: estos contratos son calificados como mixtos por la posibilidad de concertarlos bien con carácter indefinido o temporal en los supuestos legales. Pueden ser de diversos tipos: a tiempo parcial ordinario, a tiempo parcial por jubilación parcial, de relevo, y contrato para desempleados en situación de exclusión social.

• Contrato a tiempo parcial ordinario: se considera a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación durante un número de horas (al día, a la semana, al mes…) inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo. Los contratados tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

Puede concertarse por tiempo indefinido o determinado (acorde a los supuestos legales). Se debe formalizar por escrito y en el modelo oficial. La jornada laboral puede realizarse de forma continuada o partida. También podrán realizar horas complementarias respetando lo dispuesto en la norma legal (art. 37.5 TRET).

• Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial: es el contrato celebrado, por escrito y en modelo oficial, con un trabajador que concierta con su empresa una reducción de la jornada y de su salario para acceder a la jubilación parcial. El contrato durará hasta alcanzar la edad ordinaria de jubilación (que puede prolongarse si el jubilado decide seguir prestando servicios).
• Contrato de relevo: el contrato de relevo es el concertado simultáneamente al de jubilación parcial con un trabajador desempleado, formalizado por escrito y en el modelo oficial. Esta modalidad de contrato será obligatoria según el caso de jubilación parcial de que se trate (se concertará cuando el trabajador contratado a jubilación parcial no haya llegado a tener la edad ordinaria de jubilación). La jornada puede ser completa o parcial. Finalizado el contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización (8 días de salario por año de servicio).

Si el jubilado parcial fuese despedido improcedentemente, deberá ser sustituido por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de jornada del trabajador con contrato de relevo.

• Contrato para desempleados en situación de exclusión social: este tipo de contratos pretende fomentar la colocación de trabajadores desempleados en situación de exclusión social (dicha situación debe ser acreditad por los Servicios Sociales competentes). Podrá concertarse por tiempo indefinido o determinado, a jornada completa o parcial, y formalizarse por escrito en modelo oficial.

Contratos temporales: los contratos temporales pueden ser estructurales o causales, o bien temporales formativos.

• Contratos temporales estructurales o causales: La contratación temporal se rige por el principio de causalidad, esto es, se contrata si concurre alguna de estas causas, condicionando el tipo de contrato: de obra o servicio determinad, eventual por circunstancias de producción, interinidad.

El contrato de obra o servicio determinado tiene por objeto la realización de obras o servicios independientemente de las actividades normales que se realicen en la empresa. El empresario debe facilitar por escrito al trabajador un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo, teniendo una duración máxima de 3 años (prorrogable hasta 1 año más por convenio), formalizado por escrito.

El contrato eventual por circunstancias de la producción tiene la finalidad de cubrir necesidades extraordinarias de la empresa por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, realizando el contratado las mismas operaciones que en la empresa, con una duración máxima de 6 meses (prorrogables en 12 meses más por convenio). El contrato debe formalizarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas. (Para incentivar la adquisición de una primera experiencia temporal, las empresas pueden contratar a jóvenes menores de 30 sin experiencia laboral con contratos temporales.)

Los contratos de interinidad consisten en sustituir a un trabajador que está de baja, cubrir una vacante, o sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo. Se formaliza por escrito.

• Contratos temporales formativos: estos contratos incluyen dos tipos: el contrato para la formación y el aprendizaje, y el contrato en prácticas.

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objetivo la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral (retribuida) con formación en el sistema de FP para el empleo o del SE. Este tipo de contratos se hace a trabajadores de 16-25 años, formalizado por escrito, con una duración de 1-3 años. La retribución depende del tiempo de trabajo efectivo (pero nunca inferior al SMI). Se tendrá derecho a los servicios de la SS y a la cobertura del FOGASA.

El contrato en prácticas tiene la finalidad de facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajados con un título determinado (universitario, FO de grado medio o superior), a personas menores de 30 años. Su formalización es por escrito y la retribución será fijada por el convenio colectivo (no inferior al 60-75% durante los dos primeros años de contrato).

Contratos comunes con peculiaridades: Las peculiaridades son:

• El lugar donde se presten los servicios (contratos de trabajo a distancia).
• El sector de actividad (contrato de embargo, aeronáutico, profesionales de la información, de la minería y del campo).
• Por ser el empleador de una Administración pública o establecimiento militar.
• Ser un grupo de personas los contratados (contrato de grupo).

1. 2. Normas específicas relativas a la contratación temporal

Para extinguir el contrato temporal, hay varias formas: mediante indemnización, mediante denuncia o mediante preaviso.

• Indemnización: los contratos temporales se expiran por tiempo o por realización de la obra o servicio objeto del contrato. Al finalizar, se recibe una indemnización proporcional a 12 días de salir por año de servicio prestado.
• Denuncia: los contratos con duración terminada con plazo establecido de duración, se prorrogarán automáticamente cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Esto es, si termina la duración del contrato y no hay indicios de que el trabajador sea despedido y siga prestando servicios, su contrato su autoprorrogará quedando como indefinido.
• Preaviso: Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

Para prevenir los abusos del uso de contratos temporales, hay medidas establecidas en la normativa legal (TRET, ETT, y SEPE) para sancionar a los empresarios por el abuso sucesivo de contratos laborales (subidas del 36% al hacer contratos temporales, sanciones administrativas…).

1. 1. Derechos del trabajador

Los derechos de las personas en las relaciones laborales tienen una doble vertiente: por un lado, implica limitaciones a los poderes empresariales, y, por otro, genera deberes para el empresario encaminados a la tutela y promoción de esos derechos. El ET clasifica los derechos del trabajador en dos grupos: los derechos laborales constitucionales y los derechos laborales contractuales.

Derechos laborales constitucionales: El ET reconoce a los trabajadores como derechos constitucionales básicos los siguientes:

• Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio.
• Libre sindicación: puede ser individual (al crear o afiliarse a un sindicato o al no pertenecer a uno), o colectiva (en cuanto al derecho de los sindicatos para proteger a los trabajadores).
• Derecho a la negociación colectiva: mediante el que trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo.
• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo: cuando hay dos o más partes que no se ponen de acuerdo en un conflicto, puede recurrirse a un tercero (pudiendo acudir a fórmulas extrajudiciales) para la resolución del problema.
• Derecho a la huelga: los trabajadores pueden adoptar medidas de presión para defender sus intereses y derechos (cese temporal, por ejemplo).
• Derecho de reunión: se manifiesta a través de asambleas de trabajadores donde se comunican representantes de personal y sindicales con sus representados.
• Derecho de participación en la empresa: se ejerce mediante la representación unitaria (Comités de empresa o Delegados de personal, y/o representación sindical), sin perjuicio de otras formas de representación.

Derechos laborales contractuales: Como derechos laborales contractuales, el ET reconoce los siguientes:

• Derecho a la ocupación efectiva: el empresario tiene por obligación la ejecución del trabajo.
• Derecho a la promoción y FP en el trabajo: incluida la adaptación a los continuos cambios en el puesto de trabajo mediante formación para promover el ascenso. Ello faculta a los trabajadores a acceder a un trabajo más cualificado, con mejor remuneración, mejores expectativas, etc.
• Derecho a no ser discriminado para el empleo: la ley prohíbe al empresario adoptar medidas que impliquen discriminaciones favorables o desfavorables por razones de sexo, estado civil, origen racial, religión, orientación sexual…, así como garantizar una igualdad de trato entre hombres y mujeres.
• Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene: incluye el derecho a conocer los riesgos existentes en el trabajo, las medidas de protección aplicables, medidas preventivas… que sean peligrosas para su salud.
• Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad: esto es, protección frente al acoso por razones de sexo, religión, discapacidad, orientación sexual…
• A la percepción puntual de la remuneración: que deberá realizarse en el lugar y fecha dispuestos, o según los usos y costumbres.
• Al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo: ante los juzgados y tribunales para resolver conflictos individuales o conflictos, o las reclamaciones en materia de SS, o contra el Estado cuando la legislación laboral les atribuya responsabilidad para ello (en ningún caso pueden tomarse represalias frente a los trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales).
• A los derechos que se deriven del contrato de trabajo (CT).

1. 2. Deberes del trabajador

Los trabajadores tendrán los siguientes deberes (ET, art. 5):

• Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo: según las reglas de buena fe y diligencia.
• Cumplir las órdenes del empresario: siempre que éstas estén referidas a la relación laboral.
• No concurrir con la actividad de la empresa.
• Contribuir a la mejora de la productividad: referido al trabajador, no a la producción de la empresa.
• Los que se deriven del CT.

El objetivo en una relación laboral es: la prestación laboral correspondiente al trabajador y la retributiva correspondiente al empresario. La prestación es una deuda de actividad, y presenta las siguientes características:

• Es una actividad humana y personal: únicamente puede ser realizado por una persona física que desarrolla una prestación de servicios personalísima.
• El trabajador presta sus servicios de forma voluntaria.
• El trabajo contratado debe ser lícito y productivo.
• La prestación laboral se realiza por cuenta ajena: no asumiendo el trabajador los riesgos del trabajo y no se apropia de los frutos del mismo, que serán atribuidos al empresario.
• Durante el desarrollo de la prestación, el trabajador se halla sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario: de forma que recae sobre él un deber de obediencia de las órdenes e instrucciones que el empresario dicte, siempre que estén relacionadas con las actividades de su relación laboral.

La relación jurídica laboral nacida del CT se compone por el cambio continuado entre una prestación de trabajo por cuenta ajena por parte del trabajador y una prestación salarial por parte del empresario. La prestación salarial se caracteriza por: ser una prestación que transfiere al trabajador la propiedad de dinero u otros bienes, y por ser una prestación de carácter patrimonial, instantánea, aunque de ejecución periódica, en dinero o especie.

La doctrina define al salario como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, como contraprestación nacida de la relación laboral, abonada por el empresario para retribuir al trabajador por sus servicios. Corresponde al Estado la regulación básica de la obligación retributiva (fijación de la retribución mínima, ordenación de las garantías salariales y de las prestaciones sustitutivas del salario). La negociación colectiva es la principal fuente de fijación de la cuantía y estructura salarial por sectores. La Jurisprudencia viene admitiendo el “salario global”, que consiste en fijar una retribución unitaria sin distribución en distintas partidas.

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. La definición legal admite que su fijación puede realizarse en base al tiempo o al material:

- Temporal: cuando se calcula la cuantía por unidad de tiempo, teniéndose en cuenta las horas que dura la prestación del servicio.

- Material: cuando se calcula la cuantía en función de los resultados obtenidos por el trabajador en la realización de sus servicios (la modalidad más pura es el trabajo a destajo). (El salario base no debe confundirse con el SMI que fija el Estado para cualquier actividad con el fin de garantizar la percepción de unos ingresos mínimos.) Los complementos salariales son cantidades que se añaden al salario base por la concurrencia de una causa específica presente en la relación laboral. Estos complementos o pluses están ordenados en tres grupos: los que aluden a las condiciones personales del trabajador, los que están relacionados con el trabajo realizado, y los que están relacionados con la situación y resultados de la empresa.

Complementos personales: Los complementos personales son los que se fijan en función de las condiciones personales del trabajador:

- Antigüedad: tiene en cuenta el tiempo que lleva el trabajador en la empresa.

- Títulos, idiomas, conocimientos especiales y otros: se abonan en cuanto la empresa se sirve de estos conocimientos (salvo que se haya tenido en cuenta en la fijación del salario base).

- Plus voluntario: está vinculado a la persona y no a la categoría profesional (de modo que un ascenso no implica la elevación de su cuantía). Complementos relacionados con el trabajo realizado: se agrupan en dos categorías: complementos de puesto de trabajo, y complementos relativos a la cantidad y calidad del trabajo.

- Complementos de puesto de trabajo: son pluses de índole funcional que percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado, tales como: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad (cuantía fijada en el convenio), plus de turno o turnicidad (compensa la incomodidad del trabajo por turnos), plus de nocturnidad (entre las 22-6h, sin sobrepasar 8h de jornada ordinaria, se tendrá una retribución especial), y otros complementos funcionales (plus de encargado de zona, pluses de movilidad, prolongación de la jornada, plus de residencia…).

- Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado: aluden a las primas e incentivos (cuantía variable según el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias (las que exceden de las horas ordinarias), plus de asistencia y puntualidad, y comisiones (participación del trabajador en los beneficios de una negociación en la que ha mediado).

- Complementos relacionados con los resultados de la empresa: relativos a los beneficios obtenidos. Algunas modalidades son: participación en beneficios (complemento salarial variable en función de los resultados de la empresa), y stock options (concesión a un trabajador de un derecho a compra de acciones).

Otros complementos salariales: hay otros complementos como el plus de expatriación (cuando se traslada al extranjero el trabajador), plus de eventualidad y plus de convenio. Además de éstos, existen otras percepciones salariales: gratificaciones salariales, y salario en especie.

- Gratificaciones extraordinarias: son un complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes. Su pago es obligado por parte del empresario, mínimo dos veces al año (una en Navidad y la otra cuando se acuerde).

- Salario en especie: alude a la utilización, consumo y obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado. El salario en especie no podrá superar al 30% de las percepciones salariales del trabajador (45% si se trata de empleado del hogar).

El concepto legal atribuye carácter salarial a todas las percepciones económicas de los trabajadores, aunque algunas no tienen naturaleza salarial (presunción legal iuris tantum), como las siguientes:

- Las cantidades recibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por su actividad laboral (plus de quebranto de moneda, plus por desgaste de útiles, dietas de viaje, plus de transporte…).

- Las prestaciones e indemnizaciones de la SS.

- Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

- Las propinas (por depender del público).

- Las gratificaciones o liberalidades empresariales, en metálico o en especie, concedidas libremente por el empresario.

- Las donaciones promocionales por parte del empresario (dinero y/o especie).

- Las asignaciones asistenciales (entrega de acciones en la empresa, productos a precios rebajados, vales de descuento, cursos de formación exigidos por el puesto, la prestación del servicio de educación, servicios sociales y culturales).

Se distinguen dos tipos de participaciones:

• Participación a nivel económico en la empresa: es una fórmula articulada mediante mecanismos (como la concesión de pagas de beneficios, o la posibilidad de que los trabajadores adquieran títulos de propiedad de la empresa) a modo de formas de participación que no tienen incidencia en la gestión empresarial.
• Participación en la gestión de los trabajadores: mediante representantes y que puede tener diversos grados, y puede ir desde el derecho a recibir información de gran importancia, hasta el reconocimiento del derecho a ser consultado antes de que el empresario tome ciertas decisiones.

Como formas de la participación de los trabajadores, destacan:

• Participación a través de los representantes unitarios de los trabajadores.
• Participación a través de la representación sindical en la empresa, formada por las secciones y delegados sindicales (regulan la posibilidad de que los sindicatos organicen actividades dentro de la empresa).
• La negociación colectiva, configurada como forma cualificada de participación de los trabajadores en la gestión empresarial a través del establecimiento de condiciones de trabajo.
• Formas empresariales que potencian la figura del trabajador-empresario.
• La mayor cualificación profesional de los trabajadores (que está produciendo una participación elevada en los niveles de decisión técnica de la empresa).

Los sindicatos han trabajado desde su creación para conseguir mejorar las condiciones de vida de los trabajadores defendiendo sus intereses.

Concepto y configuración jurídica del sindicato

La CE (1978) no da ninguna definición sobre el sindicato, sin embargo, en la doctrina se aúnan varias, entre las que destacan:

• Montoya Melgar: define al sindicato como una organización asociativa de carácter laboral constituida para la defensa de los intereses de sus asociados y para la regulación de las condiciones laborales.
• La OIT (nº87): define al sindicato como toda organización e trabajadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los mismos.

Los sindicatos tienen las siguientes características:

• Son organizaciones de trabajadores por cuenta ajena (englobando a los autónomos también), que defienden los derechos de los trabajadores con carácter negociador para mejorar sus condiciones laborales.
• Son organizaciones estableces, de naturaleza privada y personalidad jurídica.
• No son colegios profesionales, y se diferencian de las sociedades civiles y mercantiles en cuanto que en las primeras los socios ponen en común su patrimonio, y en las segundas, los socios hacen actos de comercio para conseguir un beneficio.

Los sindicatos son muy diversos, se clasifican de la siguiente forma:

• Según su ámbito territorial: pueden ser locales, regionales, de CCAA y nacionales.
• Según el número de profesiones que agrupan: hay sindicatos de un oficio, y de industria (que aglutina más de un oficio).
• Según el grado de representatividad que ostentan: hay sindicatos más representativos, cuasirepresentativos y con representatividad ordinaria.
• Según su grado de vinculación a los partidos políticos: los hay vinculados a partidos, e independientes de cualquier partido.
• Según la personalidad: los hay con personalidad jurídica o sin ella.

La doctrina define al CC como un contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo. Las características de los CC son:

• Es un acuerdo adoptado libremente por las partes que constituye una fuente de la relación laboral, ya que el objetivo de los CC es la regulación de las condiciones laborales y de productividad que contribuyan a lograr la paz social.
• Está jerárquicamente situad por encima de los CT pactados individualmente.
• Los trabajadores intervienen en la negociación a través de sus representantes.

La naturaleza del CC ha sido explicada desde diversas teorías: contractualistas, normativa, y sociológicas.

• Teorías contractualistas: explican el CC en el marco de la teoría del contrato encuadrándolo en el contrato de mandato, en la gestión de negocios ajenos, o en la figura del precontrato, entre otros.
• Teoría normativa: encuandra los CC junto a los actos normativos, ya que los CC tienen normas y peculiaridades específicas.
• Teorías sociológicas: para éstas, el CC es un pacto que nace de las colectividades sociales que se organizan para crear acuerdos profesionales.

En la actualidad, se considera al CC como un acuerdo con eficacia normativa que surge de un medio concreto, la negociación entre representantes de los trabajadores y empresarios, a quienes se reconoce capacidad para negociar condiciones laborales.

Origen de las modificaciones contractuales

La alteración de las condiciones de la relación laboral puede tener su origen en:

• La voluntad de las partes: puede ser: cuando es impuesta por el empresario en virtud de su poder disciplinario (jus variandi, potestad para alterar la prestación laboral del trabajador); cuando el trabajador la solicita (aunque normalmente la petición no es satisfecha); o cuando se alteran las condiciones por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador (de forma individual o colectiva).
• Circunstancias ajenas a la voluntad de las partes: como cuando se produce un cabio normativo que afecta al contrato (normas estatales o sectoriales…).

La extinción de la relación laboral consiste en que el trabajador y el empresario dejen de estar vinculados por el CT, dejando éste de surtir efectos jurídicos. (Para Alonso Olea, la extinción del T es la terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas partes.)

El efecto general es el cese de la prestación de servicios por parte del trabajador y la retribución por parte del empresario. Las causas de la extinción de trabajo pueden provocar unos efectos particulares: acceso a una prestación de desempleo, indemnizaciones para paliar la pérdida del trabajo, entre otras consecuencias.

El marco legal que regula la extinción del CT se basa en los siguientes documentos: TRET (arts. 49-57), Ley reguladora de la jurisdicción social, Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, y RD de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Un conflicto de trabajo es un enfrentamiento de diferencias entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo generalmente. Se distingue entre conflictos individuales (que enfrenta a un trabajador singular con su empresario), y conflictos colectivos de trabajo (que enfrenta a un colectivo con el empresario)

Concepto de conflicto colectivo. Su regulación legal

Alonso Olea concibe al conflicto colectivo como “toda discusión manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en canto a las condiciones de trabajo”, que afecta a los trabajadores. El Tribunal Supremo concibe que para que un conflicto sea colectivo debe afectar a un conjunto de trabajadores y a un interés común que éstos tengan.

Dentro de los conflictos colectivos, se distingue entre: conflicto jurídico o de aplicación, y conflicto de intereses o de regulación.

• Conflicto jurídico o de aplicación: se discute sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal o una práctica de la empresa.
• Conflicto de intereses o de regulación: se plantea por la existencia de un vacío de regulación y requiere una norma para solventarlo (suele negociarse un CC).

El marco normativo de los conflictos colectivos es el siguiente:

• CE (art. 37.2): que recoge la posibilidad de que empresarios y trabajadores puedan adoptar medidas de conflicto colectivo.
• LJS (arts 153-162): que regulan el proceso de conflictos colectivos.
• TRET: conteniendo mecanismos de solución de conflictos colectivos.
• CC: que establecen procedimientos para la resolución de conflictos colectivos.

Conflicto individual, conflicto plural, conflicto colectivo

En el ámbito de las relaciones de trabajo, se producen tres tipos de conflictos: individuales, plurales y colectivos. El individual es la controversia que surge entre un trabajador individual y un empresario, fruto de su relación laboral; el colectivo es la confrontación entre uno o varios empresarios y los trabajadores organizados como colectivo (ej: interpretación sobre el cálculo de plus de antigüedad de un CC); el conflicto plural es el que afecta a uno o varios empresarios y a un grupo de trabajadores pero que no representan intereses de un colectivo específico (ej: reclamación de cantidades debidas a algunos trabajadores de una empresa).

Procedimientos de solución

Los conflictos colectivos pueden resolverse de forma pacífica o violenta. Los medios pacíficos se clasifican en medios extrajudiciales y medios de solución judicial.

Procedimiento regulado en el RD Ley de Relaciones de Trabajo: Es un procedimiento administrativo que se realiza mediante un escrito dirigido a la autoridad laboral competente (la Dirección Provincial de Trabajo o Dirección General de Trabajo) por parte de los representantes de trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto. Mientras esté vigente el procedimiento, queda suspenso el derecho a huelga.

La autoridad laboral, tras recibir el escrito, deberá remitirlo a la parte contraria y convocará a las partes para que comparezcan e intenten llegar a un acuerdo. Si n hay acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción laboral competente para solucionar el conflicto.

Procedimiento judicial: Es un procedimiento preferente y urgente desarrollado en una única convocatoria teniendo como requisito previo la conciliación ante el servicio correspondiente. El proceso se inicia con una demanda designando los trabajadores y empresas afectadas y la exposición de los hechos con el fundamento jurídico pertinente.

Son legitimados para promoverlo los representantes de los trabajadores y los empresarios. Por esta vía, se tramiten las demandas que afecten a intereses generales de un grupo de trabajadores. La sentencia se dictará en el plazo de 3 días, con admisión posterior de recurso.

Otras formas de solución: Estas formas suelen fijar sistemas de mediación o arbitraje. Pueden someterse a este procedimiento: conflictos colectivos de interpretación y aplicación de un CC, conflictos sobre la impugnación de los mismos, conflictos en caso de desacuerdo entre la representación legal de los trabajes y la empresa, conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga, entre otros.

Según establece la Constitución, son los poderes públicos los que tienen la obligación de mantener un régimen de Seguridad Social para proteger a los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones suficientes para cubrir situaciones de necesidad. Es por ello que, tradicionalmente, los Estados han establecido diversos sistemas de atención a los ciudadanos ante determinadas situaciones de necesidad.

En España el sistema de seguridad social se estructura en tres niveles:

- Nivel básico y no contributivo: este nivel otorga prestaciones a todos los sujetos en situación de necesidad por carencia de rentas, independientemente de que desarrollen actividad o no en algún sector productivo y de hayan contribuido o no al sistema.

- Nivel profesional contributivo: protege a los sujetos en función de su adscripción a quellos colectivos que realizan una actividad concreta de trabajo y en relación el sector de producción en el que desarrollan su actividad, adcribiéndose de esta manera a cada sujeto a los distintos Régimenes de Seguridad Social, y siempre que supere determinadas exigencias.

- Nivel complementario: que sería la protección de carácter privado, al que cada ciudadano pude acudir de manera voluntaria y como complemento a la protección pública. La Constitución del 78 reconoce que "la asistencia y prestaciones complementarias serán libres".

La acción protectora es la forma en que se organizan los mecanismos específicos de cobertura y se definen las necesidades sociales protegidas en un sistema de Seguridad Social, estas son:

- Incapacidad Temporal.

- Maternidad.

- Paternidad.

- Riesgo durante el embarazo.

- Riesgo durante la lactancia natural.

- Cuidado de menores afectador por cáncer u otra enfermedad grave.

- Incapacidad permantente e invalidez.

- Jubilación.

- Desempleo.

- Protección por cese de actividad.

- Muerte y supervivencia.

- Prestaciones familiares.

- Prestación de servicios sociales

La ciencia es un conjunto de conocimientos, fenómenos y teorías con los que se describen y explican hechos. Estos hechos pueden ser naturales (relativos a la naturaleza) o sociales (relativos al comportamiento humano), la economía quedaría encuadrada en las ciencias sociales.

Toda ciencia tiene un objeto y un método. La economía estudia el conjunto de hechos y reglas que forman parte de la actividad económica del hombre con un método de investigación científico.

La consideración de la economía como ciencia se encuadra en distintos planteamientos, diferenciando entre economía positiva y economía normativa:

• Economía positiva: estudia el funcionamiento de la economía.
• Economía normativa: aplica juicios de valor e intervención en la economía.

La Teoría Económica actual adopta una posición ambivalente: realiza un análisis económico y proporciona recomendaciones de actuación.

Diferentes conceptos de economía

(El término “economía” como ciencia económica aparece por primera vez con Antoine de Montchrestien (1615) incluyendo en su conceptualización reglas para una correcta administración y favorecer el enriquecimiento del reino.)

Las definiciones sobre economía se agrupan de la siguiente forma:

• Economía como ciencia que explica la producción y distribución de la riqueza (economistas: Adam Smith, Beveridge, Oskar Lange).
• Economía como la ciencia que estudia la búsqueda del bienestar (Marshall).
• Economía como ciencia que estudia la administración de recursos escasos: “La economía trata los aspectos de la conducta humana surgidos de la escasez de medios susceptibles de usos alternativos para conseguir unos fines dados” (Robbins).
• Economía como ciencia social: “La economía es la ciencia que se ocupa de la administración de los recursos escasos en la sociedad humana” (Lange).

Microeconomía y macroeconomía

Para estudiar una ciencia, suelen hacerse clasificaciones. La ciencia económica diferencia entre microeconomía y macroeconomía.

• Microeconomía: estudia los comportamientos individuales y las relaciones de intercambio que se producen (economías domésticas y empresas).
• Macroeconomía: estudia el sistema económico global que determina los índices de actividad económica de los países.

Un sistema es un conjunto coherente con un funcionamiento simple y homogéneo en tanto que se trate de una organización. Al hablar de sistema económico, los elementos que lo caracterizan pueden ser muy diversos:

• Para Marchai, un sistema económico se caracteriza por sus estructuras, que agrupa en: institucionales y sociales, económicas y técnicas, y psicológicas. Y según sus elementos, los sistemas económicos se clasifican en: clasificaciones historicistas (como la de Sombart o Marx), clasificaciones basadas en la comparación de los elementos como: las basadas en criterios sociológicos (Eucken), las basadas en criterios técnicos (Fisher-Clark), o las basadas en otros criterios (estructurales, sectores dominantes de la economía…).
• Perroux y Barre clasifican los sistemas económicos basándose en tres elementos: el espíritu (modelos predominantes de actividad), la forma (elementos que definen el marco de la actividad económica y las relaciones entre los agentes económicos), y la sustancia (la técnica).

El mercado es la institución social en la que se intercambian bienes y servicios, y los factores de producción. Funciona a través de las fuerzas que lo componen (oferta y demanda), reguladas por leyes internas y externas, que cambian en función del precio, expectativas, gustos… Hay muchos tipos de mercados y bienes, con comportamientos distintos según los casos.

Las unidades de decisión que actúan en el mercado son básicamente las economías domésticas, empresas y la administración pública (compradores, vendedores o controladores de la actividad). En el mercado, los compradores negocian con los vendedores la cantidad del bien o servicio a intercambiar y su precio.

Elementos del mercado

Un mercado dispone de los siguientes elementos: demandantes (compradores), oferentes (vendedores), cantidad (Q) del bien que se transmite, y el precio (P) que se acuerda para intercambiar la cantidad del bien. Se dice que hay equilibrio cuando los demandantes y oferentes llegan a un acuerdo sobre la cantidad y el precio del intercambio. Oferta y demanda, en un mercado con competencia perfecta, actúan sobre la cantidad.

En economía, suele diferenciarse entre macroeconomía y microeconomía. La macroeconomía analiza las variables económicas relacionadas con los agregados económicos, estudiando el nivel de producción, renta, empleo y precios de la economía de un país.

Se diferencia de la microeconomía por entender que el todo no es la suma de individualidades. En microeconomía se estudian los mercados como suma de muchas decisiones individuales, sin embargo en macroeconomía, se estudia como una unidad. En la macroeconomía, los sujetos económicos estudiados son los agregados o colectivos sociales.

Según Tinbergen, el objetivo de la Política Económica consiste en la manipulación de cierto número de medios para alcanzar ciertos fines, trata de influir sobre los hechos para transformarlos. Se configura la política económica como la rama normativa de la ciencia económica cuyo ámbito es la toma de decisiones que tienen como fin el bienestar material.

Destacan en ella cuatro elementos: una autoridad que toma decisiones; los fines que se persiguen; el carácter deliberado de las acciones; y los medios o instrumentos a manipular por las autoridades económicas.

Para la elaboración de la política económica, se establecen (Kirschen) varias etapas:

• Reconocimiento o punto de partida: donde se recopila la información.
• Análisis: donde se estudia la información recogida.
• Diseño: se elabora una alternativa de política económica.
• Consultas sobre el diseño preliminar: se hacen modificaciones del diseño y se mejora.
• Discusión parlamentaria.
• Ejecución: puesta en práctica de la política económica.

La política económica tiene diversas clasificaciones según su tipología:

• Políticas de ordenación y proceso: según las actuaciones lleven a modificar el marco de actuación de la economía o a resolver problemas de desequilibrios.
• Políticas cuantitativas, cualitativas o de reforma: según afecten a magnitudes de parámetros políticos en un sistema con una estructura dada o a fundamentos del sistema económico.
• Políticas macroeconómicas y microeconómicas.
• Políticas a corto y largo plazo: según su dimensión temporal.
• Políticas nacionales, regionales o supranacionales: en función de su ámbito de actuación.
• Políticas económicas que actúan del lado de la oferta o que actúan del lado de la demanda: según si los instrumentos afecten más a la oferta o demanda agregada.

(En la política económica, las principales posturas o enfoques a adoptar son:

1. Enfoque ortodoxo: en él, los fines son marcados por los políticos y que los medios para conseguirlos los marca el economista.
2. Enfoque monista: trata de resumir el conjunto de valoraciones en un juicio de valor único, representado por una función de bienestar social.
3. Enfoque pluralista: entiende que fines y medios se influyen recíprocamente y que los juicios de valor les afectan en todas las fases de elección, aceptación, determinación y cuantificación.)

Respecto a los fines, Kirschen distingue entre fines a corto plazo o coyunturales (pleno empleo, estabilidad de precios…), y fines a largo plazo o estructurales, que pueden ser: primarios (satisfacción de las necesidades colectivas), y secundarios (mejora en la estructura de la población). Otros autores defienden una clasificación entre fines económicos y fines sociales.

En cuanto a los instrumentos, se diferencian muchas clases, pero, en general, se habla de instrumentos de política monetaria, de política de tipo de cambio, de política fiscal, de política exterior, de política de rentas y de política de empleo.

Los fines y medios o instrumentos están totalmente interrelacionados, puesto que lo que son medios en una determinada política, son fines en otra. (Definidos estos, se ha de tomar decisiones para: identificar los objetivos, elegir los instrumentos y establecer la relación entre ambos.)

1. Concepto de dirección

Dirigir consiste en conseguir los objetivos de la empresa mediante la aplicación de los factores disponibles, desarrollando las funciones de planificación, organización, gestión y control. La dirección requiere una respuesta sistemática a los cambios del entorno empresarial.

1. 2. Niveles directivos en la empresa

En la empresa, hay varios niveles directivos jerarquizados de arriba abajo en tres partes: la alta dirección, la dirección intermedia y la dirección operativa:

1. Alta dirección: es el nivel más elevado. Está integrada por el presidente y otros directivos que se ocupan de desarrollar los planes a largo plazo de la empresa. Toman decisiones relativas a la elaboración de nuevos productos, la compra de otras empresas, y supervisión general de la empresa.

2. Dirección intermedia: se incluyen ejecutivos como los directores de fábricas o los jefes de divisiones. Los directivos intermedios se ocupan de desarrollar planes y procedimientos detallados para llevar a la práctica los planes generales de la alta dirección y supervisar a la dirección operativa (como determinar el número de vendedores que han de operar en un determinado territorio).

3. Dirección operativa: incluye a los responsables de asignar trabajadores a los trabajos específicos y evaluar sus resultados diariamente. La dirección operativa se encarga de poner en acción los planes desarrollados por los directivos intermedios y los directivos se encuentran en contacto directo con los trabajadores de la empresa.

En cualquiera de los niveles, los ejecutivos deben tener diversas cualidades para tener éxito, agrupadas en los siguientes tipos: técnicas, humanas y reflexivas.

• Cualidades técnicas: son los aspectos técnicos a conocer del trabajo que uno ejerce, para poder comunicarse eficazmente con los subordinados y superiores.

• Cualidades humanas: alude a saber mantener buenas relaciones humanas con el equipo de trabajo.

• Cualidades reflexivas: consisten en tener la capacidad enfocar los problemas de forma adecuada y prestar soluciones al respecto.

Para conseguir los recursos, la empresa requiere de unos fondos, a veces dispone de ellos, y otras debe buscarlos fuera. En la función financiera de la empresa, se distinguen dos factores: la gestión económica (orientada a conseguir beneficio), y la capitalización y captación de fondos y su gestión (actuación financiera de la empresa).

Los objetivos de la función financiera son: de planificación (necesidades de financiación y excedentes previstos), de asesoría (sobre la viabilidad financiera), y de decisión (optando entre financiación o inversión). La función financiera la desarrolla en la empresa el departamento financiero, cuyos objetivos son:

• La gestión de los recursos financieros mediante el conocimiento de los recursos propios.

• La planificación. Asesorando sobre la planificación estratégica financiera.

• El control. Definiendo una estructura organizativa con áreas de responsabilidad: unidades de ingresos (objetivos de ingresos a tener), unidades de coste, unidades de gasto (presupuesto), unidades de beneficio (fijándoles beneficio), y unidades de inversión (la rentabilidad que pueden tener). Este control se genera mediante el control presupuestario.

El departamento financiero tiene dos áreas de actuación: la gestión financiera (tesorería, cobro de cuentas…), y el control de la gestión (presupuestos, planificaciones de inversiones…).

El concepto de comunicación, a lo largo de la historia, ha sido definido, por diferentes personas, de muy diversas formas.

Asi, se entiende por comunicación la transferencia o, transmisión, de información de un emisor a un receptor, de tal manera que, éste la comprenda, o sea entienda lo que le quieren transmitir; tambien se entiede por comunicación, el proceso mediante el cual las personas comparten significados, transmitiendo mensajes simbólicos.

Lograr que una comunicación sea eficaz, es importante para los directivos y administradores de la empresa por varias razones, entre las que cabe destacar, de una parte, ue la comunicación es el proceso que les permite efectuar las tareas o roles de su cargo y, de otra parte, el hecho de que los directivos dedican una parte muy sustancial de su tiempo a la comunicación oral y escrita, como demuestran numerosos estudios realizados.

La eficaciade la comunicación es, también, importante para la organización o empresa en su conjunto. La comunicación es el mecanismo que enlaza entre ellas a las personas pertenencientes a la organización, con el objeto de lograr propositos comunes. La propia estructura organizativa es, en su esencia, un complejo diseño de redes de comunicación (relación) dentro de un grupo humano, cuanto mayor deba ser la interdependencia de los elementos de una organización, mayor será la necesidad de coordinación y, ello, unicamente puede lograrse a traves de la comunicación, que proporciona a los miembros integrantes de aquella información fundamental para sus actuaciones, así como aliento y motivación para realizar sus cometidos.

La comunicación, también, relaciona a la empresa con el mundo exterior y es uno de los cauces de interacción entre el sistema abierto con el medio. En este sentido, la promoción comercial, la publicidad y las relaciones de la empresa con el resto del mundo en general, son expresiones de la comunicación empresa - medio

La forma más razonable de resolver los conflictos cuando no se tiene control sobre los acontecimientos es mediante la negociación.

1. Concepto de negociación

Hay personas que entienden que en una negociación una parte gana y otra pierde, y otras personas que piensan que ambas deben ganar. Sin embargo, para que la negociación se dé en condiciones óptimas es necesario que: las partes abandonen sus posturas iniciales para encontrar una solución, negociando con honradez, sinceridad y buena fe, evitando peticiones imposibles, y sabiendo que la falta de acuerdo puede perjudicar a ambas partes.

1. 2. Elementos de una negociación

La negociación puede llevarse a cabo de diversas formas, en función de los elementos que intervienen en ella:

• Directamente entre los interesados: la negociación afecta a poca gente.

• Mediante representantes de las partes interesadas: con capacidad de decisión.

• Mediante un tercer elemento neutral, que puede ser: un conciliador (persona ajena al órgano que exhorta o anima para alcanzar un acuerdo beneficioso para las partes), un mediador (tiene las tareas de conciliador, y facilita y propone recomendaciones para la solución del conflicto), o un árbitro (que propone soluciones).

La empresa, para cumplir sus objetivos, realiza unas actividades que hay que analizar, controlar y mejorar constantemente para aumentar su eficacia. Ello requiere elaborar una documentación en la que quede reflejada y sirva de referencia. La documentación puede diferenciarse entre interna, externa y mixta:

• Documentación interna: sirve internamente a la empresa (ejemplo: informes periódicos de gestión).

• Documentación externa: se realiza para relacionarse con el exterior: accionistas, organismos públicos (Hacienda, SS…), proveedores, clientes…

• Documentación mixta: es la que se utiliza tanto interna como externamente (ejemplo: alguna documentación contable para presentar a Hacienda).

También puede distinguirse entre documentos de libre acceso, restringidos y confidenciales, según se restrinja su libertad de acceso y conocimiento; y puede distinguirse entre documentación obligatoria y voluntaria.

La documentación de la empresa pasa por una serie de fases para su elaboración:

1. Fase de necesidad: surge para cubrir una necesidad de información, control…

2. Fase de diseño: elaboración del documento para cumplir su objetivo.

3. Fase de realización o cumplimentación: rellenar el documento.

4. Fase de distribución: envío del documento al organismo pertinente.

5. Fase de archivo: clasificación y almacenamiento del documento.

6. Fase de recuperación: posibilidad de acceder al documento.

Hoy en día, las tecnologías de la información y la comunicación han facilitado esta labor en cuanto a la elaboración, almacenamiento y envío de la información en los documentos pertinentes.

La empresa es una unidad de producción cuyo fin es aportar valor añadido combinando los factores de producción según una función de transformación determinada. Se trata de un proceso continuo de transformación de disponibilidades en inversiones (total o parcialmente) en el que cada ciclo debe representarse como: Dinero?Mercancías?Dinero. Por tanto, el rendimiento óptimo de la empresa viene dado por la combinación de inversión, que tengan un mínimo de seguridad, con la máxima creación de utilidad posible.

Todo ello supone que la empresa trataría de aumentar su patrimonio para asegurarse su futuro, lo que implica generar rentabilidad. Desde un punto de vista financiero, para conseguir estabilidad económica, es necesario: disponer de los recursos necesarios en el momento adecuado y al menor coste posible.

La creación de una pequeña empresa pasa por varias fases:

1. Idea de negocio: en primer lugar hay que tener una idea de negocio, y debemos comprobar si podría tener éxito. Para ello, se recurre a dos fuentes: el test de la idea, que son unas preguntas que se hacen a uno mismo sobre compradores, productos o servicios, competidores…; y contrastar la idea con otras personas: con socios, personas con experiencia, asociaciones de empresarios, consumidores…

2. Desarrollo de la idea: en segundo lugar, hay que realizar una descripción detallada del producto o servicio que quiera introducirse en el mercado. Es preciso seleccionar el área de negocio, ver las novedades y ventajas que aporta, y establecer las necesidades que se pretenden cubrir.

3. Plan de empresa: en tercer lugar, se debe elaborar un Plan de empresa, en el que se deben recoger:

• Resumen de la empresa: con los objetivos y factores para el éxito.

• Empresa: su forma jurídico, gastos iniciales, financiación, local…

• Producto o servicio a producir o prestar.

• Análisis del mercado: viendo los competidores, demanda, precios…

• Plan comercial: hay que determinar el producto y sus características, el precio, la distribución, la comunicación y publicidad, y la atención al cliente.

• Plan de personal: número de puestos de trabajo y perfiles profesionales.

• Plan financiero: balance inicial, análisis del punto de equilibrio, previsiones de pérdidas y ganancias durante los 3 primeros años.

La cultura empresarial es el conjunto de normas de actuación, valores, patrones de comportamiento, etc. que caracterizan a una organización abarcando la visión que los miembros del grupo tienen tanto sobre sus relaciones externas en sus distintos entornos, como sobre sus relaciones internas con los demás. La cultura empresarial está, por tanto, muy relacionada con la filosofía de la empresa.

Por filosofía de una empresa entendemos aquello que da sentido a una institución, es decir, definir su objetivo y contenido o misión, basándose no en el hecho material de los elementos de actuación, sino en el sistema de valores con un alto grado de abstracción en el que debe definirse la cultura de esa empresa.

La filosofía de una empresa establece los criterios de actuación y su cultura fija las normas de comportamiento que sirven para la coordinación de las personas entre sí y con la propia institución.

Dentro de la cultura empresarial podemos distinguir tres elementos que la configuran: misión, visión y valores.

- Misión : es la razón de existir de una empresa. Representa su identidad y personalidad en el momento presente.
- Visión : es una imagen de futuro deseado, que la empresa busca y quiere crear con sus esfuerzos y acciones.
- Valores : son los principios asumidos y desarrollados por todos los integrantes de la empresa. Han de presentar las siguientes características:
- Ser mayoritariamente aceptados.
- Ser dinámicos, como la propia empresa.
- Tener un contenido ético.
- Comprometer a los trabajadores con la misión y visión de la empresa.

La cultura empresarial va a condicionar las políticas marcadas por la dirección y, por tanto, las políticas de recursos humanos.

Los Componentes del liderazgo son:

- Influencia: habilidad social que posee un líder para captar la voluntad de otra persona.

- Proceso de relación-comunicación: el liderazgo es una influencia realizada con. y en el grupo.

- Poder: el liderazgo es poder en relación, inseparable de las necesidades de los seguidores.

- Objetivos: significativos para el líder, organización, seguidores y colaboradores.

- Valores: qué tipo de organización se desea, factor humano, etc.

Jim Kouzes y Barry Posner , en su libro El desafío del liderazgo, sostienen que el liderazgo es un camino de dos vías. Se basa en una relación laboral entre el líder, que guía y entrena, y los seguidores, que actúan. Uno aporta la visión; el otro, las ideas y energías para dar cumplimiento a la visión. El fundamento de esta importante relación es la credibilidad del líder.

Kouzes y Posner descubrieron que para comprender con precisión el tema del liderazgo no resulta suficiente el estudio de las prácticas del líder, sino también investigar a aquellos que son liderados. Estos seguidores, en todo tipo de organizaciones, tienen expectativas acerca de lo que quieren y valoran en un líder. Estas expectativas, una vez que se alcanzan, representan las características que se han encontrado en los líderes efectivos.

Las características de los líderes efectivos son:

Honestidad : sin excepciones, el atributo que todo empleado menciona en primer término es la honestidad, y su consecuencia natural, la consistencia. Quieren líderes en los que puedan confiar y a los que creer. Sin esa confianza, el equipo se mantiene aislado.

Competencia : los seguidores necesitan saber que su líder posee un control amplio sobre las operaciones. Quieren líderes que entiendan a su personal y organización, y que sepan hacer que las cosas ocurran.

Inspiración : Los líderes deben ser capaces de comunicar sus sueños con el entusiasmo y excitación suficientes para inspirar a sus seguidores a ir juntos tras de esos sueños.

Visión : Los seguidores dependen de la visión de su líder para lograr un sentido común de dirección. Los buenos líderes no solo hacen que sus seguidores aprecien el conjunto: les ayudan a comprender su lugar e importancia dentro de ese conjunto.

Tras la Segunda Guerra Mundial, el marco de la cooperación internacional se desarrolló ampliamente y estuvo centrado en organismos como la Organización Europea de Cooperación Económica (OECE), la OTAN y el Consejo de Europa, que pretendía la defensa de la legitimidad democrática de los estados europeos.
Mediante el Tratado de París (1951) se creala Comunidad Europea del Carbón y el Acero (CECA), formado por Alemania, Francia, Bélgica, Luxemburgo, Países Bajos e Italia.

En 1957, en Roma, se firmaron los tratados constitutivos de la Comunidad Económica Europea (CEE) que pretendía la construcción de un mercado común europeo, y de la Comunidad Europea de la Energía Atómica (EURATOM), que pretendía la integración del sector nuclear.
En el proceso de integración europea, se han sumado, a los seis miembros iniciales, los siguientes mediante Tratados de Adhesión: Reino Unido, Gran Bretaña e Irlanda del norte, Dinamarca (1972), República Helénica (1979), España y Portugal (1986), Suecia, Finlandia y Austria (1994), diez Estados (Chipre, Rep. Checa, Estonia, Letonia, Lituania, Hungría, Malta, Polonia, Eslovaquia y Eslovenia en 2004), Bulgaria y Rumanía (2007), y Croacia (2013).

La UE tiene tres tipos de fuentes del Derecho comunitario: las fuentes de derecho primario u originario, las fuentes de derecho secundario o derivado, y las fuentes del derecho subsidiario.

DERECHO PRIMARIO U ORIGINARIO
Las fuentes de Derecho primario están formadas por los tratados constitutivos de las Comunidades (como el Tratado Constitutivo de la CECA, el de la CEE luego llamado TFU, y el de la EUROTAM) y por los tratados que los modifican (convenios sobre determinadas instituciones comunes, Acta Única Europea, Tratado de la UE...), así como por los Tratados de Adhesión.
El Derecho primario presenta algunas características típicas del constitucionalismo moderno, como:
- Similitud entre las partes de los Tratados y las Constituciones (objetivos, normas materiales, división de poderes, regulación de órganos, sistema de funcionamiento, mecanismos de protección de los derechos).
- Son las normas jerárquicamente superiores del derecho comunitario las que prevalecen con respecto a las otras fuentes del derecho comunitario.
- Los Tratados están sometidos a un régimen de reforma rígido, como las Constituciones (para realizar una reforma, hay que convocar una Convención para aprobar de común acuerdo las modificaciones pertinentes).
- El Derecho originario tiene eficacia directa sobre los sujetos destinatarios de la norma cuando contienen un mandato claro, no condicionado, no sometido a reserva, ni supeditado a un término.

DERECHO SECUNDARIO O DERIVADO
El derecho secundario o derivado son el conjunto de normas y actos comunitarios emanados de las instituciones de la UE. Se distingue entre actos legislativos, actos delegados, actos de ejecución, actos convencionales y actos atípicos.
Actos legislativos: Los actos legislativos están compuestos por el reglamento, la directiva y la decisión, que son normas obligatorias, y por las recomendaciones y dictámenes, que son actos de carácter no vinculante. La regulación de todos aparece en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFU).
o El Reglamento: Presenta las siguientes características:
- Son disposiciones de carácter general.
- Son obligatorios en todos sus elementos.
- Son directamente aplicables en cada Estado miembro.

o La Directiva: Presenta las siguientes características:
- La directiva se considera un criterio de interpretación del derecho interno,
cuyo fin es armonizar las legislaciones de los Estados miembros.
- Es una norma que obliga al Estado miembro destinatario a conseguir los resultados esperados.
- Es obligatoria en cuanto a sus fines, pero no en cuanto a sus medios. Es decir, la directiva elige el resultado que prefiere, y da libertad para conseguirlo de la forma en que se estime oportuna.
- Las directivas adoptadas con arreglo al procedimiento legislativo ordinario serán firmados por el Presidente del Parlamento Europeo y por el Presidente del Consejo, y se publicarán en el Diario Oficial de la UE.
- Las directivas deben ser motivadas y se referirán a las propuestas o dictámenes perceptivamente recabados.
Se distinguen dos tipos de directivas: las directivas marco (fijan las líneas básicas de una materia), y las directivas detalladas (regulan una materia de forma amplia). En el ámbito laboral, destacan las Directivas en materias de Salud Laboral.
o La Decisión: Presenta las siguientes características:
- Es de alcance individual. Sus destinatarios pueden ser Estados, o
personas físicas o jurídicas.
- Son obligatorias en todos sus elementos para todos sus destinatarios.
- Las decisiones que indiquen un destinatario se notificarán a los mismos y surtirán efecto en virtud de dicha notificación.
- Las decisiones adoptadas con arreglo al procedimiento legislativo ordinario serán firmados por el Presidente del Parlamento Europeo y por el Presidente del Consejo, y se publicarán en el Diario Oficial de la UE.
- Las decisiones deben ser motivadas y se referirán a las propuestas o dictámenes perceptivamente recabados.
o Las recomendaciones y los dictámenes: Las Recomendaciones son actos que invitan a realizar un determinado comportamiento a su destinario, con un carácter no vinculante. Los Dictámenes son actos que expresan una opinión o valoración sobre un tema, con un carácter no vinculante.
Actos delegados: Los actos delegados son actos que se realizan para completar o modificar algunos elementos no esenciales del acto legislativo (contenidos, alcance, duración de la delegación de poderes...).
Actos de ejecución: Los actos de ejecución son los actos adoptados para la ejecución de los actos jurídicamente vinculantes de la Unión.
Actos convencionales: Conforman los acuerdos internacionales firmados entre la UE y un tercer país u organización, los acuerdos entre Estados miembros, y los acuerdos entre las propias instituciones de la UE.
Actos atípicos: Los actos atípicos son los actos que pueden ser adoptados por las instituciones de la UE. Son actos de alcance interno, surgidos de la práctica de las instituciones, no previstos en los Tratados.
EL DERECHO SUBSIDIARIO: JURISPRUDENCIA DEL TJUE, EL DERECHO INTERNACIONAL, LOS PRINCIPIOS Y LA COSTUMBRE
El DI es un instrumento normativo que utiliza el Tribunal de Justicia en la elaboración de su jurisprudencia. En el ámbito comunitario, hay dos tipos de principios en el derecho comunitario: los principios constitucionales (como la no discriminación), y los principios generales del Derecho Comunitario (derivados de la interpretación de las normas que hace el Tribunal de Justicie de la UE (TJUE)). Con respecto a la costumbre, su presencia es indiscutible en el sistema comunitario.

No se puede hablar de dinámica de grupos sin hablar de Kurt Lewin (1890-1947), su fundador.

Su investigación en el campo de la Psicosociología, le llevó a plantear valiosas hipótesis, a aportar instrumentos de investigación y técnicas de aprendizaje. Destaca de sus trabajos y experimentos relacionados con el estudio de los grupos los dedicados al liderazgo y sus distintos estilos, al clima y cohesión de los grupos, dinámica y evolución.

Para Lewin y Deutsch existen tres formas básicas de interactuar los estudiantes en la escuela:

a. Pueden competir entre sí para ver quién es el mejor.

b. Pueden trabajar individualmente para conseguir una meta sin prestar atención a los otros estudiantes.

c. Pueden trabajar cooperativamente estando cada uno interesado en el trabajo de los otros tanto como en el suyo propio.

Estas tres formas de interacción dependen de las distintas estructuras de metas en los grupos:

Cooperativo: es aquella en la que las metas de los individuos separados van tan unidas que existe una correlación positiva entre las consecuencias o logros de sus objetivos. Un individuo alcanza su objetivo si, y solo si, también los otros participantes alcanzan el suyo.

Competitivo:es aquella en la que las metas de los participantes por separado están relacionadas entre sí de tal forma que existe una correlación negativa entre las consecuencias de sus objetivos. Un individuo alcanzará su objetivo solo si los otros no alcanzan el suyo.

Individualista:es aquella en la queno existe correlación alguna entre la consecución de los objetivos de los participantes. La consecución de su objetivo por parte de un participante no influye en ningún sentido en la consecución del suyo por parte de los demás participantes.

1. Concepto

La motivación humana alude al concepto de motivo: el motivo es la razón de un comportamiento. Así, la motivación es el mecanismo psicológico subyacente a un comportamiento que se dirige consciente o inconscientemente a un fin y que puede presentar grados variables de activación.

El proceso motivacional es el proceso mental que rige la selección de un comportamiento concreto y su intensidad, en una situación dada, en relación a la percepción individual de los motivos presentes.

El mecanismo de la motivación es un mecanismo homeostático que tiende a restaurar un equilibrio interno. Este equilibrio puede verse alterado por un estímulo o incentivo, por un motivo que el sujeto interpreta como una necesidad.

2.-Teorías

Ha habido diversas teorías y contribuciones en el campo de la motivación:

Maslow: Maslow realizó la principal contribución, poniendo de manifiesto la incapacidad para motivar necesidades ya satisfechas.

Teoría bifactorial, Herzberg (1969): Para Herzberg, el trabajo en sí mismo es un importante motivador y la satisfacción en el mismo dependerá de diversos factores. LA satisfacción se asocia a factores intrínsecos del trabajo (logros, desarrollo personal…), y la insatisfacción depende del entorno y circunstancia laboral (salario, condiciones materiales de trabajo, capacidad directiva de los jefes…).

Teoría de la decisión, Vroom (1967): supone que el ser humano se comporta de forma que consiga el máximo de satisfacción, siguiendo unproceso racional. Esta teoría propone que: a cualquier acto, se le asocia un resultado; a cualquier resultado, se le asocia un grado de satisfacción-insatisfacción; a cada comportamiento, se le asocia previamente una expectativa de resultados; de forma racional, el sujeto selecciona comportamientos cuyos resultados tengan la máxima satisfacción.

Teoría de las expectativas: una persona se sentirá motivada a actuar de una determinada forma si cree que puede desarrollar ese comportamiento, máxime si ese comportamiento le reporta consecuencias positivas. A modo de ejemplo: un operario estará más motivado si se empeña en realizar una tarea que considera que puede realizar, sobre todo si ésta le trae consecuencias positivas.

Teoría de la Equidad, Adams (1962): Adams planteó la teoría del establecimiento de la conducta hacia la equidad. La teoría de la equidad: analiza los esfuerzos y resultados de cada persona, tiene en cuenta la comparación utilizada por las personas, estudia las condiciones que llevan a percibir la equidad o inequidad, y estudia las actuaciones para suprimir la sensación de inequidad.

1. Procesos de la motivación

En la conducta humana, cuando se actúa por un motivo, se producen tres fases:

1. Fase de carencia: aparece una necesidad, una falta que perturba el normal funcionamiento del individuo, rompiendo el equilibrio y apareciendo una carencia.

2. Fase dinámica: cuando surge esa necesidad, suele darse un impulso a la actuación, impulso cuyo objetivo es romper el desequilibrio que llevó a sentir una necesidad.

3. Fase consumatoria: el individuo tiende a la consecución de un objetivo (conocido como incentivo) que sirva para satisfacer la necesidad.

Son relaciones laborales las que reúnan las siguientes notas configuradoras:

• Trabajo humano y personal: el trabajo debe ser realizado por una persona física, de un modo personalísimo.

• Trabajo libre y voluntario: el trabajo debe ser prestado libre y voluntariamente.

• Trabajo productivo: el Derecho del Trabajo solo se aplica al trabajo productivo realizado para asegurar medios de vida y subsistencia, a cambio de una retribución.

• Trabajo por cuenta ajena: implica no asumir los riesgos del trabajo y no apropiarse de los frutos del mismo, que serán atribuidos al empresario.

• Trabajo dependiente: en el que el trabajador está bajo la dirección del empresario.

En contraposición, hay una serie de relaciones laborales quedan fuera del ámbito de aplicación del Derecho Laboral. Éstas son:

• Los que presten servicios en régimen de Derecho público (funcionarios o personal administrativo del Estado).

• Las prestaciones personales obligatorias: son consideradas un deber legal por razones de utilidad comunitaria.

• Actividades relacionadas con el cargo de consejero o miembro de los órganos de la administración: en las empresas que tengan la forma jurídica de sociedad, realizando solo las labores relativas al cargo de consejero.

• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: por no ser remunerados.

• Los trabajadores familiares: a menos que se demuestre la condición de asalariados, quedando, de esta manera, como asimilados a trabajadores autónomos a efectos de SS.

• Los que realizan operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios: se incluyen aquí los titulares de una organización empresarial autónoma, los agentes de seguro, y los corresponsales no banqueros que se dedican a la cobranza de letras y efectos comerciales.

• Los que trabajan por cuenta propia: cuyas relaciones se someterán a lo dispuesto en la normativa del Estatuto del Trabajador Autónomo y su Reglamento de Desarrollo.

• Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación distinta de la laboral, tal y como ha sido configurada: el ordenamiento jurídico reacciona frente a posibles fraudes por la utilización indebida de los contratos mercantiles para evitar la aplicación de la normativa laboral. Ejemplo de ello es el fenómeno del teletrabajo, que está dando lugar a la aparición de ciertas formas de prestación de servicios en régimen de autonomía, que tiene rasgos comunes con el trabajo asalariado.

Las fuentes del Derecho son el conjunto de normas y principios de aplicación general aplicable a un caso planteado. En el ámbito laboral (art. 3 del TRET), las relaciones laborales se regulan:

- Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

- Por los convenios colectivos.

- Por la voluntad de las partes (manifestada en el contrato de trabajo).

- Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Disposiciones legales y reglamentarias del Estado: Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán según el principio de jerarquía normativa. Las reglamentarias desarrollarán normas y condiciones de trabajo laborales siempre que sean acordes a las dispuestas por las legales, esto es, siempre que respeten los principios de las normas de rango superior.

Los Convenios colectivos: Los Convenios colectivos son una norma específica del Derecho Laboral fruto del acuerdo entre los sindicatos y los empresarios, en el que se fijan las condiciones de las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación. Existen otras manifestaciones de la autonomía colectiva, como: los convenios colectivos extraestatutarios, y los acuerdos colectivos de empresa, negociados entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

El contrato de trabajo: En el contrato de trabajo, las partes contratantes, mediante un contrato o pacto, pueden establecer derechos y obligaciones en relación al trabajo (por lo que puede decirse que el contrato individual cumple una función normativa, ya que en él se regulan condiciones laborales). Con la crisis, se ha intentado flexibilizar las condiciones laborales mediante Convenios Colectivos o Acuerdos de Empresa (ejemplo de ello ha sido la duración máxima de los contratos de duración determinada y las normas de encadenamiento de dichos contratos.

La libertad de los contratantes se admite únicamente en los siguientes supuestos:

o En caso de vacío legal en las disposiciones estatales y convencionales.

o En las materias reguladas por normas dispositivas.

o En base al principio de norma mínima podrán superar los mínimos establecidos por normas estatales y convencionales, pactando mejoras.

o En los aspectos que la ley reserva al contrato (como la determinación de la naturaleza del trabajo contratado o la clasificación profesional y duración del contrato).

La costumbre laboral (norma consuetudinaria: La costumbre laboral es una norma genérica del Derecho del trabajo de origen extraestatal, creada e impuesta por el uso social. Para que se aplique, tienen que darse varios requisitos:

o Es aplicable en defecto de ley (por ser una fuente subsidiaria).

o Debe ser lícita, y no contraria a la moral y al orden público.

o Debe ser probada por quien la alega. o Debe ser de ámbito local y profesional.

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

- Los que tengan capacidad plena de trabajar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

- Los jóvenes de entre 16-18 años que vivan de forma independiente, con el consentimiento de sus padres o tutores.

- Los extranjeros, acorde a lo dispuesto en la Ley de Extranjería (LEx).

1. 1. La condición femenina en el ámbito laboral

En el mundo laboral, la desigualdad entre hombres y mujeres se ha visto en multitud de ocasiones (menor retribución económica, peores trabajos…).

1. 2. El estatuto jurídico laboral de la mujer

El principio general de no discriminación ha sido objeto de reconocimiento internacional, recogido en diversos documentos legales (Convenio de la OIT, Carta Social Europea, Tratado constitutivo de la Comunidad Europea…). En España, este principio se proclama en la CE con carácter general, y de forma particular, referido a la libre elección de profesión, a la remuneración y a la promoción a través del trabajo. Es necesario un principio de no discriminación y de igualdad en cuanto al acceso al trabajo y a las relaciones en el mismo.

1. 3. Discriminaciones positivas y derechos para la conciliación de la vida laboral y familiar

Se deben establecer medidas de acción positiva para contrarrestar situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres (cursos especiales de FP para mujeres, inclusión de fomento de empleo de bonificaciones de cotización a la SS por contratación de mujeres…). Esta igualdad de sexos exige la desaparición de las discriminaciones favorables para la mujer. El empresario que vulnere el principio de no discriminación estará sujeto a responsabilidad administrativo por falta muy grave, pudiendo llegar a sanción penal si no se subsana la sanción administrativa (6 meses-2 años de cárcel).

1. 4. Trabajos prohibidos por razones de seguridad y salud en el trabajo

El principio de igualdad ha llevado a que la mujer no pueda trabajar en determinados trabajos (minería, trabajo nocturno) que puedan ser situación de riesgo en supuestos de maternidad y periodo de lactancia.

En virtud del CT, el trabajador se compromete a prestar un servicio, pero también a asumir otra serie de deberes independientes de la actividad laboral: el deber de diligencia, el deber de buena fe, y el deber de obediencia.

Deber de diligencia: La diligencia es la aplicación de la voluntad a la realización del trabajo para obtener el rendimiento adecuado (tanto cualitativa, como cuantitativamente). El acto diligente implica el conocimiento del nivel que se le exige al trabajador y las normas que regulan su relación laboral (normas legales y sectoriales, órdenes del empresario, el propio CT, y los usos y costumbres).

La disminución del rendimiento sin causas de peso permitirá al empresario realizar una reducción salarial, y si fuese continuada y grave podría ser sancionado incluso con el despido.

Deber de obediencia: El derecho de obediencia es básico en el trabajador. Este debe cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario siempre que éstas estén referidas al trabajo convenido que se dicten en el ejercicio regular de las facultades de dirección.

Por ello, el trabajador puede desobedecer todas aquellas órdenes que no se refieran a la propia relación laboral o que dañen a su persona o profesionalidad. Obviando estos casos, el no acatar las órdenes legítimas constituye un incumplimiento contractual que, de ser grave, puede motivar el despido procedente (ET, art. 54.2).

Deber de buena fe: Este deber no es solo del trabajador, sino también del empresario. El deber de buena fe incluye las siguientes manifestaciones:

• Deber de secreto: sobre todo lo referido al negocio o explotación del empresario.
• Prohibición de soborno: de que el trabajador reciba cualquier ventaja (propinas, regalos) para que incumpla sus deberes laborales.
• Prohibición de recibir gratificaciones: sin conocimiento del empresario por su intervención o conclusión de negocios.
• Prohibición de concurrencia desleal: puede manifestarse de dos formas: con un pacto de plena dedicación (en el que el trabajador preste sus servicios a un único empresario exclusivamente, pudiendo ser rescindido por el trabajador con un preaviso en un plazo de 30 días), o con un pacto de no competencia (en el que el empresario le da una compensación económica al trabajador para que no contribuya a la competencia entre su empresa y otras en las que haya trabajado).
• Pacto de permanencia: que consiste en el aseguramiento de la duración del CT y no en la exclusión de actividades concurrentes. El acuerdo no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito. Si el trabajador abandona antes, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

El incumplimiento del deber de buena fe es una falta sancionable por el empresario, incluso con el despido disciplinario, según la gravedad de la situación.

Dentro de la ordenación del tiempo laboral, existe:

• La duración del tiempo de trabajo o jornada: es un concepto cuantitativo que alude a la cantidad de tiempo que el trabajador dedicará a la prestación de servicios. En relación a la misma, se delimitan los tiempos de trabajo efectivo, su distribución temporal y los descansos durante la jornada y entre las mismas.
• La distribución del tiempo de trabajo u horario: es un concepto cualitativo que alude a cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, y la fijación de las horas de entrada y salida.

Las variaciones que afecten a uno pueden repercutir en el otro. En los países desarrollados, se intervino para limitar el tiempo de trabajo por razones humanitarias y económicas (defensa física y moral del trabajador, salud…).

Conceptos:

doctrina y legal

La doctrina define al salario como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, como contraprestación nacida de la relación laboral, abonada por el empresario para retribuir al trabajador por sus servicios.

El concepto legal atribuye carácter salarial a todas las percepciones económicas de los trabajadores, aunque algunas no tienen naturaleza salarial, como: las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la SS, las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos, y cualquier otra gratificación por parte del empresario voluntariamente.

Significación jurídica, económica y social

Jurídicamente, la función del salario es remunerar el trabajo realizado. Desde el punto de vista social, el salario se encarga de procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador (CE, art. 35). Económicamente, el salario es el precio de la mercancía que es el trabajo. Esta triple función jurídica, económica y social del salario justifica la intervención del Derecho para garantizar su efectiva percepción.

Clases de salarios

Los salarios se clasifican en función del criterio adoptado: está el salario por unidad de tiempo, de obra y mixtos, y el salario en metálico y en especie.

Salario por unidad de tiempo, de obra y mixtos: Este tipo de salario utiliza el criterio de módulo de fijación, que admite las vertientes de tiempo, obra y mixtos.

• Salario por unidad de tiempo: es aquel salario retribuido en función de la duración del servicio. Esta duración alude a la jornada ordinaria laboral pactada (de forma que si se amplía o se reduce, el salario variará).
• Salario por unidad de obra o de resultado: es aquel salario retribuido en función de los resultados obtenidos por el trabajador (si no se ha alcanzado el nivel prefijado, hay garantías para percibir el salario relativo a la unidad de tiempo trabajada). En esta modalidad, se incluye: el trabajo por tareas (realizar una determinada cantidad de trabajo en un tiempo prefijado), y el trabajo a destajo.
• Salarios mixtos: es una combinación de los dos modelos anteriores, habiendo una parte fijada por unidad de tiempo garantizada (el salario base), y otra parte variable que depende del rendimiento obtenido por el trabajador (incentivos).

Salarios en metálico y en especie: En este caso, el criterio alude al bien económico utilizado en el cumplimiento de la obligación retributiva, que puede ser en dinero o en especie (ET, art. 26).

• Salario en metálico: consiste en la entrega de una cantidad de dinero en moneda de curso legal.
• Salario en especie: consiste en una prestación distinta del dinero (alojamiento, manutención, suministros), sin que exceda del 30% del total de las percepciones salariales del trabajador. (Este tipo de salario será admitido si está previsto en las normas legales o convencionales vigentes, o si fue pactado.

Fuentes reguladoras

La regulación legal del salario se incluye en las siguientes fuentes: fuentes generales, fuentes sectoriales, contrato de trabajo individual, y en los usos y costumbres.

Fuentes generales: son las normas estatales y comunitarias. Les compete la regulación básica de la obligación retributiva, la fijación del salario mínimo, la ordenación de las garantías salariales y las prestaciones sustitutivas del salario. Estas competencias aparecen dispuestas en varios documentos legales: CE (art. 35), ET (arts. 26-33), Convenios de la OIT (nº95), y Directivas Comunitarias.

Fuentes sectoriales: El ET (art. 26.3) encomienda a la negociación colectiva el pacto sobre la cuantía y la estructura salarial. Los convenios establecen las siguientes tablas salariales:

• El salario base para cada grupo profesional.
• Los pluses personales y funcionales.
• La retribución de las horas extraordinarias, las pagas extraordinarias y las vacaciones.
• Los sistemas de primas e incentivos.
• Las modalidades de salario en especie.
• Las percepciones extrasalariales.

A la negociación colectiva se le encomienda las cláusas de revisión salarial y las cláusulas de descuelgue salarial (que permiten la inaplicación del convenio en materia salarial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de trabajadores).

Contratos de trabajo individual: es el medio para fijar la cuantía del salario a nivel particular entre las partes contratantes, respetando el principio de no discriminación y los mínimos establecidos en las disposiciones legales y convencionales. Si no hubiera pacto individual, se aplica el Salario Mínimo Profesional fijado en el Convenio Colectivo del sector o empresa.

Usos y costumbres: tienen un papel residual en la fijación de derechos y obligaciones laborales relativas al lugar y la fecha del pago del salario.

(Todas las fuentes reguladoras están sujetas al principio de igualdad retributiva, que prohíbe cualquier discriminación en esta materia por razones personales o sociales, atendiendo también a extranjeros y haciendo especial atención al principio de igualdad entre las mujeres y los hombres.)

Las deducciones son las cantidades que, restadas al total devengado, nos permite obtener el líquido total a percibir o salario neto. Hay deducciones legales y otras de diversa naturaleza.

Deducciones legales

Las deducciones legales son todas las cargas fiscales y de SS a cargo del trabajador que serán satisfechas por el mismo. Es una norma de derecho necesario indisponible por pacto o por decisión unilateral del empresario, que queda obligado a detraer la cuota obrera a la SS y la retención a cuenta del IRPF cuando se confecciona la nómina correspondiente del mes.

Las aportaciones del trabajador al Régimen General de la SS y demás conceptos de recaudación conjunta tienen una cuantía que se calcula aplicando a la base de cotización unos porcentajes llamados tipos de cotización que, anualmente, fija el gobierno.

Con respecto a la retención e ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), las empresas han de ingresar en la Hacienda Pública la cantidad resultante de aplicar un porcentaje de retención sobre la retribución (dineraria y en especie) mensual sujeta al IRPF. Según la modalidad contributiva, puede distinguirse entre:

• Retención: se practica sobre las retribuciones dinerarias aplicando a la cuantía total de las percepciones mensuales en metálico, sujetas a retención y sobre las cantidades no periódicas que se abonen en ese mes. Esta cantidad van a cargo del trabajador y será retraída de la nómina por parte de la empresa.
• Ingreso a cuenta: va a cargo de la empresa, se obtiene aplicando el mismo tipo de retención sobre el valor de las percepciones en especie obtenidas por el trabajador en el mes que se liquida.

Otras deducciones

Existen otro tipo de deducciones como:

• Productos en especie: las rentas en especies se valorarán por su valor normal de mercado. Pueden verse las siguientes especies: utilización de vivienda (cuando se cede su uso, 10% de valor, cuando se entrega el trabajador, tiene el valor normal de mercado), utilización o entrega de vehículos automóviles (con un 20% de coste de adquisición), préstamos con intereses inferiores al legal del dinero, prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares (cuando no se deben a motivos laborales), las primas e incentivos, gastos de estudio (para el contribuyente y familiares hasta el 4º grado de consanguinidad), y los planes de pensiones (siempre que no supere el máximo de la SS).
• Anticipos: a cuenta del trabajo realizado.
• Cuota sindical: es la aportación de los trabajadores afiliados a un sindicato para contribuir a su financiación.
• Canon de negociación: previsto en los convenios colectivos.
• Devolución de préstamos concedidos por la empresa.
• Descuentos por huelga o cierre patronal legal: incluye los salarios por los días no trabajados y la prorrata de las pagas extraordinarias.
• Indemnización por daños o ausencia de preaviso en caso de extinción de contrato.
• Embargos judiciales: que se practicarán sobre el salario neto, aunque la parte del salario equivalente al SMI es inembargable en su totalidad.
• Cualquier otro concepto por obligaciones económicas contraídas por el trabajador.

La regulación legal se encuentra en el ET (art. 61-76).

Los delegados de personal representan a los trabajadores en aquellas empresas que tengan una plantilla de entre 10-50 trabajadores:

si tiene 11-30, tendrá un delegado de personal,

de 31-49, tendrá tres;

cualquier variación por pacto en cuanto a la variación de número será nulo.

Si una empresa cierra y los trabajadores pasan a formar parte de la plantilla de otra empresa, los delegados de personal no podrán seguir ejerciendo su cargo en la otra empresa al no representar a todos los trabajadores. El ejercicio del cargo de delegado se desarrolla de forma mancomunada, decidiendo las cosas por votación. La elección del personal deberá realizarse por sufragio libre, personal, secreto y directo (ET, art. 62).

Los delegados deberán mantener un deber de sigilo con respecto a la información proporcionada por el empresario.

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa para la defensa de sus intereses. Se caracteriza por:

• Representa a todos los trabajadores de la empresa con la finalidad de defender sus intereses.
• Actúa de forma colegiada, de forma que los acuerdos habrán de adoptarse por mayoría (afectado a todos los trabajadores una vez tomados).
• Es un órgano que no posee naturaleza jurídica, pero con capacidad de obrar.
• El mandato de los miembros del comité (así como el de delegado de personal) será de cuatro años, ejerciendo sus competencias hasta nuevas elecciones.

La composición del comité de empresa está regulado en el ET (art. 66), limitando el número de miembros que puede tener:

• 50-100 trabajadores: 5 miembros.
• 101-250 trabajadores: 9 miembros.
• 251-500 trabajadores: 13 miembros.
• 501-750 trabajadores: 17 miembros.
• 751-1000 trabajadores: 21 miembros.
• Más de 1000: por cada 1000, 75, miembros.

El comité de empresa tiene un funcionamiento determinado:

• Elaboran un reglamento de procedimiento para regular su funcionamiento.
• El comité elegirá un presidente y un secretario, junto con sus funciones.
• El comité deberá reunirse, al menos, cada dos meses de forma obligatoria.
• El comité tendrá capacidad (como órgano colegiado) para el ejercicio de las acciones administrativas o judiciales en lo relativo a sus competencias.
• Los miembros del comité tienen la obligación del sigilo profesional (ET, art. 65).

Aparte del comité de empresa, hay otra clase de comités regulados: el comité intercentros, y el comité de empresa europeo.

• Comité intercentros: es una figura jurídica que se crea para ser un comité de comités, formado por diversos representantes de los comité de empresa.
• Comité de empresa europeo: El comité de empresa europeo es un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas de dimensión comunitaria.

Contenido de la libertad sindical

La CE (1978) ha reconocido el derecho a sindicarse libremente como un derecho fundamental para todos los españoles y residentes en España. En este sentido, se distingue ente derechos individuales y derechos colectivos.

Derechos individuales: Entre los derechos individuales, se encuentran:

• Derecho a fundar sindicatos: se pueden fundar sin autorización administrativa previa. No podrán fundarlos trabajadores por cuenta propia, trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral.
• Derecho a afiliarse: tienes derecho a afiliarte o a no hacerlo (así como darte de baja en aquél en que estés afiliado). Los funcionarios públicos gozan del derecho a la libertad sindical supeditado al interés de la Defensa Nacional. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar no pueden afiliarse. Los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que no tengan carácter militar pueden afiliarse según su normativa específica.
• Derecho a elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato: la CE exige a los sindicatos que se provean de un funcionamiento democrático que habrá de respetarse en la elección de los representantes.
• Derecho a participar en las acciones del sindicato.

Derechos colectivos: Entre los derechos colectivos, se encuentran:

• Derecho a redactar sus estatutos y reglamento (facultar su organización interna).
• Derecho al ejercicio de la actividad sindical: actividades tanto dentro como fuera de la empresa (derecho a la negociación colectiva, huelga, presentación de candidaturas para la elección de Delegados de Personal y Comités de Empresa, recaudación de cuotas, reuniones).
• Derecho a federarse y confederarse: tanto con otras organizaciones nacionales como internacionales.
• Derecho a suspender y disolver el sindicato: mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en un incumplimiento grave de las leyes.

La unidad de negociación de un CC es el conjunto de trabajadores y empresarios que resultan afectados por el mismo. La normativa sobre unidades de negociación se encuentra en el ET (art. 83).

La legitimación es la capacidad que posee un grupo para ser parte de un CC. Se distingue entre la legitimación para negociar convenios de empresa y legitimación para negociar convenios sectoriales.

Convenios de empresa o de ámbito inferior a la empresa:

• Por parte de los trabajadores, están legitimados: el comité de empresa, los delegados de personal, y las representaciones sindicales.
• Por parte del empresario, está legitimado: el empresario o sus representantes, y si fuera dirigido a varias empresas vinculadas, al representante de las mismas.

Convenios sectoriales:

• Por parte de los trabajadores, estarán legitimados: los sindicatos más representativos a nivel estatal, nivel de CCAA, y sindicatos con un mínimo de 10% de los miembros de los comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
• Por parte de los empresarios, estarán legitimados: las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios en el ámbito geográfico y funcional del convenio y las asociaciones empresariales que tengan un 15% de trabajadores afectados por el convenio.

La movilidad funcional consiste en un cambio de funciones profesionales, ordenada por el empresario por necesidades de la empresa al trabajador, respetando siempre su dignidad y la normativa legal.

El ET (art. 39) distingue tres tipos de movilidad funcional: movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes; movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes; y movilidad funcional que sobrepasa el jus variandi empresarial.

• Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: El empresario es libre de ordenar, sin alegación de causa y sin límite temporal, un cambio de funciones en el seno de la empresa dentro del grupo profesional.
• Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías equivalentes: El empresario puede ordenar al trabajador funciones no correspondientes a su grupo profesional siempre y cuando hayan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen tomando para ello el tiempo imprescindible únicamente. (El empresario deberá comunicar las razones y su decisión a los representantes de los trabajadores).
• Movilidad funcional que sobrepasa los límites del jus variandi: cualquier otro acuerdo distinto a los supuestos recogidos, requerirá del mutuo acuerdo de las partes.

Hay diversas modalidades de extinción del CT: expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato; fuerza mayor; muerte o jubilación del trabajador o empresario, extinción de la personalidad jurídica del empresario; incapacidad permanente del trabajador; mutuo acuerdo de las partes; causas consignadas en el CT; voluntad del trabajador; víctimas de violencia de género que abandonen su puesto; causas objetivas procedentes legalmente; despido colectivo…

Extinción por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

Para que el contrato se extinga, debe proceder el cese de la prestación laboral y la denuncia del mismo (la comunicación de la extinción del empresario al trabajador) en un plazo de 15 días. Si no hay denuncia, el CT se prorroga por tiempo indefinido.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica de 12 días de salario por cada año de servicio.

Extinción por fuerza mayor

El ET recoge la extinción del CT por fuerza mayor.

Para la extinción por fuerza mayor, se sigue este proceso: solicitud de la empresa con las pruebas que acrediten la causa de la fuerza mayor y la extinción del contrato, comunicación a los representantes legales de los trabajadores, y resolución de la autoridad laboral. Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio. (Para que se produzca esta extinción, el acontecimiento debe ser imprevisible, inevitable, no provocado por el empresario, y que impida desarrollar la obligación laboral.)

Extinción por jubilación del trabajador o del empresario

La jubilación del trabajador extingue la relación laboral, accediendo a las prestaciones de jubilación de la SS, siempre y cuando se haya cubierto el periodo mínimo de cotización y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de SS.

Extinción por muerte o incapacidad del trabajador

La extinción por muerte del trabajador no genera ninguna indemnización para la familia del trabajador (a excepción de algo pactado al respecto en el CC).

La extinción del CT por invalidez del trabajador deberá ser declarada por el organismo competente de la SS y siendo esta incapacidad permanente total o absoluta, o gran invalidez (si el trabajador inválido se recupera, tiene preferencia de entrada si se produce una vacante).

Extinción por muerte o incapacidad del empresario

La muerte del empresario pone fin al CT, a menos que se produzca la sucesión en la empresa. Respecto a la incapacidad del empresario, se extingue la relación cuando al dirigente se le declare incapaz por sentencia firme o se le declare una invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez por parte de la SS. En ambos casos, los trabajadores afectados perciben una indemnización equivalente a un mes de salario.

Extinción del contrato de trabajo por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

El CT puede acabarse por extinción de la personalidad jurídica del empresario, siguiendo el procedimiento de la extinción de los CT el mismo que el de los despidos colectivos, dando al trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por años de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Extinción por mutuo acuerdo de las partes

Las partes contratantes pueden poner fin a la relación laboral de mutuo acuerdo siempre que no haya abuso de derecho por parte del empresario y el trabajador no renuncie a derechos indisponibles.

Extinción por causas consignadas válidamente en el contrato

Los contratantes pueden poner en el contrato condiciones que pongan fin al CT, siempre que sean lícitas y posibles.

Extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador

La dimisión es el acto por el que el trabajador acuerda unilateralmente desistir del CT que le ligaba al empresario. La dimisión no precisa de causa, solo de un preaviso (normalmente 15 días), de forma verbal o escrita al empresario. El trabajador no tiene derecho a indemnización y no queda en situación legal de desempleo.

El abandono es el acto porque el trabajador pone fin a la relación laboral de forma unilateral pero sin mediar ni causa ni preaviso. Para ello, debe desatenderse el trabajo de forma prolongada, quedando sin derecho a indemnización y en no situación de desempleo.

Cualquier incumplimiento contractual por parte del empresario, siempre que esté fundamentado, puede llevar al trabajador a solicitar la extinción del CT. Las causas pueden ser: modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin respetar la normativa y menospreciando la dignidad del trabajador; la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, y cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

Para que se produzca la extinción, el trabajador debe declarar el incumplimiento contractual del empresario ante la autoridad judicial y hasta que se resuelva seguir en el puesto de trabajo (salvo abuso del trabajador o daños al mismo). La extinción declarada por el juez dará derecho al trabajador a percibir las indemnizaciones del despido improcedente y a que quede en situación legal de desempleo.

Extinción del contrato por decisión de la trabajadora víctima de la violencia de género

El ET recoge la posibilidad de extinción del contrato por parte de la trabajadora que se vea obligada a consecuencia de ser víctima de violencia de género, quedando en situación legal de desempleo.

Extinción por causas objetivas

EL empresario puede proceder de forma unilateral al despido de sus trabajadores (despido objetivo) por ciertas causas objetivas: ineptitud del trabajador, falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas, cuando concurra alguna de las causas previstas en el ET, faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, e insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del CT.

Ineptitud del trabajador: El CT puede extinguirse por ineptitud del trabajador con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, entendido como una aminoración del rendimiento normal (esta causa de extinción no recoge la invalidez permanente total ni la gran invalidez puesto que son causas que por sí solas ponen fin a la relación laboral).

Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas: El CT podrá extinguirse cuando el trabajador, tras cursos de preparación previa y una duración de dos meses mínimo para adaptarse al puesto, no consiga responder positivamente al trabajo.

Cuando concurra alguna de las causas previstas en el ET (art. 51.1): puede extinguirse el CT cuando se necesiten amortizar puestos de trabajo o por causas técnicas, organizativas o de producción para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa.

Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas: El ET recoge que puede permitirse la extinción del CT por faltas de asistencia al trabajo, aun siendo justificadas, cuando éstas excedan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos. No cuenta como faltas las ausencias por huelga, caso de maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedad o accidente laboral y/o no laboral, enfermos de cáncer u otra enfermedad grave cuando haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración mayor a 20 días.

En la regulación del proceso laboral, es preferible una solución impuesta por un tercero. Por ello, se impone la necesidad de que, antes de iniciarse el proceso laboral, las partes intenten llegar a un acuerdo mediante el acto de “conciliación obligatoria previa”.

La conciliación o mediación previa y los laudos arbitrales

La conciliación previa es un procedimiento extrajudicial configurado para llevar a cabo el trámite de previa conciliación a juicio, llevado a cabo por un servicio de la Adm. Pública.

La parte legitimada promoverá el acto de conciliación por solicitud, identificando las partes y constatando los hechos. Se citan a las partes, y éstas pueden comparecer o no. Si comparecen, puede llegarse a un acuerdo o no (con avenencia o sin ella); si no comparecen, se archiva la solicitud de mediación.

Los efectos de la conciliación previa son diversas, dependiendo de si se ha celebrado o no, y si se ha llegado a un acuerdo o no: si no hay acuerdo, puede imponerse una demanda, y si hay acuerdo, lo acordado tendrá fuerza ejecutiva entre las partes.

Reclamación administrativa previa o agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial social

La LJS regula el agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial. (Cuando las Adm. Públicas actúan como empresarios pueden ser parte en el proceso laboral.) La reclamación previa, como presupuesto procesal, sirve a las funciones de mejor defensa de la Administración demandada y evitación del proceso. En cuanto a las demandas en materia de prestaciones de SS, se presentará ante la entidad gestora de las mismas.

Evolución histórica del Derecho de Huelga

La evolución del derecho de huelga tiene tres fases:

• Primera fase: a raíz del modelo de pensamiento que surge con la Rev. Francesa se tipificó la huelga como un ilícito penal.
• Segunda fase: a mitad del siglo XX, se consideró la huelga como libertad, eliminándose la sanción penal, aunque sí la hacían los trabajadores estarían incumpliendo el CT.
• Tercera fase: se considera la huelga como derecho de los trabajadores.

En España, la huelga fue tipificada como delito en el Código Penal (1848) y se suavizó posteriormente con la Ley de Coligación, Huelga y Paros (1909). Durante la 2º República, se impidió que la huelga fuera un motivo de rescisión de contrato, aunque con la legislación franquista volvió a considerarse como delito. A partir del periodo de transición, se consideró a la huelga como derecho fundamental con la CE de 1978 (art. 28).

Contenido del derecho

La CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Es un derecho de ejercicio colectivo que consiste en la realización de una serie de acciones para lograr una serie de intereses, fruto de un conflicto de carácter laboral. Durante la huelga, perdura la relación jurídica contractual entre empresarios y trabajadores.

Regulación legal del derecho de huelga

La regulación legal del derecho de huelga queda recogida en la CE y en el RD-Ley de Relaciones de Trabajo (RDLRT) (En la CE se reconoce el derecho a la huelga de trabajadores para la defensa de sus intereses; en el RDLRT se tipifica como delito las conductas que, mediante engaño, impidan o limiten el derecho de huelga).

Sujetos del Derecho

La huelga corresponde a los trabajadores. Es un derecho individual de ejercicio colectivo. Los sujetos individuales del derecho serán los trabajadores por cuenta ajena (tanto del sector público, como del privado), a excepción de los estudiantes, jueces y los Cuerpos de Seguridad del Estado y Fuerzas Armadas. Los autónomos y funcionarios públicos no tienen reconocido el derecho, pero eso no impide que puedan hacerlo.

Ya que la huelga sirve para defender los intereses de los trabajadores, el sujeto pasivo de la huelga será el empresario o colectivo de empresarios a quienes se reclame.

Huelga política, huelga de solidaridad, huelga novatoria

Se consideran como ilícitas las huelgas políticas, de solidaridad y novatorias (RDLRT, art. 11):

• Huelga política: es aquella que se realiza frente al Estado.
• Huelga de solidaridad: Es la que se hacen unos trabajadores para apoyar a otros afectados por un conflicto con uno o varios empresarios.
• Huelga novatoria: es aquella que tenga por objeto alterar lo pactado en un CC durante su periodo de vigencia.

En la actualidd, texto legal básico en vigor, en relación con la Seguridad Social es el texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, que sustituyó al texto refundido anterior.

El campo de aplicación del sistema de Seguridad Social, se ha de considerar sus dos modalidades:

- Modalidad Contributiva.

- Modalidad No Contributiva oAsistencial.

En la Modalidad contributiva comprede cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión a los trabajadores españoles y estranjeros que residan en España y a sus familiares, siempre que ejerzan su actividad en el territorio nacional y se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:

a.- Trabajadores por cuenta ajena.

b.- Trabajadores por cuenta propia.

c.- Trabajadores en cooperativas de trabajo asociado.

d.- Estudiantes.

e.- Funcionarios públicos, civiles y militares.

En la modalidad no contributiva, integrara a todos los españoles y extranjeros residentes en el territorio nacional en un estado de necesidad que han de demostrar, aportando la documentación requerida y manteniendo el derecho que le pueda asistir mientras dure dicha situación. Esta modalidad no tiene carácter profesional, pudiendo acceder a la misma cualquir ciudadano que resida en España, no cubren cualquier situación de nedesidad. Solo se otongar prestaciones no contributivas de incapacidad permanente, jubilación, protección familiar y asistencia sanitaria.

- Incapacidad Temporal.

Concepto

Es la situación de los trabajdores impedidos temporalmente para trabajar debdo a una enfermedad común o profesional o a un accidente, sea o no de trabajo.

Requisitos:

- Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta.

- Tener cubierto un periodo de cotización de: en caso de enfermedad común, 180 días, dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante. Para accidente, sea o no de trabajo y de enfermedad profesional no se exigirá ningún periodo previo de cotización.

Cuantia de las prestaciones económicas:

Enfermedad común o accidente no laboral: es el cociente de dividir la base de cotización por contingencias comunes del trabajador del mes anterior al mes previo a la fecha de baja, por el número de días a que corresponda dicha cotización. La cuantia es 60% de la Base Reguladora desde el día cuatro hasta el 20 inclusive. Desde el 21 el 75%

Accidente de trabajo o enfermedad profesional: la base reguladora se obtiene de dos sumandos: la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior sin horas extraordinarias, dividida por: el numero de dias a que corresponda dicha cotización más la cotización por horas extras del año natural anterior, dividida entre 365 dias. Lacuantia es75% desde el día siguiente al de la baja.

Para trabajadores contratados para la formación: la base reguladora será, culquiera que sea la contingencia de la que derive la incapacidad, el 75% de la base mínima de cotización que corresponda.

Para trabajadores contratados a tiempo parcial: cualquiera que sea la duración de la prestación de servicios, la base reguladora diaria será la que resulte de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas durante los tres meses inmediatamente anteriores entre el número de días efectivamente trabajados.

- Riesgo durante el embarazo.

Concepto

Es el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la trabajadora embarazada cambiar de puesto de trabajo, al influir este negativamente en su salud o la del feto, por otro compatible en su estado, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales.

Requisitos

- Estar afiliadas y en alta.

- No se requiere periodo previo de cotización.

Cuantia de las prestaciones económicas

Consistirá en subsidio equivalente al 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales.

-Riesgo durante la lactancia natural

Concepto

Se concedera a la mujer trabajadora en los mismo términos y condiciones que la prestación económica por riesgo durante el embarazo y se extinguirá en el momento que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo anterior u otro compatible con su situación, en cuyo caso se extinguira el día anterior al de dicha reincorporación.

Requisitos

- Estar afiliadas y en alta.

- No se requiere periodo previo de cotización.

Cuantia de las prestaciones económicas

Consistirá en subsidio equivalente al 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales.

- Maternidad

- Cuidado de menores afectador por cáncer u otra enfermedad grave.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Incapacidad permantente e invalidez.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Jubilación.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Desempleo.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Protección por cese de actividad.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Muerte y supervivencia.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Prestaciones familiares.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Prestación de servicios sociales

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

El concepto de escasez en la ciencia económica

Dentro de un sistema económico, hay una serie de recursos limitados para producir bienes y servicios. Un bien es todo recurso material que satisface necesidades, y un servicio es un recurso inmaterial que satisface necesidades.

Hay diversas clasificaciones de bienes: según su grado de disponibilidad, pueden ser libres (como el aire), o escasos (disponibilidad limitada); puede haber bienes complementarios o sustitutivos según que su uso se produzca conjuntamente o que se usen unos en lugar de otros. Los bienes escasos pueden ser de consumo (alimentos, ropa), o de equipo (para producir).

Las necesidades y deseos humanos son ilimitados, pero los recursos disponibles sonlimitados. Surge así el concepto de escases para la economía, que considera un bien como económico cuando es escaso (también se plantea que, según el momento, algunos vienes pueden ser escasos o no, como el agua).

El uso alternativo de los bienes. Las curvas de indiferencia

Los recursos, además de ser limitados, son susceptibles de usos alternativos para elaborar distintos bienes y/o servicios para satisfacer distintas necesidades. Lo que supone elegir entre diferentes alternativas, con fines de optimización.

Ello se estudia mediante las curvas de indiferencia. Esta es un conjunto de puntos en el que cada uno indica una combinación determinada de dos bienes que reportan al consumidor el mismo nivel de utilidad total.

El número de unidades de un bien que deben sacarificarse por una unidad adicional de otro bien para que permanezca constante la utilidad total se le denomina relación o tasa de marginación de sustitución (RMS). Esta variación debe medirse en cada punto de la curva y vendrá determinada por:

RMS= Variación en Y/ Variación en X en una unidad.

La asignación eficiente de los recursos

Uno de los problemas a resolver es la asignación eficiente de los recursos. Dicha asignación exige:

• Que la oferta de bienes y servicios responda a los deseos de los individuos.
• Que los recursos se empleen en su totalidad, se combinen con eficacia y se distribuyan adecuadamente.

La palabra mercado hoy en día alude al espacio en el que compradores y vendedores negocian e intercambian un bien o servicio determinado. En este sentido, la economía de mercado es el conjunto de mercados individuales libres, donde la asignación de recursos viene dada por las decisiones de producción, compra, venta… de los agentes económicos.

En la economía de mercado, el peso de las decisiones de las economías domésticas y las empresas ejercen una influencia decisiva en la asignación de recursos, decidiendo los consumidores qué comprar y en qué cantidades, las empresas qué producir y en qué cantidades y qué factores de producción utilizar, y los poseedores de esos factores deciden a quién y en qué condiciones venderán esos factores.

En la economía de mercado, la asignación de recursos se hace mediante esas decisiones individuales., pero para que un sistema de mercado funcione, deben darse unas condiciones:

• Ausencia de incertidumbre (el mercado debe ser transparente).
• Mercados para todos los bienes.
• Derechos de propiedad claramente definidos (las marcas piratas son ilícitas).
• Ausencia de influencia significativa sobre el mercado de algún comprador o vendedor.
• Inexistencia de efectos eternos (no ser afectado por otros mercados).
• Los compradores tratan de maximizar su utilidad y los vendedores sus beneficios.

La demanda es la relación de compra entre el precio y la cantidad de un bien, y la cantidad demandada es la cantidad de un bien que un comprador está dispuesto a comprar a un precio determinado. Hay varios tipos de demanda:

• Demanda individual: alude a la cantidad de n bien demandado por una economía doméstica o a la cantidad de un factor productivo demandado por una empresa.
• Demanda agregada: es el gasto total planeado para la economía en su conjunto en un periodo determinado.
• Demanda derivada o inducida: es la demanda de un producto, servicio o factor productivo que depende de otro (ej: la harina depende de la demanda de pan).
• Demanda anormal: es la demanda que no siga la norma general de que disminuye por un aumento de precios.
• Demanda conjunta: se da cuando para la satisfacción de una necesidad son necesarios varios bienes, servicios o factores de producción. Esos bienes serían complementarios.
• Demanda compuesta: es la demanda que puede satisfacerse por bienes diferentes. Esos bienes serían sustitutivos.

La demanda de un bien depende de varios factores:

• El precio del bien: cuanto más bajo, mayor la cantidad demandada.
• Las rentas de los compradores: a más renta, más demanda.
• La distribución de la renta: la distribución incide en el tipo de consumo que realiza una sociedad.
• Los precios de los demás bienes: cuanto más bajo sea un bien, más baratos son otros bienes que satisfagan la misma necesidad.
• Los gustos y costumbres de los consumidores: los cambios de gustos y costumbres a favor de un bien hará que aumente la demanda hacia los mismos precios.
• El precio futuro esperado de ese bien o de otros: si esperamos un aumento del precio de un bien, se incrementará la demanda del mismo antes de la subida.
• Variación en el crédito disponible: a más dinero en el sistema, más demanda.

Elaboración de la curva de demanda y sus desplazamientos

La curva de demanda se construye bajo el supuesto “ceteris paribus”. Se elabora suponiendo que la cantidad demandada varía en función del precio, y las demás variables permanecen constantes. Si se modifica una variable, se produce un desplazamiento de la curva:

• Desplazamientos de la curva de demanda hacia la derecha: cuando se produce un desplazamiento de la curva de demanda hacia la derecha significa que a los mismos precios de un bien, aumenta la cantidad demandada (por motivos como la variación en el precio de los bienes del mercado, crecimiento de población y/o de la renta).
• Desplazamiento de la curva de demanda hacia la izquierda: cuando se produce un desplazamiento de la curva de demanda hacia la izquierda significa que a los mismos precios se demanda menos el bien en cuestión.

Obtención de la curva de demanda a partir de la utilidad marginal

La utilidad marginal de un bien es la satisfacción que produce el consumo de una unidad adicional del mismo. Partimos del supuesto que nos dice que la utilidad total de un bien es creciente hasta el punto en que el excesivo consumo produzca insatisfacción (de ese modo, cuando un deportista necesita beber agua, llegará un punto en el que no necesite más y le aporte una utilidad negativa en lugar de positiva).

Así, el incremento del precio de un bien conlleva un descenso de la cantidad demandada del mismo para cada consumidor. De esta manera, se elaboran las curvas de demanda de un consumidor y del mercado.

En economía, los bienes y factores de producción se intercambian por dinero, produciéndose una corriente o flujo de bienes y otra de dinero. La corriente de bienes (real) se representa por una línea continua; y la corriente de dinero (monetaria) por una línea discontinua.

Al flujo monetario se identifica como “flujo circular de la renta”, es un movimiento continuo que discurre por un circuito cerrado compuesto por las unidades económicas. El número de veces que el dinero se intercambia en un periodo de tiempo determinado se le llama velocidad de circulación de dinero.

Un análisis del flujo monetario entre las diversas unidades económicas es el siguiente:

• Considerando las economías domésticas y empresas no financieras: las empresas comprarían a las unidades de consumo los factores producción para producir los bienes que venderían a esas unidades de consumo, dando lugar a un flujo de dinero en una dirección y a un flujo de bienes en otra: el dinero fluye de las empresas a las unidades de consumo al comprar los factores de producción y de éstas a las empresas al comprar los bienes (hablamos de un flujo circular de la renta).
• Considerando las economías domésticas, empresas no financieras, empresas financieras y la administración pública: en este supuesto no existe un equilibrio estable, el único dinero que fluye es el de las inversiones de las empresas financieras, teniendo en cuenta que las economías domésticas retienen las rentas y las empresas no financieras no distribuyen sus beneficios. En cambio, si se añade el sector público, este impone impuestos sobre las otras variables, haciendo que el dinero fluya.
• Considerando las economías domésticas, empresas no financieras y financieras, administración pública y el sector exterior: en este caso, el modelo de flujo circular de la renta es completa al añadirse el sector exterior, ya que las importaciones hacen que el flujo monetario salga fuera y las exportaciones atrae flujo monetario al país.

Las organizaciones del sector público están sometidas a un régimen presupuestario. El presupuesto es el marco jurídico y financiero al que ha de ajustar toda su actuación. En España, el marco legal viene fijado fundamentalmente por:

• CE (Economía y Hacienda).
• La Ley General Presupuestaria.
• La Ley General de Estabilidad Presupuestaria y la Ley Orgánica complementaria a ésta.

Las características de los Presupuestos Generales del Estado (PGE) son:

• Una previsión limitativa en cuanto a gastos y estimativa en cuanto a ingresos.
• Que las necesidades y satisfacción de las mismas estén en equilibrio.
• Estar expresados en términos contables.
• Obligar al poder ejecutivo política y jurídicamente.

(Las leyes de Estabilidad Presupuestaria y General Presupuestaria establecen unos principios generales para los PGE: principio de estabilidad presupuestaria; de plurianualidad; de transparencia; y de eficiencia en la asignación y utilización de los recursos públicos.)

Los principios políticos por los que se rigen los PGE son:

• Principio de competencia: el ejecutivo los elabora y se lo presenta al legislativo para su revisión y aprobación mediante Ley.
• De universalidad: basado en recoger los gastos e ingresos del sector público estatal.
• De unidad: los gastos e ingresos recogidos se integran en un documento único.
• De especialidad: las cantidades del presupuesto debe gastarse en lo asignado y en el tiempo presupuestario para el que fueron aprobados.
• De temporalidad: el presupuesto se refiere al periodo de un año.
• De publicidad: su aprobación y gestión es de naturaleza pública (BOE).
• De exactitud: son créditos para partidas concretas.
• De anticipación: se aprueban antes del periodo en que estarán en vigor.
• De control: previo del parlamento, de su ejecución por la Intervención General del Estado y, a posteriori, por el Tribunal de Cuentas.

Los principios contables por los que se rige los PGE son:

• De presupuesto bruto: se refleja el importe íntegro de gastos e ingresos.
• De unidad de caja: todos los ingresos y pagos deben centralizarse en una caja única.
• De especificación: prohíbe las transferencias entre las distintas partidas.
• De ejercicio cerrado: solo pueden aplicarse a un ejercicio los ingresos y gastos referidos al mismo como norma general.

Para representar la situación de una empresa en un momento concreto se utiliza el documento denominado como balance, en el que se apuntan a la izquierda el activo (bienes y derechos de la empresa), y a la derecha el pasivo (obligaciones de la empresa).

Hay distintos tipos de financiación, en función de varios criterios de clasificación:

Según la actividad de la empresa, la financiación puede ser: interna (amortización, reservas…), o externas (no generados por la actividad de la empresa, como las aportaciones de socios).

Según la procedencia de los fondos, en cuanto a su titularidad, la financiación puede ser: propios (aportados por los socios o la actividad), o ajenos (aportado por personal ajeno a la empresa).

Según la temporalidad de la obligación de la empresa, la financiación puede ser: recursos a corto plazo (-1 año), a largo plazo (+1 año), o recursos atemporales (cuando la obligación no tiene un plazo marcado).

Según el tipo activo que financien, la financiación puede ser: recursos para la financiación del tiempo fijo, o recursos para la financiación del activo circulante.

Según el grado de compromiso o exigibilidad de los recursos, la financiación puede ser: exigible (cuando se han de resolver, ej: los créditos), o no exigible (cuando no hay compromiso temporal de devolverlos).

1. Fuentes de financiación propias

Las fuentes de financiación propias las constituyen la autofinanciación o financiación interna y las aportaciones de los socios. En la autofinanciación, se distinguen tres tipos: automática, autofinanciación de mantenimiento, y de enriquecimiento.

• Automática: se produce al vender la empresa sus bienes y/o servicios en el mercado, consiguiendo recursos para adquirir o pagar los factores de producción necesarios para el desarrollo de la actividad.

• Autofinanciación de mantenimiento: está formado por los fondos de amortización y las provisiones que se dotan para mantener intacto el capital o neto patrimonial de la empresa, no para incrementarlo.

• Autofinanciación de enriquecimiento: está formado por las cuentas de reserva que suponen un incremento efectivo del capital o neto patrimonial y por los excesos en la dotación de amortizaciones y provisiones.

Las reservas se crean para hacer frente a los posibles riesgos no conocidos o para financiar el crecimiento de la empresa. Las reservas más importantes son: prima de emisión de acciones, reservas para acciones de la sociedad dominante, reservas para acciones propias, reservas legales, reservas estatutarias, reservas voluntarias, reservas de revalorización, remanente, reservas por capital amortizado, reservas especiales, y reservas ocultas o tácticas.

Las provisiones sirven para cubrir posibles riesgos, gastos o pérdidas. Surgen de la aplicación del criterio de prudencia en la valoración de la situación patrimonial.

La amortización, por su parte, es la expresión de la depreciación sistemática anual efectiva sufrida por el material e inmaterial inmovilizado, por su aplicación al proceso productivo. La amortización tiene tres significados: uno económico (consumo del equipo fijo), un significado técnico (disminución de prestaciones por el paso del tiempo y el uso), y un significado financiero (costes y resultados de la empresa). Tal depreciación puede aparecer por el paso del tiempo, por el uso del objeto, por su envejecimiento, por haber expirado su capacidad de uso o por accidentes que lo deterioren.

Los métodos o sistemas de amortización pueden ser financieros o no financieros. Los financieros son los que tienen en cuenta el tipo de interés que se obtiene de invertir las cuotas de amortización hasta el momento de proceder a la renovación del activo amortizado.

Los no financieros incluyen varios tipos:

• Sistema de amortización lineal: constante o de cuotas fijas. Consiste en asignar a todos los ejercicios la misma cuota de amortización.

• Sistema de amortización variable: se estima la depreciación sufrida por el activo cada año y dicha cantidad se dota como amortización.

• Amortización a tanto fijo sobre base amortizable decreciente: consiste en aplicar un tanto fijo al valor pendiente de amortizar cada año.

• Amortización proporcional a la serie de números naturales: consiste en repartir la cuota de amortización proporcionalmente a la serie de números naturales correlativamente.

• Cuota de amortización constante por unidad de producto elaborada: consiste en calcular la cuota de amortización anual proporcionalmente al número de unidades producidas por el activo amortizable.

Las aportaciones al capital de la empresa pueden producirse al constituir la sociedad (pueden ser dineradas y no dineradas). Puede proceder de los socios, de la aplicación de reservas o de la transformación de deuda en capital.

1. 2. Fuentes de financiación ajenas

Las fuentes de financiación ajenas están formadas por todas las deudas contraídas por la empresa a través de diversos medios: intermediarios financieros, mercados de capitales, crédito interempresarial, leasing, factoring…

Las fuentes de financiación ajenas mediante intermedios financieros consisten en captar fondos mediante las entidades financieras (de los bancos sobre todo). Las fuentes más utilizadas son: ´

• Préstamos: la entidad financiera presta un dinero que ha de ser devuelto en un plazo.

• Créditos: la entidad de crédito proporciona fondos con un límite y tiempo para pagarlo, junto con intereses.

• Descuento bancario: anticipo que hace el banco a un cliente del importe de un crédito concedido este a cambio de los intereses que corresponden por el tiempo que anticipa el dinero.

• Descuento comercial: anticipo que realiza la entidad financiera al cliente sobre efectos de comercio en poder de éste a cambio de un interés.

• Créditos de firma: suponen el compromiso de pago de una deuda en lugar del deudor (fianzas, avales).

• Descubiertos en cuenta: pueden estar negociados (se admite una cantidad máxima) o no.

A través del mercado de capitales, la empresa puede financiarse emitiendo deuda, obligaciones, letras… que pueden ser negociables o no. El crédito interempresarial o comercial viene representado por los aplazamientos en los pagos que se hacen a los clientes y los proveedores a las empresas.

El leasing es una forma de financiación ajena que consiste en el alquiler especial de un bien con un componente financiero. En éste intervienen: la entidad del leasing (entidad financiera), que es el arrendador, el arrendatario que suscribe el contrato de leasing (que usa el bien y tiene derecho de compra del mismo), y el proveedor, que suministra el bien objeto del arrendamiento. Existen varias modalidades de leasing: mobiliario, inmobiliario, financiero (cuando se ejerza la opción de compra del bien), y operativo (el arrendador garantiza el funcionamiento y mantenimiento del bien arrendado).

El factoring es un contrato en el que una parte cede a otra (a una empresa de factoring) sus créditos comerciales frente a terceros, encargándose la sociedad de factoring de los siguientes aspectos: gestión del cobro de los créditos cedidos a su vencimiento, administración de cuentas, cobertura de riesgos, y financiación.

1. 3. Fuentes de financiación cuasipropias

Las fuentes de financiación cuasipropias están entre las propias y las ajenas. Destacan: los títulos convertibles, los Warrants, la deuda perpetua, los créditos participativos, y las ayudas y subvenciones.

• Títulos convertibles: son títulos de deuda que posibilitan a su tenedor su conversión en acciones de la sociedad en unas fechas y a unos precios fijados en las condiciones de emisión de la deuda.

• Warrants: son certificados opcionales por los que pueden obtenerse acciones a un precio y plazo determinados previamente.

• Deuda perpetua: el suscriptor percibe intereses, pero no se amortiza (la utiliza el Estado).

• Créditos participativos: implican la participación de la sociedad de créditos participativos en sus beneficios de la empresa.

• Ayudas y subvenciones: abarcan intervenciones que minoran las cargas del presupuesto empresarial.

Hay diversas técnicas y herramientas que ayudan a enfocar las fases y resolución de problemas:

1. Técnicas para fomentar la creatividad

Solucionar problemas es complicado, pero a veces lo es más darse cuenta de ellos. En un ambiente laboral dinámico y creativo, se piensa en el futuro y se buscan soluciones novedosas, creativas. Las técnicas para fomentar la creatividad afectan al planteamiento, al análisis o a la resolución de problemas.

Para descubrir y plantear problemas, hay diversas técnicas:

• Defectología: es una reunión para un análisis crítico de los productos, servicios, organización… en la que cada participante expone libremente todos los defectos que encuentra en el asunto en cuestión (luego pueden mencionarse los más importantes).

• Brainwritting: tiene el mismo objetivo que el anterior.

• Preguntas estimulantes: es una serie de preguntas que sirven para observar el entorno y estimular la crítica.

Las técnicas para encontrar soluciones son:

• Brainstorming: es la técnica de fomento de la creatividad por excelencia, que consiste en producir la mayor cantidad de ideas posibles e inspirarse en las ideas de los demás para mejorarlas.

• Matrices de descubrimiento: consiste en un cuadro de doble entre que permite combinar dos a dos los elementos de las listas de variables de soluciones. Tiene tres fases: elección de las listas de variables a utilizar; explotación sistemática de las asociaciones que aparecen en cada casilla; y juicio y evaluación de resultados. (Esta técnica se usa mucho en la búsqueda de nuevas actividades en la empresa.)

• Diálogo innovador: se realiza por parejas para buscar soluciones innovadoras a un problema. Se llevan a cabo varios pasos: el afectado describe el problema y sus antecedentes; el receptor da ideas sobre una posible solución; por último, se considera y evalúa la idea sugerida por el receptor.

• “Seis sombreros para pensar”: consiste en que cada participante lleve un gorro de cada color, a cada color le corresponde una función. El blanco se identifica con la información objetiva y descripción de los hechos; el rojo con las emociones; el negro con la precaución y peligros que puedan surgir en la reunión; el verde con las aportacicones imaginativas; el amarillo con la presentación de alternativas; y el azul es el coordinador de la reunión.

1. 2. Técnicas para estudiar los problemas

Algunas de las técnicas para estudiar los problemas son:

• Base de datos: es un elemento para organizar los datos y facilitar su consulta y recuperación, fundamental para toda estrategia de captación de datos.

• ¿Por qué?, ¿por qué?: la pregunta del por qué abre caminos para ahondar en la dimensión de un problema y para sugerir diversas alternativas, haciéndose preguntas como: ¿por qué se hace esto?; ¿por qué se hace aquí?; ¿por qué se hace en este momento?...

• Los seis sirvientes o las seis W (del inglés): ayuda a recoger información sobre un problema (causas, protagonistas, elementos…) de forma ordenada y rápida. (Se puede combinar esta técnica con el brainstorming para producir con rapidez.)

• El gráfico de Pareto: es una técnica que se utiliza para identificar la causa, situación o idea que produce mayor impacto. Su uso es individual y colectivo.

• Pros y contras: es una técnica sencilla y de uso cotidiano, presentando las ventajas y desventajas de los problemas.

• Diagrama de espina de pescado: se realiza un diagrama en el que se aborda el problema desde distintos ángulos y luego considerado en su totalidad.

• El análisis DAFO: DAFO (o FODA), son las iniciales de puntos fuertes, oportunidades, debilidades y amenazas. Ayuda a evaluar una situación para luego escoger la decisión más adecuada.

• La parrilla de selección: es un paso previo al acuerdo que se va a tomar, basado en los criterios a ser utilizados para decidir. El grupo debe ponerse de acuerdo sobre los criterios a utilizar y las opciones que existen. Deben escogerse los criterios desde un punto de vista objetivo. Cuando se tienen los criterios, se dibuja la parrilla de selección, escribiendo las opciones sobre las que hay que decidir.

1. 3. Técnicas para resolver los problemas

En la fase de resolución de problemas, se trata de asegurar que las cosas se hagan. Algunas de las técnicas para resolver los problemas son:

• El gráfico de Gantt: es un gráfico de barras horizontales cuya base es el tiempo, en el que puede observarse el progreso de la ejecución por parte de los que deben intervenir.

• El gráfico Pert: es una forma de planificación más refinada que el gráfico de Gantt, de gran utilidad cuando en el proyecto existen muchos pasos interrelacionados.

• El plan de acciones: es un resumen de las acciones que se deben llevar a cabo para ejecutar una tarea o programa de trabajo (incluyendo el detalle de la actividad, el responsable, el resultado esperado…). Se pueden cambiar los parámetros para acomodarlos a una situación real.

• El diagrama ¿cómo-cómo?: se trata de analizar la posible solución planteándose la pregunta “¿cómo?” hasta que se obtiene un cuadro completo para la ejecución de esa solución.

• Las reuniones: es una técnica para llevar adelante la planificación y control de los acuerdos o decisiones

Elegir el estilo de dirección por parte del directo es una de las tareas más importantes en la actividad administrativa de la empresa, de ella dependerá el que los subordinados realicen su tarea en un buen o mal ambiente de trabajo. Hay diversos estilos: autocrático, consultivo, democrático, permisivo (laissez-faire), y paternalista:

Estilo autocrático: En el estilo autocrático, la única autoridad es el jefe, que toma decisiones en la empresa y los subordinados obedecen sus órdenes. Las decisiones se toman con rapidez, las producciones son altas, pero la calidad del producto y la satisfacción por el trabajo es baja, así como los subordinados no están motivados.

Estilo consultivo: El estilo consultivo tiene una posición intermedia entre el estilo autocrático y el democrático. En él, se distinguen varios casos de estilos a su vez:

• El director “vende” al grupo la decisión que ha tomado e intenta que todos estén de acuerdo con él, informándolos de las causas de su decisión y concediendo premios a quienes hayan contribuido a la consecución de los objetivos.

• El director presenta sus ideas e invita a hacer preguntas para aclarar la decisión adoptada.

• El director presenta un proyecto de decisión susceptible a cambio para modificar las cosas que sean necesarias.

• El director presenta el problema, recoge las sugerencias y toma una decisión.

Estilo democrático: En el estilo democrático, la autoridad reside en el grupo, tomando las decisiones por unanimidad y siendo aceptadas por el jefe. Requiere bastante tiempo para tomar las decisiones, pero satisface las necesidades de los subordinados, se crea un mejor clima de trabajo, y hay comunicación entre los miembros. El jefe tendrá que saber dirigir las reuniones de forma exitosa.

Estilo permisivo (laissez-faire): El estilo permisivo consiste en que los subordinados actúan con entera libertad dentro de los límites establecidos previamente por el director. Las decisiones nacen del grupo, que define el problema, dirige las discusiones, elabora procedimientos para resolverlos y escoge la mejor solución entre las posibles.

Estilo paternalista: El estilo paternalista es un tipo de mando intermedio entre el autocrático y el permisivo. La autoridad compete al director, que establece relaciones con los empleados similares a la de los padres con los hijos. El director consulta con cada uno de forma aislada e impone la decisión que considera que es buena.

(No existe un estilo que sea universal para todas las situaciones, sino que se trata de escoger la que mejor convenga en cada momento para enmendar los problemas.)

El estudio de la comunicación se desarrolla en dos niveles: a nivel personal, y a nivel organizacional. La responsabilidad de la comunicación en la empresa compete sobre todo a los directivos, pero también al resto del personal. Dicha comunicación puede darse en sentido bilateral o unilateral, según exista o no retroalimentación. La unilateral es más rápida y refuerza la autoridad del emisor; la bilateral es más exacta y proporciona confianza al receptor.

El flujo de las comunicaciones en la empresa se presenta en varias direcciones: descendente, ascendente, y cruzada.

• Comunicación descendente: la comunicación descendente es la que fluye de los jefes a los subordinados. Se da en toda clase de organizaciones y consiste en instrucciones para el desarrollo del trabajo (tareas, procedimientos…). Los medios empleados para la difusión de este tipo de comunicación son: periódicos murales, circulares, reuniones, altavoces…
• Comunicación ascendente: la comunicación ascendente es la que fluye de los subordinados hacia sus superiores. Requiere de un ambiente abierto en el que los subordinados se sientan libres para comunicarse, se utiliza para enviar información relativa a costes, rendimientos, resultados sobre ventas, entre otros. Los medios empleados para la difusión de este tipo de comunicación son: informes técnicos, reclamaciones, encuestas de opinión, sugerencias, reuniones.
• Comunicación cruzada: la comunicación cruzada es la que incluye: la comunicación que fluye horizontalmente, entre el personal de similar nivel en la empresa, y la que fluye diagonalmente entre personas de diferentes niveles. Este tipo de comunicación proporciona información para coordinar actuaciones y resolver problemas. El único problema que puede llegar a tener es que se produzcan confrontaciones entre el personal en las reuniones, entre los que tendrá que mediar el coordinador. Para conseguir un gran fruto de estas reuniones hay que crear un buen clima, haberse preparado los datos necesarios, valorar las opiniones ajenas, saber solucionar problemas, y realizar un resumen al término de las mismas.

Dentro de la empresa, hay tres tipos de comunicaciones: oral, escrita, y la comunicación con el exterior.

Dentro de la oral, los principales medios de transmisión de información son: el teléfono (es el más común), y las máquinas grabadoras y reproductoras (permiten hacer grabaciones de sonido e imagen para reproducirlas cuando sea necesario).

Dentro de la comunicación escrita, encontramos los impresos, que aluden a todo papel que contenga información, textos y epígrafes para ser rellenados, en función de las necesidades de la empresa. Hay dos familias de documentos: los documentos de archivo (fichas de clientes, datos bancarios…), y los documentos de transmisión de información (facturas, albaranes, formularios de pedidos).

Con respecto a las comunicaciones exteriores, éstas conforman el proceso de comunicación de la empresa con sus mercados. Por una parte está el receptor colectivo, y por otra el emisor, la empresa, cuyos fines son: informar de que el producto está en el mercado, persuadir a los potenciales consumidores de su compra, entre otros. Para ello se usan diversos medios: publicidad, promoción de ventas, equipo de ventas, y relaciones públicas.

Un organigrama es un gráfico en el que se representan las unidades organizativas y las relaciones existentes entre ellas. El organigrama presenta las siguientes características:

• Esquematiza la estructura de la empresa.

• Resalta el grado de dependencia y su importancia jerárquica.

• Indica la denominación específica de los organismos (y en ocasiones el nombre de sus responsables).

Los organigramas deben reflejar la estructura real y actualizada de la empresa, con una representación sencilla y fácil de comprender. El problema aparece cuando esa representación no se realiza adecuadamente, provocando la confusión en los miembros de la organización.

Las ventajas que presenta el organigrama son: ofrece un profundo conocimiento de la estructura de la organización; da posibilidad a ser revisado en busca de anomalías para su posterior corrección.

Según el criterio adoptado, hay varias clases de organigramas:

• Según el fin: pueden ser: informativos o de análisis.

o Organigramas informativos: proporcionan una visión general de la estructura de la empresa. Solo comprende las grandes unidades que la integran.

o Organigramas de análisis: proporcionan la totalidad de la estructura, incluyendo las menores y las relaciones existentes.

• Por la extensión: pueden ser: generales o de detalle.

o Organigramas generales: reflejan la estructura de toda la empresa.

o Organigramas de detalle: se refieren a un departamento concreto.

• Por el contenido: pueden ser: estructurales, funcionales, o de personal:

o Organigramas estructurales: solo representan las unidades que constituyen la empresa y las relaciones entre ellas.

o Organigramas funcionales: representan los contenidos de cada unidad.

o Organigramas de personal: indican las denominaciones, rangos y nombres de la persona que dirige cada unidad.

• Por la forma: pueden ser: verticales u horizontales:

o Organigramas verticales: las unidades de mayor autoridad se sitúan más elevadas que las de menor autoridad.

o Organigramas horizontales: las unidades de mayor autoridad se sitúan a la izquierda y las subordinadas a la derecha.

La forma más común de negociar es la negociación por posiciones, en la que existen dos formas extremas de posicionarse: una dura y apenas flexible, en la que cada negociador defiende su idea y ataca a la del contrario; y otra más flexible, en la que se intenta encontrar la mejor solución posible al conflicto planteado. Estos posicionamientos extremos originan dos tipos de negociaciones básicas: las negociaciones competitivas y las negociaciones colaborativas.

Dentro de las negociaciones competitivas, hay que tener en cuenta varios criterios:

• Planteamiento del caso de forma ventajosa: se trata de intentar obtener ventaja desde el primer momento de la negociación.

• Conocer el alcance y la fuerza del poder cada parte: con ello será más sencillo la posibilidad de llegar o no a un acuerdo.

• Conocer a la otra parte: se trata de conocer todo lo posible sobre la parte contraria para no hacer suposiciones que pueden llevar a error.

• Definir los objetivos y una alternativa beneficiosa: es conveniente tener alternativas a los objetivos principales de forma que si falla la negociación en un primer momento, tienen otras opciones a las que acudirse que sigan teniendo algún tipo de beneficio para sí mismo.

• Elaborar razonamientos: si se muestran razonamientos y fundamentos sobre posibles acuerdos, el negociador adquiere credibilidad y tiene mayor capacidad negociadora.

• Definir las concesiones y un plan determinado al respecto: es necesario llevar suficientes concesiones a la otra parte.

• Estudiar los puntos fuertes y débiles propios: para ser consciente del peso que puede conllevar en la negociación.

• Estudiar el punto de vista del oponente: para intentar obtener ventaja.

Dentro de las negociaciones colaborativas, hay que tener en cuenta varios criterios:

• Separar las personas del problema: con objeto de solucionar el problema, y no enfrentar a personas.

• Centrarse en los intereses: informar a la otra parte de nuestros intereses.

• Generar diversas alternativas: por si la primera opción no es aceptada.

• Basarse en criterios objetivos: hablando de lo que cada parte está dispuesta o no a aceptar, y la medida en que cedería cada parte.

La competencia es otro de los ámbitos a los que se dedica la investigación de mercados. Se trata de llegar a conocer el campo de actuación de otras empresas. Hay que conocer: el volumen de producción o servicio que realizan, el modo de producir, los tipos de productos o servicios que tienen, los precios de sus productos, su posición en el mercado. Se trata de ver sus éxitos y fracasos a la par de ver qué huecos dejan libres en su mercado, para dar desde la perspectiva personal una respuesta adecuada a la demandada en el mercado.

En relación a la competencia, hay varios principios básicos:

• Todo competidor que persiste tiene una ventaja única sobre el resto.

• Cuanto más similares sean dos empresas que compiten entre sí, más fuerte será la competencia.

• Si los competidores son distintos, cada uno tiene una ventaja distinta del otro.

• Los competidores que coexisten deben estar en equilibrio.

Para ser el líder en competencia, hay que tener en cuenta varios factores:

• El precio (vendiendo más barato si los costes son bajos).

• La calidad del producto o servicio (diferenciándose por ejemplo en la atención al cliente. En RENFE, en el AVE, si el tren llega tarde devuelve el dinero a los pasajeros).

• La especialización o enfoque de las actividades (Autocares Rivas está especializada en traslados a fiestas de despedidas de solteros).

• Ampliar la línea de productos o servicios (fotocopias+encuadernación).

• Firmar acuerdos de exclusividad con proveedores y distribuidores (algunos productos solo se venden en tiendas selectas).

• Asociarse con otro competidor.

• Formar al personal.

En la documentación administrativa y comercial, pueden distinguirse los relacionados con: la compraventa, con los cobros y pagos, con las actividades de control internas, los documentos obligatorios, y la correspondencia comercial:

Documentos relacionados con la compraventa: Se distinguen: contratos, contratos de elaboración, pedidos, documentación de un concurso, albarán, y factura.

• Contrato: es un acuerdo entre el proveedor y el cliente mediante el que se establecen las condiciones de un pedido (producto, fechas, pago…).

• Contratos de colaboración: suelen hacerlo las grandes empresas. Implica una relación muy estrecha entre el cliente y el proveedor, teniendo éste último una instalación cerca del cliente.

• Pedido: es una petición a un proveedor de un producto o servicio.

• Documentación de un concurso: a veces se pide un objeto mediante concurso.

• Albarán (o nota de entrega): es un documento en el que se da fe por parte del cliente de la recepción de un producto o la realización de un servicio.

• Factura: acredita legalmente la operación de compraventa en la que aparecen los productos que envía el proveedor al cliente concreto.

Documentos relacionados con los cobros y pagos: Se distinguen: recibos; cheque y pagaré de cuenta corriente y bancario; letras, pagarés cambiarios y efectos de comercio; transferencias; tarjetas bancarias; adeudos domiciliarios; y pago certificado o confirmado:

• Recibos: el proveedor que debe cobrar lo emite como justificante de pago a su cliente como recordatorio del mismo.

• Cheque y pagaré de cuenta corriente y bancario: se regulan por la ley cambiaria y del cheque. El cheque debe contener denominación, mandato de pagar una cantidad, nombre del que paga (librado), lugar de pago y firma del que expide (librador). Hay muchas clases de cheque: al portador, a la orden, no a la orden y nominativos, conformado, bancario, en blanco, y garantizado. Los pagarés e cuenta corriente cubren la demanda por parte de algunos sectores de la clientela.

• Letras, pagarés cambiarios y efectos de comercio: la letra es un título-valor de crédito que incorpora un crédito de forma que la transmisión del documento implica la transmisión del crédito incorporado al mismo. Los pagarés que cumplen función de giro contienen la promesa de pagar una cantidad determinada en un tiempo determinado a una persona. Los efectos comerciales son los derechos a favor del tenedor de los mismos a recibir una cuantía descrita de manos del cliente que libró el efecto.

• Transferencias: es un envío de dinero que puede ser interno o externo.

• Tarjetas bancarias: pueden ser de crédito, que posponen los pagos, o de débito, en la que el pago es instantáneo. El monedero electrónico lleva una cantidad de dinero almacenado en él pudiendo ser usado hasta dicho límite almacenado.

• Adeudo por domiciliaciones: debe ser autorizado por el titular y es pasado al Banco. Es un procedimiento barato y cómodo que se encarece como consecuencia de las devoluciones.

• Pago certificado o confirmado: consiste en que un deudor remite a su entidad financiera información sobre las deudas contraídas con terceros y la entidad remite a cada acreedor la posibilidad de anticipar el pago con unas condiciones financieras concretas.

Documentos relacionados con actividades de control internas: Se distinguen, entre los más característicos, los siguientes: documentos de control de créditos, presupuesto, informe de tesorería, cuentas personales, cartas de pagos de impuestos, y extractos de cuentas bancarias.

• Documentos de control de créditos: sirven para llevar al día los créditos de los clientes.

• Presupuesto: sirve para prever y planificar la actividad empresarial y controlar la consecución de los objetivos de la empresa.

• Informe de tesorería: sirven para conocer la situación de liquidez de la empresa.

• Cuentas personales: están relacionadas con anticipos sobre nóminas, gastos del empleado por gestiones empresariales, entre otros.

• Cartas de pagos de impuestos: son los justificantes de pago de impuestos.

• Extractos de cuentas bancarias: sirve para cotejar los datos de la contabilidad propia con los movimientos bancarios.

Documentos obligatorios: Encontramos los siguientes:

• Relacionados con la SS: en la SS, encontramos los documentos de cotización, que se utilizan para el pago de cotizaciones mensuales, en caso de los autónomos, se utilizan los boletines de cotización.

• Libros contables y de comercio: el Código de Comercio exige llevar a todo empresario una contabilidad ordenada y adecuada a la actividad de la empresa. Lleva un libro de inventario, el diario (donde se registran anotaciones diarias relativas a las operaciones de la empresa), y otro de cuentas anuales (formadas por el balance, pérdidas, ganancia y memoria de la empresa del año en cuestión).

• Otros libros obligatorios: es necesario también elaborar un libro de actas (que recoge lo tratado durante las reuniones), un libro de registro de socios, y un libro de registro de acciones o participaciones, que deben ingresar en el Registro Mercantil.

En cuanto a las personas físicas, sus rentas tributan en el IRPF, ben por estimación directa en su régimen normal o simplificado, o mediante la estimación objetiva.

La correspondencia comercial: La actividad comercial produce intercambios de comunicaciones escritas entre las empresas, comunicaciones que pueden ser breves (como tarjetas, memorándum), urgentes (telegramas, e-mail), o de otros tipos como circulares, folletos, memorias, instancias… La empresa debe guardar una copia de toda la correspondencia.

El patrimonio neto de la empresa incluye todos los activos que posee. Lo constituyen los fondos propios, los ajustes por cambio de valor, y las subvenciones, donaciones y legados recibidos. Dentro del patrimonio neto, hay que diferenciar los recursos propios, que los genera la empresa con su actividad, y los ajenos, los que no son generados por la empresa.

1. Elementos patrimoniales y masas patrimoniales

Los elementos patrimoniales serían las diferentes cuentas que recogen las transacciones empresariales, y al conjunto de estos elementos con características comunes serían las masas patrimoniales. Hay tres tipos de masas patrimoniales: el activo, el pasivo y el patrimonio neto:

• Activo: es el conjunto de bienes, derechos y otros recursos controlados económicamente por la empresa, de los que se espera que se obtengan beneficios. El activo puede ser: activo no corriente (elementos patrimoniales de activo no vinculados al ciclo de explotación de la empresa), o activo corriente (activos vinculados a cada ciclo de explotación de la empresa).

• Pasivo: es el conjunto de obligaciones actuales como consecuencia de sucesos pasados. El pasivo puede ser: no corriente (formado por las obligaciones y deudas a largo plazo que tiene la empresa), o pasivo corriente (formado por la financiación externa a largo plazo).

• Patrimonio neto: tal como mencionamos anteriormente, son todos los activos que posee. Lo constituyen los fondos propios, los ajustes por cambio de valor, y las subvenciones, donaciones y legados recibidos.

Cualquier empresa ha de actuar en un mercado, por lo que debe realizar un estudio previo del mismo. En dicho estudio se recogen: estimaciones, datos necesarios y el análisis de la competencia:

Estimaciones: Una herramienta útil para realizar estimaciones es el DAFO, que consiste en hacer una representación gráfica de las amenazas y oportunidades para la empresa, comprobando los puntos fuertes y débiles de la misma.

Datos: Es conveniente conocer diversos datos:

• Tamaño del mercado y de las empresas que actúan en él.

• Evolución del sector, para ver los puntos fuertes y los débiles.

• Fragmentación del mercado, viendo si hay alguna empresa líder.

• Estacionalidad, según una época del año u otra, la demanda varía.

• Posible normativa legal que limite actuaciones en el mercado.

• Canales de distribución en el sector.

• Barreras de entrada y salida en el mercado.

Análisis de la competencia: Con respecto a la competencia, es necesario analizar varios datos: conocer a los competidores, cuánto venden, los productos y servicios que comercializan, sus precios, la promoción y publicidad que utilizan, la ubicación de los competidores, las ventajas y desventajas del producto a comercializar comparado con el de los competidores, entre otros. Una técnica a aplicar en este sentido es el benchmarking, que estudia a las empresas líderes para aprender, en base a ello, mejores prácticas, adaptándolas o mejorándolas.

Según el Diccionario de la Real Academia Española, la política es el conjunto de : “Orientaciones o directrices que rigen la actuación de una persona o entidad en un asunto o campo determinado”.

Las políticas de recursos humanos hacen referencia a las grandes decisiones o grandes objetivos por los que opta una empresa con respecto a sus trabajadores. Partiendo de la base de que ellos van a pasar unas ocho horas al día durante X número de años la empresa debe plantearse cómo hacer que se compaginen los objetivos del negocio con los objetivos o deseos del trabajador. Cómo lograr que junto al objetivo “beneficios” se logre este otro objetivo: la satisfacción y el orgullo del trabajador por el hecho de pertenecer a la empresa. Eso llegará a ser una parte importante de la cultura corporativa de la entidad.
En este contexto la dirección de Recursos Humanos, debe asegurar lo siguiente:

a) La integración del personal en la empresa.
b) La adecuación de las capacidades del personal a los objetivos de la
empresa.
c) El desarrollo del factor humano, tanto del individuo en sí mismo, con
sus aspiraciones y valores como del trabajador que participa en la vida y el desarrollo de la empresa. Esa participación puede ir desde la más simple colaboración hasta el sistema de cogestión, sistema implantado en muchas empresas alemanas, lo que supone que trabajadores y responsables de la dirección de la entidad gestionan la empresa, conjuntamente.
d) El desarrollo del marketing interno, facilitando la comunicación.
e) La calidad de vida del personal .
f) Su integración del departamento de Recursos Humanos dentro de la dirección
estratégica de la empresa para buscar ser el brazo derecho de la dirección general en cuanto a implantación de las políticas relacionadas con este ámbito. No debe olvidar el responsable de recurso humanos que él es quien debe persuadir e influir en todos los demás jefes y mandos intermedios para que las políticas se encarnen en cada intervención de ellos y que tenga que ver con el factor “recursos humanos”.

Desde los primeros estudios sobre el fenómeno del liderazgo, se trató de elaborar una clasificación general de las distintas formas en que se ejerce el liderazgo. Así, algunos autores diferencian el líder formal (es decir, facultado por los poderes oficiales, superiores a él jerárquicamente, que son los que le nombran y controlan) del informal (aquel cuyo margen de decisión depende exclusivamente del grupo, que es el que designa y controla su actuación).

Otra distinción sería la relativa al modo de utilizar el poder: habría líderes cuya motivación sería exclusivamente la producción , el beneficio de la organización que encabezan; otros, los que muestran su interés y preocupación por las personas que dirigen; y otros, los que tratan de adaptar ambas facetas.

Entre las clasificaciones más difundidas está la que distingue tres estilos básicos:

Estilo autoritario o autocrático : es un sistema de liderazgo en el cual la responsabilidad es siempre del líder. El dirigente autocrático necesita mantener siempre el control del grupo, decide las actividades, realiza las asignaciones de trabajo y hace que se cumplan. El ambiente de trabajo que se crea es poco gratificante.

Estilo democrático o participativo : en este sistema de liderazgo la responsabilidad reside en el grupo. El líder democrático trata de proporcionar dirección al grupo haciendo uso de las discusiones para resolver los problemas y así tomar las decisiones necesarias o apropiadas por sí mismo. En el ambiente se respira confianza, lo que no garantiza necesariamente la eficiencia.

Laissez-faire (dejar hacer): el sistema es anárquico. En él la responsabilidad se distribuye entre los miembros del grupo cada uno por separado. El líder no participa en el grupo dejando que este actúe como quiera. Esto lleva a una situación caótica por lo que se cuestiona si realmente es un estilo de liderazgo

Podemos definir las técnicas de grupo como el conjunto de medios, instrumentos y procedimientos que, aplicados al trabajo en grupo, sirven para desarrollar su eficacia, hacer realidad sus potencialidades, estimular la acción y funcionamiento del grupo para alcanzar sus propios objetivos.

Las técnicas de trabajo en equipo deben basarseen:

Desarrollar el sentimiento de grupo.

Desarrollar la cooperación, corresponsabilidad y creatividad del grupo.

Hacer depender el éxito de cada uno del de todo el grupo.

Discutir sin perder de vista el objetivo o tarea y escuchando a los demás.

A la hora de aplicar una dinámica de grupos es necesario observar algunos aspectos como son:

a) Los objetivos que se persiguen. Lo primero será definir los objetivos y después elegir la técnica.

b) La madurez y entrenamiento del grupo. Si el grupo tiene poca práctica habrá que empezar por técnicas sencillas, con una participación gradual.

c) El tamaño del grupo. En los grandes grupos es preferible utilizar dinámicas que establezcan subgrupos.

d) Características de los miembros. Edad, intereses, motivaciones...

e) Experiencia y capacidad del animador o director.

Podemos clasificar las técnicas de grupo según tres criterios:

Según el tamaño del grupo

-- Grande (foro, conferencia...).

-- Mediano (debate, discusión dirigida, coloquio, mesa redonda...).

-- Pequeño (seminario de trabajo, brainstorming , comisión...).

Según la participación de «expertos»

-- Actividad predominante de los expertos (entrevista pública, simposio, mesa redonda o panel...).

-- Participa activamente todo el grupo ( Philips 6/6, role-playing , cuchicheo...).

Según sus efectos en el grupo

-- Satisfacción de las personas (técnicas de presentación y favorecedoras de las relaciones personales...).

-- Eficacia de la tarea (técnicas para la toma de decisiones y para la organización...).

El origen de la motivación reside en las necesidades. Existen tres tipos de necesidades:

1. Necesidades orgánicas: son las que derivan de nuestra naturaleza animal y se orientan a la supervivencia. Hay dos tipos de necesidades orgánicas: fisiológicas (alimentación, oxígeno), y de seguridad o protección ante el peligro.

2. Necesidades sociales: son las que se derivan de la naturaleza del hombre como ser social, orientadas a vivir en grupo y socializarse. La necesidad más significativa es la de asociación: el deseo de establecer relaciones afectivas con otras personas y ser aceptado en diversos grupos sociales.

3. Necesidades psicológicas: son producto de la psique humana y de la autoconciencia del yo. Las hay de varios tipos: necesidad de estima propia y ajena (evaluación de nuestra personalidad), necesidad de poder (controlar los medios que permiten dirigir el comportamiento de otros), necesidad de logros (tener éxito en lo que se hace), necesidad de competencia (desenvolverse bien en el entorno), y necesidad de autorrealización (alcanzar la máxima expresión del yo).

Maslow contempla estas necesidades como una jerarquía, en las que hay que satisfacer las necesidades vitales antes que las secundarias, esto es, para socializarse, es conveniente satisfacer las necesidades orgánicas.

Las fuentes del Derecho son el conjunto de normas y principios de aplicación general aplicable a un caso planteado. En el ámbito laboral (art. 3 del TRET), las relaciones laborales se regulan:

• Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

• Por los convenios colectivos.

• Por la voluntad de las partes (manifestada en el contrato de trabajo).

• Por los usos y costumbres locales y profesionales.

El Derecho Laboral tiene diversos poderes normativos, clasificados en dos tipos:

1. Poderes normativos internos: se incluyen aquí los poderes normativos del Estado en su vertiente legislativa y reglamentaria, el poder normativo de las partes sociales y el poder normativo de las colectividades laborales inorgánicas (las costumbres).

2. Poderes normativos supranacionales: atribuido a entes supranacionales (como la UE) y a los Gobiernos estatales legitimados para suscribir tratados internacionales con otros países.

Disposiciones legales: la Ley constituye la primera fuente de las relaciones laborales, es una norma escrita procedente de las Cortes Generales. En nuestro sistema de fuentes, la Ley suprema es la Constitución de 1978 (CE), que establece los principios básicos del sistema socioeconómico. En materia laboral, en este sentido, hay dos tipos de leyes:

• Leyes orgánicas.

• Leyes ordinarias.

Junto a estas normas, la CE posibilita al Gobierno el dictamen de normas con rango de ley en dos casos:

• Cuando las Cortes deleguen la legislación en el Gobierno, en razones de eficacia y agilidad del proceso normativo.

• El dictamen de Decretos-ley en casos de urgencia y necesidad, que deben ser remitidas al Congreso para su convalidación o derogación (plazo de 30 días).

Con respecto a las leyes autonómicas, la CE reconoce que las CCAA tienen potestad legislativa en su ámbito territorial, aunque las CCAA no pueden regular las relaciones laborales en principio, salvo en dos excepciones:

• La ley marco: atribuyendo las Cortes a las CCAA la facultad de dictar normas legislativas en el marco de los principios, bases y directrices de una ley estatal.

• Delegación: atribuyendo el Estado a las CCAA facultades de titularidad estatal.

Disposiciones reglamentarias: Las disposiciones reglamentarias son normas de rango inferior a las leyes dictadas por el Gobierno.En materia laboral, el TRET solo admite los reglamentos ejecutivos, salvo en dos excepciones:

• El Gobierno podrá dictar reglamentos sobre condiciones de trabajo para sectores sin Convenio Colectivo.

• Elaboración de RD sobre relaciones laborales especiales, aprobadas en virtud de una habilitación legal muy amplia.

En el ámbito autonómico, la CE reconoce a las CCAA la potestad reglamentaria y en materia laboral y se les permite dictar reglamentos. En materia de SS, pueden dictar reglamentos en desarrollo de sus propias leyes.

Los Convenios colectivos: Los Convenios colectivos son una norma específica del Derecho Laboral fruto del acuerdo entre los sindicatos y los empresarios, en el que se fijan las condiciones de las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación. Existen otras manifestaciones de la autonomía colectiva, como: los convenios colectivos extraestatutarios, y los acuerdos colectivos de empresa, negociados entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

El contrato de trabajo: En el contrato de trabajo, las partes contratantes, mediante un contrato o pacto, pueden establecer derechos y obligaciones en relación al trabajo.

La libertad de los contratantes se admite únicamente en los siguientes supuestos:

• En caso de vacío legal en las disposiciones estatales y convencionales.

• En las materias reguladas por normas dispositivas.

• En base al principio de norma mínima podrán superar los mínimos establecidos por normas estatales y convencionales, pactando mejoras.

• En los aspectos que la ley reserva al contrato (como la determinación de la naturaleza del trabajo contratado o la clasificación profesional y duración del contrato).

La costumbre laboral (norma consuetudinaria): La costumbre laboral es una norma genérica del Derecho del trabajo de origen extraestatal, creada e impuesta por el uso social. Para que se aplique, tienen que darse varios requisitos:

• Es aplicable en defecto de ley (por ser una fuente subsidiaria).

• Debe ser lícita, y no contraria a la moral y al orden público.

• Debe ser probada por quien la alega.

• Debe ser de ámbito local y profesional.

Principios generales del Derecho: los principios generales del Derecho también forman parte de la fuente del Derecho. Son normas comunes a la mayor parte de los Ordenamientos Jurídicos de los Estados. Junto a estos principios, existen otros de origen supranacional:

• Los principios generales del Derecho Internacional.

• La costumbre Internacional.

• Los convenios colectivos internacionales.

• Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

• Los tratados celebrados por España y publicados oficialmente.

• Los Pactos y Declaraciones aprobados en el seno del Consejo Económico y social de la ONU.

• Los acuerdos del Consejo de Europa.

Los Estados de la UE han de respetar el Derecho comunitario y aplicarlo en función de los principios de “primacía del derecho comunitario” y del de “efecto directo”.
La primacía del Derecho Comunitario: La primacía del Derecho Comunitario es un principio, consagrado por la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia, que alude a la prevalencia de la normativa comunitaria sobre la normativa interna (cuando se producen conflictos entre normas internas y comunitarias, debe aplicarse la comunitaria).
La primacía afecta a todo el ordenamiento comunitario, tanto al Derecho primario (u originario) como al segundario (o derivado), actúa ante toda norma nacional, independientemente de su rango legal.
El efecto directo del Derecho Comunitario: El efecto directo es un principio desarrollado por la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. La doctrina distingue entre la aplicabilidad directa de las normas comunitarias, que significa que la norma no necesita ninguna medida comunitaria ni nacional para su aplicación interna, y el efecto directo, que supone la invocabilidad de la norma por particulares, al haber creado la norma comunitaria determinados derechos protegibles.
La doctrina considera que las siguientes normas de Derecho Comunitario gozan de efecto directo:
o Los Tratados Comunitarios tienen disposiciones directamente aplicables tanto vertical como horizontalmente.
o Los reglamentos son directamente aplicables de forma completa.
o Las decisiones dirigidas a particulares gozan de efecto directo completo.
o Las directivas que no han sido transpuestas en los plazos previstos o incorrectamente transpuestas gozarán de efecto directo vertical, siempre que la directiva contenga una obligación clara.
El principio de efecto útil del efecto directo de la normativa comunitaria remarca la obligación de los Estados de reparar los daños causados a particulares cuando se incumplan normas comunitarias, siempre que se den los siguientes requisitos:
o Que la norma comunitaria establezca un derecho para particulares. o Que la violación de la norma sea clara.
o Que exista una relación causa-efecto entre la infracción y el daño.

El marco sociolaboral creado por la CE de 1978 ha atribuido competencias en materia laboral a diversos entes administrativos:

- Ruptura del monopolio del Estado en la regulación de las relaciones laborales a favor del convenio colectivo.

- Competencia de las CCAA para la ejecución de la legislación laboral y servicios de la SS.

- Atribución exclusiva de funciones judiciales a los tribunales.

La Administración estatal está formada por un conjunto de órganos con competencias propias, personificadas en funcionarios políticos y administrativos. Su regulación legal se encuentra en la Ley de Organización y funcionamiento de la Administración del Estado (LOFAGE), en el Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN), y las competencias en materias de SS en la LGSS. Los órganos centrales del MTIN son: el Ministro, la Subsecretaría de Trabajo e Inmigración, la Secretaría General de Empleo, la Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración, y la Secretaría de Estado de la SS. Los órganos provinciales, tienen las siguientes competencias:

- Las Áreas funcionales de Trabajo e Inmigración: se encargan de autorizar el trabajo de los extranjeros, ayudar a emigrantes españoles y de las reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido.

- Por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social: se encarga de vigilar el cumplimiento de las normas de orden social, y exigir las responsabilidades sociales, así como asesorar, mediar y conciliar entre esas materias. El ámbito de actuación de los órganos provinciales se extiende a: ? Las empresas, centros de trabajo y otros lugares donde haya prestación laboral.

- Puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida en lo relativo a viajes de emigración e inmigración interior.

- Entidades y empresas colaboradoras en la gestión de la SS y en materia de protección y promoción social.

- Las sociedades cooperativas y sociedades laborales en relación a su constitución y funcionamiento.

En el exterior, el MTIN ha configurado instituciones (como la Consejería de Trabajo e Inmigración (CTIN)) que desarrollan funciones de tipo institucional, informativo y asistencial, como la prestación de asistencia y asesoramiento a los trabajadores españoles y sus familias, y mantener relaciones de cooperación y ayuda con las asociaciones y centros de emigrantes españoles en el extranjero.

El contrato de trabajo puede celebrarse de forma escrita o de palabra. Se presume existente todo contrato en el que uno presta un servicio y el otro le otorga al primero una remuneración a cambio.

Deberán constar por escrito aquellos que asílo disponga la ley y los contratos de práctica, a tiempo parcial, a domicilio, para la realización de una obra o servicio determinado, los trabajadores extranjeros, los contratos por tiempo determinado con duración superior a las 4 semanas (si no fuera así, se considera a jornada completa y de forma indefinida). (Cualquiera de las partes podraexigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.)

El empresario entregaráa la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, en el que se contienen todos los datos del contrato a excepción de los que afecten a la intimidad personal del trabajador. Una copia básica se enviaráa la oficina de empleo. Con respecto a los contratos sujetos a la obligación de registro en el SEPE, la copia ba?sica se enviarájunto con el contrato a la oficina de empleo.

Cuando la relación laboral tenga una duración superior a 4 semanas, el empresario debe informar al trabajador por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de la prestación laboral. La información general sobre dichas condiciones debe incluir, al menos:

- La identidad de las partes del contrato de trabajo.
- La fecha de comienzo de la relación laboral y la duración de la misma en caso decontrato temporal.

- El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente (cuando trabaje en varios centros con normalidad, deberánotificarse esa circunstancia).

- La categoría del puesto de trabajo.
- La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales. Asícomo laperiodicidad de su pago.

- La duración y distribución de la jornada ordinaria laboral.

- La duración de las vacaciones.

- Los plazos de preaviso que estén obligados a respetar el empresario y el trabajo en caso de extinción de contrato.

- El convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

Si el trabajador tiene que prestar servicios en el extranjero, deberáincluirse información adicional: la duración, la moneda en que serápagado el salario, las retribuciones en dinero o en especie (dietas, compensaciones por gastos...), y las condiciones de repatriación del trabajador.

El empresario deberáinformar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones expuestas previamente, a menos que esa información derive de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o de los convenios.

La información deberáser proporcionada en un plazo máximo de 2 meses desde el comienzo de la relación laboral. Si parte al extranjero, antes de su partida.

1. 1. Contratación laboral del menor

En el ámbito laboral, son menores aquellos que no han alcanzado la mayoría de edad, aunque se les permite trabajar a los mayores de 16 no emancipados con la autorización de sus progenitores, o del tutor legal en su defecto. Como excepción, se permite trabajar a los menores de 16 en espectáculos públicos con la autorización de la Autoridad laboral y los progenitores para actos determinados.

1. 2. Protección legal del menor

La regulación legal del trabajo del menor se encuentra en diversos documentos: en el ET, en el TRET (prohibición de trabajo nocturno), en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en las Normas sectoriales (el menor recibe calificaciones de aprendiz, asistente), y Convenios internacionales ratificados por España (como los convenios de la OIT).

1. 1. Conceptos doctrinales

La clasificación profesional es un mecanismo jurídico que conecta al trabajador con el conjunto normativo que regula su relación contractual (todos los aspectos de la relación laboral). La clasificación profesional presenta dos planos: la clasificación profesional objetiva y la clasificación profesional subjetiva.

Clasificación profesional objetiva: La clasificación profesional objetiva alude al establecimiento del sistema de clasificación profesional establecido por la negociación colectiva. Es un conjunto sistematizado de funciones y aptitudes necesarias para desarrollar las tareas, agrupadas objetivamente en grupos profesionales.

Mediante la negociación colectiva o el acuerdo entre la empresa y los representantes de trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. (Debe tenerse en cuenta la regulación dispuesta en los Convenios Colectivos para la regulación de los grupos profesionales.)

Clasificaciones profesional subjetiva: La clasificación profesional subjetiva alude al acto de encuadramiento del trabajador individualmente considerado dentro del sistema de clasificación profesional elaborado. Generalmente, el grupo profesional asignado se corresponde con la cualificación que el trabajador ostenta, aunque no necesariamente, ya que no siempre una persona trabaja en lo que se ha preparado, incluso titulado.

La clasificación profesional subjetiva incide en los siguientes aspectos de la relación laboral:

• En la prestación de trabajo: exigible al trabajador.
• En la remuneración mínima: ya que ningún trabajador puede recibir una remuneración inferior a la marcada en su grupo profesional.
• Sobre los distintos grados de invalidez permanente: que se califican en función de la profesión habitual determinada por el grupo profesional.
• En materia de protección por desempleo: ya que una de las causas de pérdida de la prestación es rechazar ofertas de colocación adecuada, y se considera que lo es cuando se corresponde con los grupos profesionales del trabajador correspondientes a empleos anteriores.
• Otras condiciones de trabajo: como la jornada, lugar, cuantía de las dietas…
• En la duración máxima del periodo de prueba.

1. 2. Los ascensos

Un ascenso es una modificación en la relación laboral que consiste en reclasificar al trabajador en un grupo superior al que tenía inicialmente, lo que supone una mejora profesional y económica para el trabajador afectado.

En la negociación colectiva, lo normal es que se ascienda por méritos. El ascenso automático solo se produce cuando lo disponga el Convenio Colectivo. De igual modo, se puede excluir también del ascenso a una persona durante un periodo de tiempo por sanciones graves o muy graves.

1. 1. Concepto

La jornada es el tiempo en el que el trabajador pone a disposición del empresario su prestación laboral a cambio de salario. (El número de horas de jornada se fija con criterios de naturaleza económica y social, y desde el punto de vista social y jurídico, se plantea el problema de limitar su duración máxima para tutelar la salud del trabajador.)

Tradicionalmente, su fijación se realizaba con un módulo diario y se distribuía mediante la fijación del horario. Hoy en día, se admiten otros módulos de cómputo más flexibles (como el semanal o el anual y se necesita distribuir la jornada en los diferentes días de la semana en las distintas semanas del año.

1. 2. Régimen jurídico de la jornada máxima

Su regulación legal se halla en el TRET (arts 34-36) (sobre jornadas especiales), en la Directiva (establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en tiempo de trabajo), y en las disposiciones de los Convenios Colectivos, que tienen un doble régimen jurídico: el régimen jurídico común, y los regímenes especiales.

Régimen jurídico común: la jornada laboral será la pactada en Convenio Colectivo o en el CT, respetando los límites legales. Los límites legales a la jornada ordinaria son:

• Duración máxima de 40h semanales de trabajo efectivo.
• Entre las horas de trabajo efectivo, se encuentran: el aseo personal, los reconocimientos médicos, la formación en materia de prevención y la llamada “pausa del bocadillo. (Habrá 15 min. de descanso para los mayores de 18 con jornadas continuadas diarias superiores a 6h, y 30 min. para los menores de 18 con jornadas continuadas superiores a 4h30min.)
• Entre el final de una jornada y comienzo de la otra, deben pasar al menos 12h (incluso cuando se realicen horas extraordinarias).
• El descanso semanal será mínimo de 1 día y medio (acumulable por periodos de hasta 14 días).
• No pueden superarse 9h ordinarias de trabajo efectivo diarias.

La distribución irregular de la jornada permite adaptar la distribución de los tiempos de trabajo a las necesidades específicas del proceso productivo, trabajándose más horas en unas épocas del año, y trabajándose menos en otras, no incidiendo sobre el salario que se percibe de forma regular. (Los límites marcados aluden a la prestación de servicios para un solo empresario, en caso de pluriempleo dichas horas podrán superarse, excepto los menores de 18, que tienen un tratamiento legal especial al no poder realizar más de 8h diarias efectivas, incluyendo el tiempo de formación.)

Regímenes especiales: Hay algunos sectores y actividades que tienen su propia normativa, con jornadas ampliadas o reducidas.

Se establece jornada ampliada para los siguientes colectivos: empleados de fincas urbanas con plena dedicación, guardas y vigilantes no ferroviarios, rabajadores del campo, comercio y hostelería, transportistas (carretera, mar, ferroviarios y aéreos), trabajo a turnos, trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás, trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía, trabajos con jornadas fraccionadas…

Se establecen jornadas reducidas para: trabajos expuestos a riesgos ambientales, trabajos en el campo, en el interior de las minas, en cámaras frigoríficas y de congelación, y trabajos de construcción y obras públicas. El ET contempla otros casos de jornada reducida:

• Las trabajadoras, por lactancia: con 1h de derecho de ausencia al trabajo. En caso de parto múltiple, aumenta el tiempo de ausencia.
• Reducciones de jornada por cuidados de personas a cargo del trabajador (personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, menores de 12 años, cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, cuidado durante la hospitalización y tratamiento de un familiar menor con cáncer…), con derecho a reducción de la jornada y disminución proporcional del salario.
• Casos de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados (se tendrá 1h de derecho de ausencia del trabajo, o 2h si se disminuye también el salario).
• Los trabajadores a tiempo parcial que prestan su servicio en número inferior de horas al tiempo completo.
• Las trabajadoras víctimas de violencia de género (derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional del salario).
• Reducción de la jornada laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (con arreglo para la suspensión de contratos por estas causas).
• El trabajador tendrá derecho a adaptar su jornada laboral por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (en los términos establecidos por la negociación colectiva o el acuerdo con el empresario).

Para garantizar la efectiva percepción del salario, el legislador articula una serie de medidas en relación al lugar, tiempo y forma de pago.

Lugar de pago

Las partes contratantes pueden pactar libremente el lugar en el que será abonado el salario (ET, art. 29.1), lo habitual es que sea abonado en el centro de trabajo o mediante transferencia bancaria. Se prohíbe hacerlo en los días de descanso o en lugares de ocio, salvo que ese sea el centro de trabajo.

Tiempo de pago

El salario deberá abonarse en la fecha convenida. A falta de pacto, en la que marquen los usos y costumbres, sin que exceda de un mes. El trabajador puede percibir anticipos siempre y cuando no se excedan de la cuantía mensual. Si el empresario se retrasa en el pago puede ser sancionado, pudiendo reclamarse ante la resolución judicial si esa impuntualidad se hace de forma continuada.

Forma de pago

La ley exige que la liquidación del salario se haga documentalmente, mediante recibo individual justificativo del pago. Éste deberá ser firmado por el trabajador al serle entregado un duplicado. Si el pago se efectúa mediante transferencia bancaria, la firma se sustituye por el comprobante expedido por la entidad.

El incumplimiento de estas obligaciones formales hace incurrir al empresario en responsabilidad administrativa.

Bases de cotización

La base de cotización, para todas las contingencias y situaciones protegidas por la acción protectora del Régimen General, estará constituida por la remuneración total que, con carácter mensual, tenga derecho a percibir el trabajador, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena (en dinero o en especie), ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

La base de cotización por contingencias comunes se determina en función de una serie de reglas:

• Se computarán las retribuciones mensuales devengadas (incluidas las horas extras).
• El resultado de la suma de la regla anterior no puede ser inferior a la base mínima salarial o superior a la base máxima.
• Cuando estemos ante retribuciones diarias, la base diaria obtenida se multiplicará por el número real de días que comprende el mes en cuestión.

La base de cotización por contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y FP se obtiene de la misma manera, pero con las siguientes excepciones: se computarán el importe de las horas extraordinarias, siendo la cantidad resultante no superior al tope máximo ni inferior al mínimo vigente cada año.

Bases sujetas a retenciones e ingresos a cuentas del IRPF

Todas las percepciones derivadas del trabajo personal están sujetas a retención o ingreso a cuenta, con las excepciones legalmente establecidas.

La obligación de retener se produce cuando se abonan las retribuciones, por ello, los trabajadores deben acreditar al pagador su situación personal y familiar al inicio de la prestación laboral. El porcentaje de retención aplicable a las retribuciones dinerarias y en especie se obtiene conforme a los cálculos marcados por la Ley Tributaria. La regularización podrá realizarse mensual o trimestralmente durante los tres primeros trimestres del año y mensuales los últimos tres meses, a opción del pagador.

Las elecciones sindicales son elecciones de los representantes del personal en cada centro de trabajo.

Podrán ser electores los trabajadores de la empresa con más de 16 años y con una antigüedad de al menos un mes en la empresa. Y podrán ser elegibles aquellos trabajadores de la empresa con 18 o más años con una antigüedad de al menos 6 meses en la empresa.

Entre las causas de las elecciones pueden ser diversas:

• Finalización del mandato de los representantes de personal electos.
• Proceso electoral realizado anteriormente declarado como nulo.
• Por inicio d la actividad en un centro de trabajo.

Están legimitados para promover elecciones los siguientes sujetos:

• Organizaciones sindicales más representativas.
• Organizaciones sindicales con un mínimo de 10% de trabajadores en la empresa.
• Los trabajadores de la empresa por acuerdo mayoritario de los mismos.

Para promover las elecciones, hay una serie de reglas generales:

• Preaviso: los promotores deberán comunicar a la empresa y a la oficina pública el propósito de celebrar elecciones, indicando el nombre de la empresa, el centro de trabajo donde se desarrolle el proceso electoral, y la fecha del mismo.
• Plazo: la comunicación debe efectuarse con un plazo mínimo de un mes de antelación al proceso electoral.
• La oficina pública expondrá en su tablón de anuncios los preavisos presentados el día (hábil) siguiente a su presentación.
• La falta de comunicación a la empresa podrá suplirse mediante una copia de la comunicación presentada a la oficina pública.

Si no se cumplen los requisitos, quedará nula la convocatoria.

Para el proceso electoral, la mesa se constituirá de la forma siguiente:

• La mesa electoral se constituye en la fecha fijada por los promotores en su comunicado, estando integrada por el Presidente, y dos vocales
• Una vez sabida la empresa de la convocatoria de elecciones, deberá comunicárselo a los integrantes de la mesa.
• La mesa se constituye mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada.

Las funciones de la mesa electoral son:

• Constituir el censo electoral.
• Fijar el número de representantes que habrá de elegirse.
• Establecer la fecha tope de presentación de candidaturas y recibimiento y proclamación de las mismas.
• Determinar la fecha de la votación.
• Presidirá la votación, realizará el escrutinio, redactará el acta y resolverá las reclamaciones.

El proceso de votaciones procede de la siguiente manera:

• La votación se desarrollará en el centro de trabajo durante la jornada laboral.
• La elección de los delegados de personal se realiza mediante la votación de los electores que puedan votar a un máximo de candidatos igual al número de puestos a cubrir.
• La elección de los miembros del comité de empresa se desarrolla mediante dos colegios distintos: el de técnicos y administrativos, y el de especialistas y trabajadores no cualificados. En cada colegio se elige a un número de representantes proporcional al de los trabajadores integrantes del colegio.
• Una vez finalizada la votación, la mesa procederá a realizar el escrutinio de los votos y el recuento.
• Luego se levantará un acta, que deberá ser presentada en la oficina pública (plazo de 3 días), donde deberá ser registrada (plazo 10 días).

Las reclamaciones podrán plantearse ante la jurisdicción competente:

• La legitimación para realizar las reclamaciones se concede a quienes tengan interés legítimo, incluida la empresa.
• Podrán ser objeto de impugnación las decisiones que tome la mesa y cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral.
• Los árbitros serán designados con mandatos de cinco años por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de CCAA, teniendo éstos total imparcialidad en el proceso.

El funcionamiento del sindicato se rige por las normas delimitadas en sus Estatutos que debe contener la siguiente información (LOLS, art. 4.2): denominación del sindicato, domicilio, ámbito territorial y funcional de actuación, órganos de representación, gobierno, administración y funcionamiento, requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, régimen de modificación de estatutos, fusión y disolución del sindicato, régimen económico de la organización, procedencia y destino de sus recursos, y los medios para conocer la situación económica por parte de los afiliados.

Principio de democracia sindical

El principio de democracia sindical pone de manifiesto dos características: prohibición del sindicalismo autoritario y la exigencia de la democracia interna para elegir libremente a los representantes.

Funcionamiento económico del sindicato

Los sindicatos necesitan recursos económicos para subsistir y realizar sus funciones. Estos recursos tienen distinta procedencia: unos son públicos y otros privados.

Recursos de procedencia privada: Los recursos de procedencia privada proceden de: la cuota sindical, el canon de negociación y representación, y de donativos y fruto de su patrimonio.

• Cuota sindical: es la cantidad de dinero que periódicamente aportan los afiliados del sindicato para el sostenimiento del mismo. Esta cuota es inembargable.
• Canon de negociación y representación: Es una contribución de los trabajadores para costear los gastos de negociación del Convenio Colectivo.
• Donativos y fruto del patrimonio.

Recursos de procedencia pública: Los poderes públicos han aportado recursos públicos a los sindicatos por su labor de logro y mantenimiento de la paz social. La Ley de Presupuestos Generales del Estado incluye la correspondiente partida en este sentido (concediendo subvenciones y cesión de inmuebles).

La vigencia de los CC alude a su duración a lo largo del tiempo. Los CC nacen para regular condiciones laborales, condiciones que pueden mantenerse a lo largo del tiempo pero que también pueden ir variando. Para ello, la ley ha creado un sistema de prórrogas y denuncias que permite prorrogar un CC o extinguir su vigencia.

La prórroga es un mecanismo jurídico que consiste en alargar la vigencia de un convenio hasta que no medie su denuncia expresa. La denuncia es el mecanismo para poner fin a la vigencia de un convenio.

Se da concurrencia de convenios cuando dos o más de éstos pueden ser aplicados en los mismos ámbitos. Por norma general, cada relación laboral solo puede regularse por un CC, pero hay excepciones:

• Cuando el propio convenio acuerde la aplicación de otro convenio en algunas situaciones.
• Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas y con la legitimación necesaria podrán establecer la estructura de la negociación colectiva y fijar reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito a través de acuerdos interprofesionales y mediante convenios.
• La regulación de las condiciones establecidas en el convenio de empresa o de grupos de empresas tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial, estatal, autonómico o de ámbito superior, excepto en las siguientes materias: cuantía del salario base y complementos salariales, pago de las horas extraordinarias y trabajo a turnos, el horario y distribución del trabajo, la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores, y la adaptación de las modalidades de contratación dadas por el ET a los convenios de empresa, las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y las medidas sobre la estructura de la negociación colectiva y las reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito.
• La concurrencia de convenios provocada entre uno de CCAA y otro estatal dará preferencia al de CCAA siempre que haya sido negociado por sindicatos y asociaciones empresariales legitimados para ello.

La movilidad geográfica consiste en un cambio del lugar de trabajo. Este tipo de modificación de las condiciones de trabajo puede tener su origen en cambios disciplinarios, económicos, técnicos, organizativos o de producción, y puede ser unilateral (a decisión del empresario) o de mutuo acuerdo (pacto novatorio). Esta modificación viene regulado en el ET (art. 40).

Según la duración del cambio de lugar de trabajo, se distingue entre traslados y desplazamientos.

Traslados: Los traslados son cambios geográficos con duración superior a los 12 meses en un periodo de 3 años que impliquen un cambio de residencia. El traslado puede ser individual o colectivo.

• Traslado individual: se produce de forma unilateral por el empresario, siendo notificado previamente (30 días de antelación) al trabajador y a sus representantes.

El trabajador puede optar entre: aceptar el traslado, teniendo derecho a compensación económica por los gastos derivados del puesto; cumplir la orden de traslado, pero impugnándola ante la Jurisdicción Social; o bien rechazar el traslado, extinguiéndose el contrato y teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades.

• Traslado colectivo: para que sea colectivo, debe afectar a la totalidad del centro de trabajo (siempre que se tengan más de 5 trabajadores), al 10% de las empresas con 100-300 trabajadores, o a 30 trabajadores mínimo si la empresa tiene más de 300.

El traslado colectivo debe ir precedido de un periodo de consulta en el que se notificarán las causas del traslado y su duración temporal. Durante este periodo, las partes podrán negociar de buena fe para llegar a un acuerdo. Tras ello, el empresario notifica su resolución final, si se está disconforme al respecto, puede reclamarse contra las decisiones del traslado en conflicto colectivo.

Desplazamientos: Los desplazamientos son cambios geográficos con duración inferior a los 12 meses en un periodo de tres años. Tiene un procedimiento similar al de los traslados, y si es colectivo deben fundamentarse razones económicas, técnicas, organizativas o de producción por parte del empresario.

El trabajador, al respecto, puede: aceptar el desplazamiento, teniendo derecho a compensación económica por los gastos derivados del puesto; cumplir la orden de desplazamiento, pero impugnándola ante la Jurisdicción Social (plazo 20 días).

El ET (art. 53) regula la forma y efectos de la extinción por causas objetivos. El trabajador deberá recibir un preaviso con 15 días de antelación y una comunicación escrita de la extinción, en la que se exprese la causa y tenga derecho a una indemnización de 20 días de salario con un máximo de 12 mensualidades.

Para garantizar la protección jurídica de los trabajadores, se establece un proceso laboral específico regido por normas procesales específicos.

Principios del proceso laboral

La LJS es de carácter tuitivo, protector y compensador y reconoce diversos principios:

Los principios generales son:

• Principio de contradicción: las partes exponen sus pretensiones opuestas.
• Principio de publicidad de juicio: el juicio es de audiencia pública.
• Principio de dispositividad: las partes deben aportar hechos y pruebas para fundamentar su derecho.

Hay también una serie de principios específicos:

• Principio de oralidad: persigue la simplificación y la celeridad de forma oral.
• Principio de celeridad.
• Principio de inmediación: siendo la vista oral y ante el juez de audiencia pública.
• Principio de concentración: las fases de conciliación se concentran en un acto.
• Principio de instancia única: la impugnación no reabre la discusión legal.
• Principio de impulso judicial: otorgado al juez las facultades necesarias.
• Principio de economía: contribuyendo a garantizar la tutela judicial efectiva independientemente del capital que tenga cada parte.

El objeto del proceso

El objetivo del proceso laboral es resolver las diferencias entre las partes para asegurar una relación laboral adecuada. La nueva LJS tiene como objetivo la ordenación de las materias objeto de conocimiento del orden social, siendo el orden social el principal garante de la normativa de prevención de riesgos laborales (PRL).

Procedimiento

El proceso ordinario laboral se estructura en varias fases: demanda, conciliación judicial, juicio, diligencias finales, y la sentencia.

Demanda: El proceso ordinario comienza con la demanda, en ella se recoge la petición para iniciar el proceso y las causas que lo motivan. La demanda, además, deberá contener la designación genérica del órgano ante el que se presente, la designación de los demandantes y otros interesados que deban ser llamados al proceso, la exposición de los hechos, la súplica al respeto, y fecha y firma.

(Se admite la acumulación de acciones del mismo actor en la demanda contra el mismo demandado.) El Secretario Judicial hace un análisis de la demanda, si la admite, deberá comunicar a las partes el día y la hora del acto de conciliación y juicio.

Conciliación judicial: El Secretario Judicial intentará la conciliación advirtiendo a las partes de sus derechos y obligaciones. Si no se comparece, se desiste la demanda, aunque no impedirá la celebración del juicio. La conciliación podrá suspenderse una vez de forma justificada, dos en casos muy graves.

Juicio: Si no hubiera acuerdo en la conciliación, procede el juicio. Las partes podrán valerse de cuantas pruebas necesiten. El órgano judicial podrá realizar cuantas preguntas estime oportunas para comprobar la veracidad de las pruebas y de los testigos, peritos, expertos en la materia relativa al asunto que concierne a las partes. Al final, las partes formularán sus conclusiones de forma concreta en función del resultado de la conciliación.

Diligencias finales: Terminado el juicio, el juez podrá acordar la práctica de cuantas pruebas necesite, como las diligencias finales, con intervención de las partes.

Sentencia: El juez dictará la sentencia al respecto (plazo 5 días) en la que expresará los antecedentes del hecho, declarará los hechos que estime probados, los fundamentos de derecho y el fallo. Posteriormente, la sentencie firme se llevará a efecto.

Fases de un proceso de huelga

La huelga legal tiene varias fases: convocatoria, constitución del Comité de Huelga, desarrollo, y conclusión.

Convocatoria: La convocatoria pueden hacerla los trabajadores (que por mayoría lo decidan en asamblea), los sindicatos o los representantes sindicales o unitarios de los trabajadores.

Para convocar la huelga, hay que seguir estos pasos: comunicar la decisión al empresario (5 días de antelación) y posteriormente a la Autoridad Laboral. La comunicación será por escrito incluyendo: los objetivos de la huelga, los trámites realizados previos a la huelga, la fecha de inicio, y los miembros del comité de huelga que dirigirán el desarrollo.

Constitución del comité de huelga: El comité de huelga se encargará de dirigir el proceso (máx. 12 miembros). Sus tareas son: negociar con los empresarios afectados por el conflicto, gestionar los medios para acabar con el conflicto, participar en las acciones sindicales, administrativas o judiciales para poner fin a la controversia, y garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad.

Desarrollo de la huelga: El desarrollo de la huelga es el tiempo en el que se cesa el trabajo para lograr los objetivos que persiguen los trabajadores, estando sometidos a límites y condiciones:

• Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo, y los que no, podrán seguir realizando su trabajo.
• Delimitar los servicios esenciales de la comunidad (para que el servicio sea esencial, deben ser esenciales los bienes e intereses insatisfechos, esto es, los derechos fundamentales, libertades públicos y bienes protegibles constitucionalmente).
• La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado (Código Penal, art. 22).
• Se prohíbe que el empresario contrate a otros trabajadores para sustituir a los huelguistas durante la duración de la huelga (esquirolaje externo, RDLRT art 6).
• Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.
• Se consideran huelgas abusivas las siguientes: las rotatorias en las que los trabajadores se turnan en la cesación de trabajadores; las huelgas en sectores estratégicos para interrumpir el proceso colectivo; y las huelgas que alteran el trabajo (huelgas de celo).

Conclusión de la huelga: La huelga suele cesar cuando se consigue un acuerdo entre trabajadores y empresarios. Aunque a veces concluye por desistimiento por parte de los trabajadores o por parte del Gobierno, sometiendo a las partes a un arbitraje obligatorio.

Los efectos de la huelga

Una vez concluida la huelga, se podrá proceder a su calificación judicial como legal o ilegal. Los efectos de la huelga varían en función de su calificación. Los efectos de la huelga legal son:

• El contrato se suspende y cuando finaliza la huelga, el trabajador vuelve a su puesto de trabajo.
• Se deja de percibir todo el salario, excepto los complementos extrasalariales.
• El empresario no está obligado a cotizar por el trabajador en materia de SS.
• Los días de huelga no pueden ser descontados del tiempo de vacaciones, ni pueden computarse como absentismo para un posible despido.
• La huelga no es indemnizable (sentencia del Tribunal Supremo).

Los efectos de la huelga ilegal son:

• La huelga ilegal suspende el CT y el empresario podrá imponer sanciones.
• Se descuenta del salario los días que se haya estado de huelga.
• En materia de SS, se puede dar de baja al trabajador los días de la huelga.
• Se descuentan de las vacaciones los tiempos de la huelga.
• El empresario podrá exigir la reparación de las pérdidas sufridas en la empresa.

La Seguriad Social se estructura en base a los siguientes principios:

- Existencia de un régimen jurídico común para todo el sistema.

- Afiliación única

- Computo reciproco de cuotas entre los regimenes que lo componen.

En base a estos principios la estructa de la Seguridad Social giraentorno a unRegimén General y varios Regimenes especiales.

El régimen general es el eje principal del sistema, aqui estarán incluidos entre otros:

- Los trabajadores que presten sus servicios profesionales en las distintas ramas de la actividad economica.

- Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios.

- Trabajadores por cuanta ajena y los socios trabajdres do sociedad de capital, aún cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad ni posean su control.

- Los socios trabajadores de las sociedades laborales.

El sistema comprende también una serie de regímenes especiales:

- Régimen Especial de trabajadores por cuenta propia o autónomos: estarán obligatoriamente incluidos siempre que realicen de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo sin sujeción a un contrato de trabajo.

- Régimen especial de la minería del carbón: estarán incluidos los trabajadores por cuenta ajena que prestan sus servicios en la actividad del carbón.

- Régimen especial de trabajadores del mar: trabajadres por cuenta ajena, retribuidos a salario o a parte, también por cuenta propia y asimilados que se dediquen a actividad maritima pesquera.

- Régimen especial de estudiantes: Cursan estudios de Bachillerato, 3ºy 4º de la ESO, FP, estudios universitario de grado medio y superior y tercer ciclo de doctorado.

- Régimen especial de funcionarios.

Campo de aplicación

Su ordenación está regulada en el Estatuto del Trabajador Autónomo (EA). Su campo de aplicación se extiende a:

• Trabajadores por cuenta propia, tengan o no trabajadores por cuenta ajena.
• Trabajadores autónomos económicamente dependientes.
• Los trabajados realizados por el cónyuge y familiares hasta el 2º grado de consanguinidad.
• Socios industriales de sociedades colectivas y comanditarias.
• Los comuneros de las comunidades de bienes y socios de sociedades civiles irregulares.
• Cualquier otra persona que reúna los requisitos establecidos por el EA.

Afiliación, altas y bajas

Quedan obligados a afiliarse al Sistema de la SS todas las personas incluidas en su campo de aplicación. El alta será solicitada por el trabajador autónomo 60d previos al inicio de la actividad o en los 30d naturales siguientes ante la TGSS. Las bajas y variaciones de datos deben presentarse en los 6d naturales siguientes al cese en la actividad o producción de la variación.

Cotización

Los propios trabajadores autónomos se encargan del ingreso de las cotizaciones, respecto de sí mismo, sus trabajadores y familiares incluidos en el RETA. Los autónomos económicamente dependientes están obligados a incorporar la cobertura de los accidentes laborales y enfermedades profesionales.

Con respecto a la BC:

• Los autónomos podrán elegir su BC respetando los límites mínimos y máximos.
• Podrán sustituir la BC por otra superior posteriormente (antes del 1º octubre de cada año para que entre en vigor el 1º de enero próximo).
• Los autónomos con 65 o más años que acrediten 35 años cotizados quedan exentos de seguir cotizando.
• Se establecen reducciones y bonificaciones en la cotización a favor de los trabajadores en régimen de pluriactividad y a favor de los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado dedicados a la venta ambulante.

Hay dos tipos de cotización: el de cobertura de la prestación de IT y otro reducido para los casos de exclusión de la IT.

Acción protectora

Los requisitos para tener derecho a esta prestación son:

• Estar en alta o asimilado.
• Estar al corriente en el pago de las cuotas.
• Acreditar los requisitos sobre periodo de carencia exigidos de modo específico en cada una de las prestaciones.
• Presentar una declaración sobre la persona que gestione el negocio ante la entidad gestora.

La protección social de los autónomos comprende las siguientes prestaciones:

• Asistencia sanitaria.
• Prestaciones económicas en situación de IT e IP.
• Prestaciones por lesiones permanentes no invalidantes.
• Prestaciones por riesgo durante el embarazo y lactancia, maternidad, paternidad.
• Jubilación.
• Prestaciones de muerte y supervivencia, y familiares por hijo a cargo, bajo la misma disposición que en el RG.
• Prestaciones de servicios sociales dispuestas en la legalidad (reeducación).
• No se reconoce prestación por desempleo, aunque sí la regulación de un sistema específico en caso de cese de actividad en función de sus condiciones personales.

Gestión y financiación

La gestión y financiación es llevada a cabo por las Entidades Gestoras de la SS, comunes a todo el sistema. Aunque el RETA proporciona recursos y financiación.

Todas las decisiones en economía implican la necesidad de elegir. El concepto de coste de oportunidad implica escoger la mejor alternativa, supone el sacrificio de no elegir un bien o servicio por haber elegido otro (si se escoge invertir en educación, hay que recortar por otro lado, en sanidad, por ejemplo).

Así, el concepto de Frontera de Posibilidades de Producción (FPP) muestra las posibles combinaciones de productos que la economía puede producir utilizando los recursos existentes. Dicha frontera se representa mediante la curva de transformación.

La FPP delimita dos zonas: una que en la que la economía no usa o usa inadecuadamente parte de los recursos, y otra en que con los recursos disponibles no es alcanzable. Para alcanzar esos puntos, es necesario: una mejora de las técnicas productivas, un aumento de la fuerza de trabajo e identificar nuevos recursos naturales (mayor eficiencia y recursos, y descubrir nuevos recursos).

La estructura de mercado la determinan los elementos que lo forman.

Elementos del mercado

Los principales elementos del mercado son:

• Mercancía: compuesta por los bienes y servicios que se intercambian en el mercado.
• Los oferentes: son los agentes económicos que ofrecen bienes y servicios.
• Los demandantes: son los agentes económicos que demandan un bien o servicio.
• Normas internas: son las leyes que regulan internamente el mercado.
• Normas externas: son las normas que implican pautas de actuación.
• El precio: es el resultado de la libre actuación de oferta y demanda.
• Intermediarios: son los que se colocan entre oferta inicial y demanda final para facilitar los intercambios de bienes y servicios.
• Condiciones que afectan a la demanda: son circunstancias que afectan a la demanda y condicionan su actuación en el mercado.

La competencia y los tipos de mercado

La competencia es un mecanismo de organización de la producción y la determinación de precios y rentas. En un mercado de oferta y demanda puede presentarse de formas diferentes, configurando distintos tipos de mercado resumidos en situaciones de competencia perfecta o imperfecta.

La competencia perfecta se presenta cuando se cumplen las siguientes condiciones:

• Los vendedores venden bienes homogéneos y todos los consumidores son idénticos para los vendedores (se asegura el anonimato de empresas).
• Vendedores y consumidores son numerosos no suponiendo las compras o ventas de ninguno una cuota importante respecto del total de las transacciones (el comprador o vendedor individual no podrá influir sobre el precio).
• La información que poseen vendedores y compradores es perfecta sobre la calidad, características del producto, precio… y pueden aprovechar cualquier oportunidad para aumentar sus beneficios o su utilidad (prevalece 1 solo precio en el mercado).
• A largo plazo, la entrada y salida del mercado es libre para compradores y vendedores.
• Las transacciones no tienen costes.
• Las decisiones de los oferentes y demandantes son independientes.

El mercado de competencia perfecta es una concepción teórica a la que se aproximan unos mercados más que otros y que sirve como análisis para estudiar el mercado.

Por su lado, la competencia imperfecta se da cuando no se cumplen las condiciones de la competencia perfecta. Las actuaciones de una empresa en el mercado están condicionadas por cuatro restricciones: restricción tecnológica (influye en el factor de producción), restricción económica (necesidad de utilizar los factores productivos eficientemente), restricción de mercado (necesidad de alcanzar el nivel óptimo de producción para alcanzar el máximo beneficio), y restricción legal, impuesta por la normativa en vigor.

Dentro de la competencia imperfecta, podemos ver varios tipos de mercados, como el monopolístico, que se produce cuando en un mercado hay muchas empresas pero que ofrecen bienes diferenciados. Este tipo de competencia puede manifestarse de diversas formas:

• Monopolio: cuando solo hay una empresa que vende el bien en el mercado (suelen estar bajo propiedad del Estado).
• Monosopnios: cuando en el mercado hay muchos vendedores competitivos y un solo comprador.
• Oligopolio: cuando en el mercado hay pocos vendedores, de forma que la acción de uno influye en el resto.
• Duopolio: es un caso particular del oligopolio, en el que los vendedores son dos.
• Oligosopnio: cuando en el mercado el número de compradores es pequeño, de forma que la decisión de uno afecta a la del resto.
• Duosopnio: es un caso particular del oligosopnio donde solo hay dos compradores.
• Monopolio bilateral: cuando en un mercado solo hay un vendedor y un comprador (uno puede forzar al otro, pueden llegar a un acuerdo o que no haya intercambio).
• Dumping: el dumping es un tipo de actuación en el mercado que consiste en diversificar precios en distintos mercados, financiando las pérdidas en unos con los beneficios obtenidos en otros que tengan una posición fuerte.

La oferta es la cantidad que los vendedores están dispuestos a vender a unos determinados precios y bajo unas determinadas condiciones del mercado. Hay dos tipos de función de oferta:

1. Individual: alude a las cantidades que una empresa está dispuesta a vender a los consumidores en un determinado momento con unas circunstancias dadas a diferentes precios.
2. Colectivo: alude a las cantidades que el conjunto de empresas productos ofrecen en el mercado a los diferentes precios en un momento determinado y con unas circunstancias precisas (es la suma de ofertas individuales).

La oferta de un bien depende de muchos factores:

• El precio del bien: la cantidad de un bien que una empresa dispone depende de su precio.
• Los precios de los demás bienes: si aumenta el precio de los bienes sustitutivos, aumenta la oferta.
• Cambios en la oferta de insumos (materiales y servicios del proceso de producción): a menos insumos, aumentan los costes y decrecen los beneficios.
• El nivel tecnológico: a mejor tecnología de menor coste, más beneficio y, por tanto, más oferta.
• Los objetivos empresariales: en función de los objetivos de la empresa, puede cambiar la oferta.
• Impuestos y subsidios: se tienen en cuenta para calcular los costes de los vendedores, influyendo pues sobre la oferta.
• Las expectativas empresariales: si las expectativas son buenas, se realizan inversiones para mejorar la oferta.
• Variaciones en la cantidad de que crédito del que puede disponerse: a más crédito disponible, más vendedores en el mercado y mayor oferta.
• Intervención pública en la fijación de precios: el aumento o disminución de la oferta en los mercados depende de la regulación de precios.
• Cantidad y distribución de la población: un crecimiento de la población favorece el crecimiento de la demanda.

Elaboración de la curva de oferta y sus desplazamientos

La curva de oferta relaciona el precio de un bien con la cantidad que los productores desean ofertar del mismo (a mayor precio, aumenta la cantidad ofertada?pendiente positiva).

• Se producirá un desplazamiento de la curva de oferta hacia la derecha cuando aumente la cantidad ofrecida al mismo precio (motivos: expectativas favorables, incremento del crédito, de los precios de los bienes sustitutivos, disminución de los precios de los complementarios, rebaja de impuestos y aumento de subsidios…).
• Se producirá un desplazamiento de la curva de oferta hacia la izquierda cuando disminuya la cantidad ofrecida a los mismos precios (motivos: menores expectativas de beneficios para los oferentes).

En el modelo de flujo circular de la renta se tienen en cuenta los conceptos de consumo, ahorro e inversión.

Consumo: Dentro del consumo, se diferencia entre:

• Consumo intermedio: incluye el consumo de bienes y servicios por parte de las unidades productivas para obtener otros bienes y servicios.
• Consumo final: registra el valor de los bienes y servicios destinados a satisfacer las necesidades humanas individuales o colectivas de las adm. públicas.

Dos magnitudes del consumo son: la propensión media al consumo y la propensión marginal al consumo:

• Propensión media al consumo: es el gasto total en consumo dividido entre la renta total.
• Propensión marginal al consumo: es la proporción que de cada nuevo incremento de la renta destinamos al consumo.

Las principales características del consumo son:

• Siempre se consume algo aunque no se disponga de renta.
• El consumo crece con la renta.
• La propensión marginal al consumo es decreciente (+ renta, + consumo).
• El ahorro representa la renta obtenida y no consumida. El ahorro depende de: las expectativas, necesidades futuras, tipos de interés y rendimientos de otros activos financieros no remunerados por intereses, de las medidas de política económica del Gobierno, del nivel de venta de empresas y economías domésticas, y de la inflación.

Ahorro: Las tasas de ahorro de una economía pueden ser: negativas, cuando se inyecta renta en el modelo de flujo circular; positivas cuando no se inyecta renta; o nula. El ahorro es creciente con la renta y su función crece más que proporcionalmente con la renta.

Inversión: La inversión es la renuncia al consumo para mantener o incrementar la dotación de bienes del capital de la economía. Se diferencia entre el concepto en el sentido económico (colocar dinero dentro de un negocio), y el concepto en el sentido de la macroeconomía (incremento de bienes de capital, de viviendas y existencias).

La inversión de las empresas pueden ser de dos tipos: en capital fijo (maquinaria) o en existencias (materias primas, productos). Dicha inversión depende de tres factores:

• Tipos de interés: se llevará a cabo una inversión si su coste es menor que el rendimiento que se espera de él.
• Nivel de renta: a más renta, habrá más predisposición de arriesgarse a invertir. Por tanto, a más renta, más inversión.
• Expectativas: para invertir, los empresarios deben tener en cuenta las expectativas del mercado en que se mueve (gustos de los consumidores, decisiones políticas, cambios tecnológicos…).

La política fiscal es el conjunto de actuaciones sobre los gastos e impuestos del Estado con objeto de definir el modelo económico y el nivel de actividad de la economía. Los efectos que pueden provocarse mediante la política fiscal son: los estabilizadores automáticos, y las medidas discrecionales:

• Los estabilizadores automáticos: son instrumentos fiscales que actúan sin ser influidos por las decisiones del gobierno, sino por el hecho de su existencia. Destacan los impuestos (su disminución aumenta la renta disponible, aumentando la demanda y las empresas su producción para atenderla), y los pagos de transferencias (subsidios, pensiones, desempleo…).
• Medidas discrecionales: son adoptadas por el gobierno cuando los estabilizadores automáticos no pueden corregir los problemas económicos. Destacan la modificación en la forma y estructura de los impuestos, variaciones en el nivel impositivo (aumento o disminución de impuestos), y modificaciones en el volumen de gasto público.

La empresa, en el desarrollo de su proceso productivo, necesita usar recursos. Ello implica un coste. La empresa estudia dichos costes, pasando por varias fases:

• Análisis o clasificación de los costes: se clasifican los elementos que integran los costes en función de sus características físicas y jurídicas (compra de materias primas, salarios, amortizaciones…).

• Periodificación: supone imputar los costes al ejercicio económico en los que se ha producido, teniendo en cuenta los pagos diferidos (pago posterior a la producción del gasto) y los anticipados (anterior al gasto).

• Localización: supone repartir los costes entre los centros, secciones, o puestos de trabajo que los han ocasionado, éstos son los lugares de coste.

• Imputación: hay dos modelos: el tradicional (consiste en asignar los costes indirectos a los centros de coste), y el sistema ABC (Activity Based Costing, consiste en descomponer el proceso de producción en elementos más simples, en diversas actividades).

• Control de costes: es la base para la obtención de beneficios y planificación de la empresa. El control de costes indica las desviaciones producidas sobre lo presupuestado para tomar las decisiones pertinentes.

1. Clasificación de los costes

Hay diversas clasificaciones de los costes en función del criterio adoptado:

Según su variación respecto al volumen de actividad, pueden ser:

• Costes fijos: aluden a los costes que permanecen constantes para una determinada estructura empresarial durante un periodo de tiempo y para una actividad concreta.

• Costes variables: son los que varían en función de la actividad de la empresa.

• Costes semifijos y semivariables: se diferencian en función de cómo nacen o evolucionan.

Según el consumo, pueden ser:

• Costes totales: alude al consumo de factores para obtener un output medido en términos monetarios.

• Costes marginados: alude a la última unidad de output realizada.

• Costes óptimos: representa la mejor combinación de factores productivos y su aprovechamiento para obtener un determinado output.

Según la forma de imputar los costes, pueden ser:

• Costes directos: son los que se identifican con el producto que los ha originado.

• Costes indirectos: son los que no se identifican con la producción ni con los centros de costes.

• Costes semidirectos: son los que se identifican con un centro de coste, taller…

• Costes controlables: dependen de su gestor, que puede variarlos o suprimirlos.

Según el lugar en que se produzca, los costes pueden ser:

• Costes externos: son los que surgen en el ámbito externo y se calculan mediante la contabilidad general.

• Costes internos: son los que surgen en el ámbito interno, y lo comunica la contabilidad analítica.

Según la función de los costes en la empresa, los costes pueden ser: de adquisición y/o producción, de comercialización, de administración y financieros.

Hay otros tipos de costes, como: los históricos (se calculan a partir de consumos reales producidos en la empresa), o costes predeterminados (son los costes que se preveen durante un periodo determinado de tiempo).

Hay costes diferenciales (es el coste medio por unidad debido al incremento de la actividad) y suplementarios (representan el incremento total de los costes por el aumento de actividad). Hay costes explícitos (se corresponden con los pagos de los factores de producción que la empresa adquiere), y costes implícitos (se corresponden con el pago de los factores propios que la empresa utiliza para producir).

La resolución de problemas y la toma de decisiones es vital para la vida de la empresa. Los directivos líderes saben que los problemas son situaciones para avanzar y conseguir logros. Pero esos directivos necesitan canalizar toda su energía mediante acciones eficaces, esto es, mediante las herramientas de detección, estudio y resolución de problemas con objeto de mejora.

La principal función de la dirección es guiar, conducir y controlar los esfuerzos de un grupo de personas hacia la consecución de un objetivo. La dirección implica: definir objetivos, definir los modos de actuación, determinar estrategias, estudiar alternativas de actuación, seleccionar las mejores opciones, dirigir a un grupo de personas, y controlar los resultados. Las tareas fundamentales de dirección se dividen en las siguientes funciones: planificación, organización, control, y conducción de hombres.

Planificación: Planificar alude a “lo que debe hacerse y cómo hacerse”. Se deben señalar: las previsiones, la fijación de objetivos, el establecimiento de políticas, la programación, y el cálculo de presupuestos:

• Previsiones: es un intento de adelantarse al futuro mediante deducciones basadas en hechos conocidos y en el estudio de los factores que pueden actuar sobre la empresa. Las previsiones proporcionan información para realizar decisiones y establecer la planificación.

• Fijación de objetivos: indican “lo que se debe de hacer”. Son las metas establecidas que sirven de guía para coordinar los esfuerzos de todas las funciones de la empresa. Los objetivos suelen ser de tipo económico (cuando por ejemplo, se estudian problemas de mercado, se trata de mejorar la producción…), o de tipo social (problemas derivados de salarios y sueldos, formación…).

• Establecimiento de políticas: es necesario indicar los principios y normas de acción por los que va a regirse la empresa para alcanzar los objetivos.

• Programación: para poner en práctica la política establecida y conseguir os objetivos, hay que diseñar un programa que indique los pasos para alcanzar dichas metas.

• Cálculo de presupuestos: es necesario determinar el coste de la realización de la tarea de la empresa, para ello, se necesita: asignar los recursos necesarios, establecer una metodología de trabajo, y calcular el coste de cada tarea (salarios, materiales, formación, gastos de contratación…).

Organización: Con respecto a la función de organización, es necesario establecer: estructuras de organización, delegaciones, y establecer relaciones (coordinar):

• Estructuras de organización: una vez definidas las tareas, es necesario agrupar a las mismas y a las personas de forma que su realización sea lo más productiva posible.

• Delegación: cuando un jefe o directivo no puede realizar correctamente todas las tareas, debe delegar algunas en sus subordinados, siempre que estos puedan desempeñarlas adecuadamente.

• Establecer relaciones (coordinación): las relaciones entre los diversos grupos deben quedar perfectamente establecidas mediante las estructuras de organización.

Control: Controlar es valorar el trabajo tras ser ejecutado. El control comprende: el establecimiento de normas, medición, evaluación, y corrección.

• Establecimiento de normas: los trabajos deben realizarse según normas establecidas.

• Medición: los instrumentos de medición deben ser válidos, comprensibles y aceptados por aquellos cuyo trabajo va a ser controlado.

• Evaluación: hay que evaluar y contrastar los resultados obtenidos con las normas establecidas y obtener conclusiones al respecto.

• Corrección: una vez evaluado, hay que tomar medidas para corregir aquello que no se haya realizado en condiciones.

Conductor de hombres: La función de conductor de hombres tiene por objetivo conseguir que se realicen las tareas encomendadas en el momento previsto y de acuerdo con las condiciones determinadas para su valoración. Esta función abarca varias actividades: liderazgo, motivación, comunicación, selección, formación y perfeccionamiento, remuneración, y resolución de conflictos.

• Liderazgo: es el proceso por el que se consigue que otras personas hagan su trabajo.

• Motivación: son las acciones emprendidas por un jefe para inspirar, impulsar y estimular a sus subordinados para conseguir el aumento de su productividad.

• Comunicación: es la suma de todos los actos que realiza una persona para comprender a los demás, es un puente de significado entre el que emite la información y el que la recibe, en un proceso de escuchar y comprender.

• Selección: para que la empresa funcione, es necesaria una selección de gente competente que pueda contribuir en la consecución de los objetivos de la misma.

• Formación y perfeccionamiento: el personal debe estar bien preparado y cualificado para desarrollar las tareas del puesto.

• Remuneración: la remuneración debe ser equitativa y objetiva, según las directrices y procedimientos establecidos por la empresa.

• Resolución de conflictos: el director debe arbitrar acuerdos, reconciliar al personal, recibir quejas y reclamaciones, o bien contratar a un mediador.

La comunicación es un proceso que funciona en ambos sentidos: tanto de los directivos a los trabajadores como viceversa. Las etapas de la comunicación se resumen de esta manera: el emisor codifica un mensaje que llega mediante un canal, el receptor descodifica el mensaje.

Los elementos básicos que integran un proceso de comunicación son: emisor, receptor, mensaje, canal, codificación, decodificación, ruido, retroalimentación:

• Emisor: es la persona que transmite un mensaje a otra.
• Receptor: es la persona que percibe el mensaje del emisor.
• Mensaje: es la información que quiere transmitir el emisor.
• Canal: es el medio a través del que se transmite el mensaje (papel, correo, vía telefónica…).
• Codificación: consiste en la traducción a un lenguaje compartido entre el emisor y el receptor de la información que se desea transmitir, permitiéndose la comunicación.
• Decodificación: es el proceso a través del que el receptor interpreta el contenido del mensaje y lo convierte en información significativa para él.
• Ruido: es cualquier factor que limite el proceso de comunicación.
• Retroalimentación: expresa la reacción a la comunicación por parte del receptor. Este elemento es opcional, puede producirse o no.

Hay cuatro tipos de estructuras organizativas: lineal, en línea y staff, en comité y matricial.

• Estructura lineal o jerárquica: está basada en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados. Presenta inconvenientes como comunicación lenta, cada directivo tiene tantas tareas que no es experto en todas, su organización es rígida, y carecen de flexibilidad para adaptarse a los cambios.

• Estructura en línea y staff: en ésta se combinan relaciones de autoridad directa con relaciones de consulta y asesoramiento que se mantienen con los departamentos, denominados staff. Los departamentos en línea se ocupan de las decisiones que afectan a las operaciones de la organización, y los staffs realizan una labor de asesoramiento y apoyo técnico (la autoridad de los satff se limita a sus subordinados).

• Estructura en comité: en ésta, la autoridad y la responsabilidad se comparten en un grupo de personas. Para tomar decisiones, el comité se reúne, intercambian opiniones, se discute y se toma una decisión final.

• Estructura matricial: en esta, los especialistas de diferentes partes de la organización se unen para trabajar en proyectos específicos, relacionados con problemas importantes o temas técnicos concretos. Las ventajas que presenta es su flexibilidad para afrontar los problemas y proyectos importantes. Sin embargo, es necesario que el director del proyecto sepa integrar a las personas procedentes de diversas partes de la organización en un verdadero equipo de trabajo.

Una estrategia es un conjunto de reglas que aseguran una decisión adecuada en cada momento. Así, se plantea una estrategia de inmovilismo, consistente en quedarse en los planteamientos propios y en cada momento, aunque ello no impide ceder un poco en un determinado momento. Otras estrategias pueden ser: de flexibilidad, atacante, defensiva, desconcertante… El planteamiento de la estrategia debe incluir un análisis de las expectativas de la otra parte.

A partir del informe de la cuarta fase del proceso de investigación, pude diseñarse la actuación y preparación del diseño de las “cuatro P” en inglés: producto, precio, distribución y promoción.

La estrategia de producto pasa por las siguientes fases:

• Introducción: en la que se lanza el producto al mercado y se hace publicidad para que sea conocido.

• Crecimiento: el consumidor conoce más el producto y las ventas aumentan.

• Madurez: las ventas crecen más lentamente.

• Saturación: se detiene el crecimiento de las ventas.

• Decadencia: bajan las ventas, nacen otros productos innovadores en el mercado.

Las estrategias que pueden emplearse con respecto del producto son:

• Estrategia de penetración: su fin es situarse en la mente del consumidor, para ello, llena el mercado del producto con publicidad y promociones.

• Estrategia de desarrollo del mercado: es abrirse a nuevos mercados, con nuevo tipos de clientes.

• Estrategia de desarrollo del producto: aquí uno o más productos acompañan al original.

• Estrategia de diversificación: trata de concebir productos nuevos para mercados nuevos.

Las existencias son las mercancías que tiene la empresa en el almacén. Las existencias pueden clasificarse en:

• Materias primas. Son los productos que forman parte del producto final mediante la correspondiente transformación.

• Productos acabados. A la espera de ser distribuidos.

• Productos semiacabados. En fase de elaboración.

• Materiales de envase y embalajes.

• Materiales auxiliares, que permiten que se produzca el proceso productivo.

• Piezas de recambio o repuestos.

• Material diverso (como el de oficina).

En relación a la gestión de sus existencias, la empresa tiene en cuenta diversos factores: diseño del almacén, sistemas y equipos de almacenamiento, medios de manipulación y transporte, organización del almacén, control de existencias, tipo de almacén, valoración de existencias, y cálculo del stock óptimo y mínimo:

• Diseño del almacén: el almacén es el lugar físico donde se encuentran las existencias. Su diseño depende de los productos almacenados, de su manipulación, de su distribución, necesidades…

• Sistemas y equipos de almacenamiento: los sistemas más habituales de almacenamiento son: el convencional (apilar productos), utilizar estanterías, estanterías compactas, sistema de pilas simples (pallets apilados formando cubos), y sistemas de almacenaje automáticos (pero requiere gran inversión y pocos productos).

• Medios de manipulación y transporte: alude a pallets, grúas elevadoras, cinta transportadora, estación base… para controlar los pedidos.

• Organización del almacén: para colocar los productos en el almacén, se usan tres métodos: volumen de ventas (los productos que más vendan se ponen cerca del punto de recogida), el del tamaño (los más pequeños cerca del punto de recogida), y el de compatibilidad (combina el criterio de la demanda con el de las características físicas del producto).

• Control de existencias: las existencias suponen un coste para la empresa: financiero, coste de oportunidad de inversión, mano de obra, espacio, seguros, equipos e instalaciones… Una de las formas de controlar las existencias es aplicando el “just in time”, esto es: produciendo justo lo que se necesita en cada momento, ni más ni menos, para evitar pérdidas.

• Tipo de almacen: es importante saber si va a tenerse almacén propio, en alquiler o en leasing, en función del capital disponible.

• Valoración de las existencias: la valoración más habitual de las existencias es el FIFO (first in, first out), el primero que entra, sale primero, aunque hay otros como el LIFO (last in, first out), el último que llega, sale primero, HIFO, o NIFO.

• Cálculo del stock óptimo y mínimo: el stock óptimo es la cantidad de cada artículo que combina de forma óptima las necesidades de aprovisionamiento del proceso productivos, la satisfacción del cliente y la reducción de los costes de almacén. Supone definir puntos de pedido, tiempo entre el pedido y la recepción de la mercancía, stock mínimo, medio y máximo, cantidad de pedido…

La contabilidad es la ciencia del patrimonio, y debe ser un reflejo real y actual de la situación patrimonial de la empresa, de sus variaciones y sus causas. Las claves de la aplicación de la contabilidad son:

• La empresa es el sujeto de la contabilidad. Cada empresa tendrá su contabilidad personal, diferente de las demás.

• La contabilidad informa sobre la situación y evolución de la realidad económica y financiera de la empresa.

• Los hechos contables son los acontecimientos que impulsan y explican esa evolución del patrimonio de la empresa.

Para representar la situación patrimonial, la contabilidad se sirve de diversos instrumentos: conceptuales (cuentas, balances), procedimientos contables, instrumentos materiales (informática), y de unos elementos de análisis y presentación. Existen dos tipos de contabilidad:

• Contabilidad interna o analítica: estudia, determina y registra los resultados por grupo de productos o secciones productivas en función de sus costes.

• Contabilidad externa o general: describe el patrimonio y los resultados reales y actualizados de la actividad empresarial.

Por ello, la contabilidad proporciona información económica (bienes y estructura de la empresa) y financiera (recursos de la empresa). Dicha información debe ser: relevante (información útil y significativa), fiable (sin errores), íntegra (completa), comparable (con las empresas y en función del tiempo empleado), y clara (que permita su interpretación de forma sencilla).

La localización es la ubicación física elegida por el empresario para su empresa. Los factores a tener en cuenta en la localización de una empresa son:

• Los mercados de consumo.

• Las posibilidades de abastecimiento de materias primas, recursos y su transporte.

• La distribución de los productos o servicios que se producen.

• Las características y precio del terreno y el ambiente.

• Las posibilidades de obtención de capital.

• Factores de tipo jurídico, fiscal o social.

La funcioón de personal constituye una política concreta de la planificación de recursos humanos que tiene como objetivo encontrar el personal que se necesita para cubrir las necesidades previstas en condiciones óptimas. La función de personal tiene dos vertientes:

el recurso al personal ya presente en la empresa,

y el recurso al mercado de trabajo externo.

La promoción del personal interno tiene ventajas : por un lado, puede resultar menos costoso, por otro, este recurso implica la promoción del personal En la promoción de personal interno se distingue entre promoción y sucesión:

-Los planes de sucesión consisten en cubrir puestos vitales para el funcionamiento de la empresa con personal formado en él.

- Los planes de promoción consisten en el aprovechamiento de las potencialidades del personal de la plantilla y de la realización personal de los trabajadores como fuente de motivación.

Cuando una empresa se expande y crece, se ve obligada a reclutar personal, de unas determinadas características para desempeñar puestos de trabajo concretos, acudiendo al mercado de trabajo . Algunos de los mecanismos más utilizados son:

- las ofertas directas, las ofertas mediante los medios de comunicación (tablones de anuncios, anuncio en prensa y revistas), y la utilización de empresas especializadas (Empresas de Trabajo Temporal, agencias privadas de colocación...).

Para seleccionar a los candidatos, se suceden una serie de fases:

- Una vez se dispone de un número adecuado de candidatos, comienza el proceso de selección. En él, se recoge información de los candidatos: historial personal, académico, profesional, y datos relativos a su estilo de vida.

- Una vez recogida la información, se comprueba qué candidatos se aproximan más al perfil deseado. Para ello, se san test, cuestionarios, entrevistas...

- Posteriormente, se comparan las respuestas de unos y de otros y se verifica si la información proporcionada es verídica y pueden documentarla los candidatos.

- Tras la comparación, se eligen a los candidatos más aptos para el puesto.

- Finalmente, se realiza una comparación entre los candidatos finalistas y se escoge al que mejor se considere más apto para el puesto de trabajo.

Podemos definir el poder como la habilidad potencial de un grupo o de una persona para ejercer influencia sobre otras personas o grupos. El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.

Dicho poder puede ser usado por un individuo para reducir los medios de otros individuos (castigar) o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último; además de este sistema de sanciones, podrá valerse de mecanismos de información: es habitual que la influencia tenga lugar como persuasión o manipulación, prevaliéndose de la información veraz antes de que llegue al resto de los miembros del equipo. Otras veces el proceso será socioemocional, empático, con el fin de lograr la aceptación del grupo y favorecer un ambiente agradable; otras personas prefieren utilizar la autoridad basándose meramente en la legitimidad de su puesto de dirección.

Una de las más interesantes tipologías de poder es la siguiente:

Poder de recompensa. Se basa en la capacidad de premiar a los demás por cumplir las órdenes.Mientras más sean las recompensas que el líder puede otorgar y más importantes sean estas para el grupo, más fuerte será el poder del líder.

Poder coercitivo. Se basa en la capacidad del líder de sancionar o castigar al grupo. Cuanto más fuertes sean las sanciones que este puede imponer, más poder de coerción poseerá.

Poder legítimo. Se basa en la convicción del subordinado de que el líder tiene derecho a controlarlo, lo que conlleva la obligación de seguir sus directrices.

Poder de conexión. Se da cuando el jefe goza de buenas relaciones o conexiones con personas influyentes. Los subordinados tenderán a seguir sus directrices para tratar de obtener el favor o reconocimiento de dichas personas por medio del jefe.

Poder personal o carismático. El subordinado sigue al líder porque se identifica con él, debido a su carisma y prestigio. En este caso, el líder puede no ser consciente del poder que tiene sobre sus subordinados.

Poder de experto. El líder ejerce el poder sobre los subordinados porque posee unos conocimientos y habilidades que estos no tienen.

Poder de información. Se basa en el hecho de que el jefe está en posesión o tiene acceso a información valiosa, que los demás desean por diferentes motivos.

1. El realizar adecuadamente un trabajo se basa en:

• Capacidad: tener las aptitudes necesarias y personalidad acorde al puesto.

• Conocimientos: tener la formación y experiencia necesaria para un puesto.

El director de una empresa, para lograr sus objetivos, deberá motivar a su personal. Para ello, deberá conocer en profundidad a cada empleado, en cuanto a las necesidades y factores que motivan a cada uno para satisfacerlos en la medida de lo posible.

La aplicación del Derecho del Trabajo corresponde a los órganos administrativos y jurisdiccionales, así como los de aplicación habitual a los empresarios y trabajadores.

La vigencia de la norma laboral en el tiempo: La entrada en vigor de las normas del Derecho del Trabajo se rige por las reglas generales, esto es, a los 20 días de su promulgación.

En el ámbito laboral, más concretamente en materias de contratos, se suele optar por la norma que sea más beneficiosa para el trabajador. A veces, se promueven normas transitorias, para regular el paso de una normativa a otra.

La norma laboral en el espacio: Las normas del Derecho Internacional privado permiten resolver los problemas que se plantean cuando en las relaciones laborales interviene un elemento extranjero. En estas cuestiones, nuestro Derecho es muy territorialista, por lo que aplica la legislación española a los empresarios extranjeros residentes en España y contraten trabajadores españoles, y los empresarios españoles que contraten extranjeros. Aunque, las obligaciones nacidas del contrato de trabajo se regirán por las normas que ambas partes hayan acordado, siempre que esté en relación con el negocio.

El principio de territorialidad también rige la materia de la SS (por su carácter público) y el régimen sindical, convenios, conflictos colectivos, procesos judiciales y administrativos que sucedan en España.

Las normas laborales están sujetas a diferentes tipos de interpretación en función del elemento utilizado:

• La gramatical: las normas se interpretan según el sentido propio de sus palabras.

• La sistemática: las normas se interpretan en relación con el contexto.

• La histórica: las normas se interpretan en función de los antecedentes históricos y legislativos.

• La socio-cultural: las normas se interpretan teniendo en cuenta la realidad social del tiempo en que se apliquen.

• Teleológica: las normas se interpretan ateniendo al espíritu y finalidad de éstas.

El legislador también introduce en la actividad del intérprete:

• La ponderación de la equidad: cuando la ley lo permita expresamente.

• La analogía: cuando las normas no contemplen un supuesto concreto, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón.

• La Jurisprudencia: que contemplará el ordenamiento jurídico con la doctrina que establezca el Tribunal Supremo al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios generales del Derecho.

Al igual que en el resto de ramas del ordenamiento jurídico, solo es verdadera jurisprudencia laboral la “jurisprudencia reiterada”, siempre y cuando hayan recaído al menos dos sentencias iguales o análogas. En el ámbito laboral, tiene especial relevante la jurisprudencia del Tribunal Constitucional por el frecuente planteamiento de cuestiones ante este tribunal.

La nueva Ley de Jurisdicción Laboral establece de la posibilidad de aplicar la jurisprudencia del Tribunal Constitucional cuando haya contradicción con las Sentencias dictadas por los órganos jurisdiccionales instituidos en los Tratados y Acuerdos Internacionales en materia de derechos humanos y libertades fundamentales ratificados por España.

En el ámbito jurídico-laboral, una medida protectora es el principio pro operario que opera cuando un precepto admite dos o más posibles interpretaciones, tomándose la más beneficiosa para el trabajador.

Otros principios a tener en cuenta en la interpretaciónj y aplicación de las normas así como en el ejercicio de poder empresarial y de dirección y organizaciones de las prestacionales laborales son: el principio general de adaptación del trabajo a la persona, y el principio constitucional de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Junto a la normativa interna de los Estados, se suelen incluir otras normas internacionales. En materia laboral, tenemos: los tratados, la costumbre internacional, y los principios generales del Derecho.
Tratados: Un tratado es la manifestación de un acuerdo entre Estados, o entre Estados y organizaciones internacionales, formalizado por escrito, y que crea obligaciones y derechos para las partes sometidas al DI (ejemplo de ello es el “Tratado de los Tratados”, firmado en la Convención de Viena en 1969, a través del que se establece el régimen que ha de regirse la creación, aplicación y extinción de los tratados entre los países que han ratificado el “Tratado de los Tratados”).
El Estado Español puede celebrar tratados, pero hay que tener en cuenta que España se compone de CCAA y además es un Estado miembro de la UE. Con respecto a las CCAA, éstas tienen capacidad para solicitar del Gobierno la celebración de un tratado internacional. Con respecto a la UE, goza de la posibilidad de celebrar tratados con otros Estados y organizaciones internacionales en las mismas materias sobre las que tiene competencia interna.
Costumbre internacional: la costumbre internacional es la realización continuada de una práctica llevada a cabo por los estados y por los sujetos internacionales, reconocida por éstos como un derecho.
Los principios generales del derecho: son un conjunto de normas comunes a la mayor parte de los Ordenamientos Jurídicos de los Estados. En el DI, se han reconocido como Principios Generales del Derecho: el principio del libre consentimiento, y el principio de la buena fe, entre otros.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MESS) tiene una serie de organismos autónomos con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, organizados en torno a órganos directivos colegiados y órganos ejecutivos unipersonales en diversas áreas.

En el área de trabajo, tenemos:

- Consejo Económico y Social: con competencia en materia socioeconómica y laboral.

- Fondo de Garantía Social: abona salarios a los trabajadores e indemnizaciones a las que tengan derecho.

- Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva: órgano de consulta y asesoramiento.

- Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos: asesora sobre las negociaciones colectivas en el ámbito funcional de los convenios.

- Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSS): asesoran a las Administraciones sobre sus políticas de prevención y es el órgano colegiado de participación institucional en esa materia.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene (INSH): estudian las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo de las mismas. ? Otros: como el Consejo del Trabajo Autónomo y el Consejo de Fomento de la Economía Social.

En el área de empleo, tenemos:

- Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): asume la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de política de empleo.

- Consejo General de Formación Profesional (CGFP): es el órgano consultivo y de participación de sindicatos, patronales y Administraciones Públicas en materia de FP.

- Instituto Nacional de Cualificaciones (INC): lleva a cabo funciones relacionadas con el sistema nacional de cualificaciones.

- Consejo Estatal de la Responsabilidad Social de las Empresas.

En el área de Seguridad Social, tenemos:

- Tesorería General de la SS (TGSS): donde se unifican todos los recursos financieros de la SS.

- Instituto Nacional de la SS (INSS): se encarga de la administración de las prestaciones económicas contributivas de la SS, excepto las del desempleo.

- Instituto Social de la Marina (ISM): se ocupa de la gestión del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.

- Consejo Tripartito para el seguimiento de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (MATEPSS) en materia de prevención de riesgos laborales: les corresponde formular propuestas sobre acciones preventivas, conocer los informes de seguimiento y evaluación de las actividades desarrolladas por las Mutuas y ser informado de los proyectos normativos que afecten a las Mutuas en esta materia.

En el área de Emigración e Inmigración, tenemos:

- Consejo Superior de Política de Inmigración.

- Observatorio Permanente de la Inmigración.

- Observatorio Español del Racismo y la Xenofobia.

- Comisión Interministerial de Extranjería. ? Foro para la integración social de los Inmigrantes.

- Consejo General de la Ciudadanía Española en el Exterior.

- Comisión Laboral Tripartita de Inmigración.

El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Los contratos de duración determinada o temporales se dan en los siguientes supuestos:

- Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio.

- Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran.

- Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

- Cuando se trate de lanzamiento de una nueva actividad.

(Los contratos fijos o indefinidos se dan en los siguientes supuestos:

- Cuando el contrato temporal se celebre en fraude de ley.

- Cuando no se haya dado de alta al trabajador en la SS, indiferentemente de la modalidad de contrato concertada.)

1. 1. Régimen jurídico del trabajo de extranjeros

La CE (art. 13) garantiza que los extranjeros tendrán en España las mismas libertades públicas que los españoles y estarán regulados por normas que les otorgan derechos y obligaciones.

Existen dos formas de ser extranjero en España: como Régimen Comunitario de Extranjería (regulado por los Tratados de Adhesión de España a la UE y por el Derecho Secundario o Derivado), y Régimen General de Extranjería (regulado por la LOEX y su Reglamento de desarrollo).

Régimen General de Extranjería y el derecho al trabajo: Los extranjeros mayores de 16 años necesitarán autorización administrativa para residir y trabajar. Cuando el extranjero trabaje por cuenta propia o ajena, necesita la homologación del título requerido y, si fuera preciso, la colegiación. Para contratar un extranjero, el empresario deberá solicitar una autorización administrativa. Se puede estar en diversas ocasiones según si trabajas por cuenta ajena o por cuenta propia para conseguir la residencia temporal:

• Residencia temporal y trabajo por cuenta propia: El extranjero que se encuentre en esta situación debe ser mayor de 18 años, y tendrá un periodo de 90 días-5 años para ejercer una actividad por cuenta propia, cumpliendo todos los requisitos dispuestos por la ley, al igual que los españoles.
• Residencia temporal y trabajo por cuenta ajena: debe ser mayor de 16 años con autorización con un periodo de 90 días-5 años para ejercer una actividad laboral por cuenta ajena. Deberán solicitar la Tarjeta de Identidad de Extranjero (en el plazo de un mes desde su alta en el régimen de la SS).

• Residencia temporal y trabajo para investigación: se halla en esta situación aquel investigador extranjero cuya permanencia en España sea para realizar proyectos de investigación para un organismo de investigación.
• Residencia temporal y trabajo de profesionales altamente cualificados titulares de una Tarjeta azul-UE: aquí se incluyen a todos los profesionales altamente cualificados para desempeñar una actividad laboral que requiera cualificación de enseñanza superior o acreditación mínima de cinco años de experiencia laboral en el sector correspondiente.
• Residencia temporal y trabajo por cuenta ajena de duración determinada: se hallan en esta situación los mayores de 16 autorizados y que ejerzan actividades laborales por cuenta ajena en actividades de campaña o temporada, obras o servicios, o formación y prácticas profesionales.

Para el ejercicio de algunas actividades, no será necesaria la autorización de trabajo:

• Técnicos y científicos extranjeros invitados o contratados por el Estado, las CCAA o entes locales para promover la investigación.
• Profesores extranjeros invitados o contratados por universidades españolas.
• Funcionarios civiles o militares extranjeros para que desarrollen actividades en España.
• Corresponsales de medios de comunicación social extranjeros para realizar actividades informativas.
• Miembros de misiones científicas internacionales que realicen trabajos e investigaciones en España autorizados por el Estado.
• Artistas que vengan a realizar una representación concreta.

El Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN) podrá aprobar una previsión anual de las ocupaciones y de las cifras previstas de empleo para contratación de extranjeros.

Los derechos laborales y condiciones de trabajo de los extranjeros en España: Los extranjeros tendrán en España los derechos y libertades reconocidos en los Tratados internacionales, en la Ley de extranjería y en las que regulen el ejercicio de cada uno de ellos. Los extranjeros ejercitan los derechos en las mismas condiciones de igualdad que los españoles. Los ciudadanos de los países miembros de la UE tendrán total equiparación de derechos y libertad de circulación que los españoles.

En el ámbito laboral, el empresario ostenta poderes destinados a la organización de la empresa, a la ordenación de las prestaciones laborales y a la represión de conductas laboralmente ilícitas del personal, aunque también tiene algunas limitaciones.

1. 1. Fundamento

El fundamento de este poder se halla en el CT, del que nace una relación jurídica caracterizada porque el empresario tiene la potestad de organizar el sistema de producción de bienes y servicios y de ordenar las relaciones laborales. El empresario puede delegar en otras personas, otorgándole una serie de competencias reconocidas.

(No todos los trabajadores están sometidos a la dirección en la misma medida, sino que varía en función de factores como una mayor cualificación técnica del trabajador, circunstancias de la prestación de sus servicios, entre otros.)

1. 1. Concepto y clases

Las horas extraordinarias son las horas que se exceden de la jornada ordinaria fijada. Hay dos tipos o modalidades de horas extraordinarias: habituales o estructurales.

• Horas extraordinarias habituales: son aquellas en las que se atienden necesidades normales y previsibles del ciclo productivo, eludiendo contratar nuevo personal.
• Horas extraordinarias estructurales: son las que se basan en exigencias del proceso productivo (pedidos imprevistos, periodos punta de producción…).

(En materia de SS, únicamente se computan en la base de cotización por contingencias profesionales, exigiéndose una cotización adicional.)

1. 2. Régimen jurídico

Las horas extraordinarias se hallan reguladas en el TRET (art. 35), donde se establece que su realización será voluntaria, a menos que se haya pactado en el Convenio Colectivo o en el CT. Los límites y obligaciones de las horas extraordinarias son:

5. El límite de horas extraordinarias al año es de 80h.
5. El empresario está obligado a informar mensualmente del número de horas extras a los representantes del personal, a registrarlas y a entregarle al trabajador un comprobante de esas horas, que se incluirá en el recibo de salarios.
5. En cuanto a su compensación, puede optarse por la retribución o por descansos (cuando no se pacte nada, prevalece el descanso). En cuanto a la retribución, el valor no puede ser inferior al de la hora ordinaria; en cuanto al descanso, debe ser al menos equivalente a las horas extraordinarias realizadas.
5. El legislador prohíbe la realización de horas extraordinarias a los trabajadores nocturnas (aunque hay excepciones señaladas en las jornadas especiales), a los menores de 18 años, a los minusválidos en centros especiales de empleo, y a los que disfruten del permiso de maternidad a tiempo parcial.

Significado, fundamento y caracteres

La función sustentadora que cumple el salario justifica el que el Estado intervenga, fijando una retribución mínima que satisfaga las necesidades del trabajador.

Procedimientos de fijación

El SMI es fijado por el Gobierno mediante Decreto (DSM), previa consulta, a las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas. Para ello, deberán tener en cuenta los siguientes factores:

• El índice de precios al consumo (IPC).
• La productividad media alcanzada.
• El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
• La coyuntura económica general.

(El DSM incluye reglas especiales para trabajadores eventuales cuyos servicios a la empresa no sobrepase de los 3 meses o 120 días, y para el personal al servicio del hogar familiar, al que se le fija el salario mínimo de 5’05€ por hora.)

Compensación y absorción salarial

La revisión del SMI no afectará a la estructura y cuantía de los salarios mínimos profesionales establecidos por la negociación colectiva ya que opera el mecanismo de compensación y absorción salarial. Lo habitual es que las retribuciones percibidas sean superiores al SMI. Para que pueda operar este mecanismo, hay dos requisitos:

• Que se trate de conceptos de naturaleza salarial y periodicidad.
• Que no se trate de complementos percibidos por razón del puesto.

La liquidación de haberes alude a la liquidación económica para clarificar la situación económica existente entre las partes durante un periodo determinado de tiempo. Hay dos tipos:

• Recibo de saldo y finiquito: es el presentad por el empresario en el momento de efectuar la denuncia del contrato, que contiene una propuesta de liquidación de las cantidades adeudas al trabajador, y la declaración de voluntad de las partes de poner fin a la relación laboral, con renuncia expresa a cualquier reclamación posterior.
• Liquidación de haberes: es una liquidación económica para clarificar la situación económica existente entre las partes durante un periodo de tiempo, quedando pendientes las demás obligaciones derivadas de la relación laboral. Este tipo de liquidación se da en los siguientes casos: suspensión de contrato, las efectuadas a los trabajadores fijos discontinuos y fijos periódicos al término de cada ciclo de actividad, cuando no aparece con claridad en el finiquito la voluntad extintiva de todas las obligaciones de la relación laboral, y las recogidas en la comunicación de despido cuando no conste de modo expreso la voluntad extinta del trabajador.

En ambos casos, se debe incluir:

• El salario del último mes.
• La parte proporcional de las pagas extraordinarias y otros conceptos retributivos de periodicidad superior al mensual.
• La liquidación de las vacaciones no disfrutadas y de las disfrutadas indebidamente.

Las competencias de los representantes del personal vienen delimitadas en la normativa laboral, que pueden agruparse en: competencias informativas de recepción y emisión de informes, competencias de vigilancia y control, competencias de participación y competencias de colaboración con la dirección de la empresa.

Recepción de información: Los representantes del personal recibirán información económica y laboral.

En cuanto a la información económica recibirán información sobre: evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, situación económica de la empresa, índice de producción y ventas, balance, cuenta de resultados, memoria…

En cuanto a la información laboral, recibirán información sobre: previsión de celebración de nuevos contratos, copias de éstos, información sobre la situación y estructura del empleo en la empresa…

Emisión de informes: Se deberán emitir informes sobre las siguientes cuestiones:

• Reestructuraciones de plantilla y ceses de la misma.
• Planes de FP de la empresa.
• Reducciones de jornada y traslado de las instalaciones.
• Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de incentivos y valoración de los puestos de trabajo.
• Cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa suponga una incidencia que afecte al volumen del empleo.

Vigilancia de control: Las labores de vigilancia y control son:

• Se vigilará el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral.
• Se controlarán las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.
• Se vigilará el respeto y la aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre ambos sexos.

Competencias en materia de participación en la empresa: Los representantes de los trabajadores participarán en la gestión de las obras sociales de la empresa para beneficiar a los trabajadores, según lo determinado en el convenio colectivo.

Competencias en materia de colaboración con la empresa: Los delegados de personal y los comités de empresa colaborarán con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de las medidas oportunas que procuren el mantenimiento e incremento de la productividad, de la sostenibilidad ambiental, y medidas de conciliación.

Los delegados de personal y comités de empresa tienen que informar a sus representados sobre los siguientes temas: evolución del sector económico al que pertenece la empresa, situación de producción y ventas, programa de producción y evolución del empleo en la empresa, previsto sobre la celebración de nuevos contratos, y supuestos de subcontratación.

Los órganos de representación del personal tienen competencias diversas como pueden serlas siguientes:

• Clasificación profesional.
• Sistema de ascensos y criterios para su realización.
• Gratificaciones extraordinarias.
• Jornada: puede pactarse que el número de horas ordinarias sea superior a las 9h.
• etc..

Los representantes del personal tendrán una serie de garantías para poder desempeñar eficazmente su labor representativa. Vulnerarlas es una infracción administrativa grave:

• En caso de sanción por faltas graves o muy graves, el empresario abrirá un expediente contradictorio.
• Los representantes gozan de prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores.
• Los representantes no podrán ser sancionados ni despedidos durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración del mandato, por acciones del trabajador en el ejercicio de su representación.
• Pueden expresar su opinión en el ejercicio de sus funciones.
• Pueden publicar y distribuir publicaciones de interés laboral o social
• Dispondrá de un crédito de horas al mes retribuidas por sus funciones.

Las secciones sindicales en la empresa. Los delegados sindicales

La acción sindical en la empresa se concreta con la existencia de secciones sindicales de empresa y de delegados sindicales.

Secciones sindicales: Las secciones sindicales están formadas por los trabajadores afiliados a un mismo sindicato en una empresa, o grupo de empresas. Éstos dispondrán de los mismos derechos que los de los trabajadores afiliados a un sindicato: podrán celebrar reuniones, recaudar cuotas, distribuir información sindical (fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa), recibir información de su sindicato, plantear conflictos colectivos y negociación colectiva.

(Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos podrán también tener un tablón de anuncios en el centro de trabajo (para fijar avisos destinados a todos los trabajadores), podrán negociar convenios (dentro de lo establecido en su legislación concreta), y utilizar un local adecuado en el que poder desarrollar sus actividades, siempre que la empresa tenga más de 250 trabajadores.

Delegados sindicales: Los delegados sindicales son los representantes de las secciones sindicales en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, siempre que se superen los 250 trabajadores en la empresa.

Los delegados sindicales tienen los siguientes derechos otorgados por la LOLS:

• Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa pone a disposición del comité de empresa.
• Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene.
• Ser oídos por la empresa antes de que se tome una decisión de carácter colectivo que afecten a los trabajadores.

El procedimiento negociador

El procedimiento negociador es el conjunto de actos sucesivos que han de desarrollarse entre las partes negociadores para lograr un convenio colectivo. Hay cuatro fases: iniciación, desarrollo, conclusión, y cumplimiento de las obligaciones formales de depósito, registro y publicación del CC.

Inicio del procedimiento: El inicio del procedimiento incluye varias actividades:

• Promoción de la iniciativa de la negociación: la representación de los trabajadores o de los empresarios pueden promover la negociación colectiva.
• Contestación de la parte receptora: la parte receptora deberá contestar obligatoriamente por ley, de forma positiva o negativa.
• Constitución de la comisión negociadora: la comisión negociadora está formada por las personas designadas por las partes negociadores para desarrollar el proceso negociador.

Desarrollo del proceso negociador: En el proceso negociador, rige el principio de libertad. Durante el proceso, se suceden las siguientes acciones:

• La comisión fija el calendario o plan de acción.
• Inicio de las sesiones: en las que cada parte reivindica y se llega a un acuerdo.
• Toma de acuerdos: tomados según el régimen de mayorías.
• Negociación de buena fe: las negociaciones deben desarrollarse sin utilizar la intimidación, el dolo y la violencia. Si hubiera violencia, la negociación se suspende hasta que desaparezca ésta primera.
• Mediador: se puede nombrar un mediador para deliberar entre las partes con objeto de llegar a un acuerdo común.
• Redacción de actas: cada sesión debe tener su acta, firmada por un representante de cada parte y por el secretario.

Conclusión de la negociación: el proceso negociador puede concluir con o sin acuerdo.

• Conclusión sin acuerdo: las partes podrán proponer un conflicto o una huelga.
• Conclusión con acuerdo: el CC debe plasmarse por escrito, si no será nulo.

Obligaciones formales para la validez del convenio: Para que el CC sea válido, hay que realizar el registro y depósito del mismo, y su publicación.

• Registro del convenio: debe registrarse el CC obligatoriamente ante la autoridad laboral competente (plazo 15 días).
• Depósito del convenio: una vez registrado, debe depositarse en el organismo correspondiente de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente.
• Publicación del convenio: la autoridad laboral que registra el convenio debe mandar su publicación en el Boletín Oficial del ámbito que corresponda.

Los CC pueden impugnarse de dos formas:

• Impugnación de oficio: se produce cuando un CC conculca a la legalidad vigente o lesiona los intereses de terceros.
• Impugnación por los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, por los empresarios o por terceros.

El proceso terminará con sentencia que confirmará o anulará total o parcialmente el CC.

Las modificaciones en las condiciones de trabajo pueden ser sustanciales o no sustanciales.

• Modificaciones no sustanciales: son modificaciones que pueden ser decididas unilateralmente por el empresario sin requisito formal alguno.
• Modificaciones sustanciales: son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las siguientes materias: jornada laboral, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimientos, funciones.

Las modificaciones sustanciales, según el número de trabajadores afectados, puede ser individual o colectiva. Es colectiva cuando afecta, durante un periodo de al menos 90 días (3 meses), al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10% de trabajadores en empresas que tengan 100-300; o a 30 trabajadores en empresas con más de 300. Es individual cuando afecta a un número de personas inferior que en los casos colectivos durante un periodo de 90 días.

La modificación sustancial debe seguir un procedimiento para que sea efectivo, y varía según sea individual o colectiva.

Procedimiento de las modificaciones sustanciales individuales: El empresario debe comunicar la modificación individual al interesado y a sus representantes legales con antelación de 15 días a la fecha de su efectividad. El trabajador disconforme puede optar por: rescindir su contrato (indemnización de 20 días de salario por año de servicio, máx. de 9 mensualidades), impugnar la decisión judicialmente, o instar ante la Jurisdicción social si las modificaciones establecidas afectan a la dignidad del trabajador.

Procedimiento de las modificaciones sustanciales colectivas: Hay dos supuestos:

1. Modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los CC: el empresario abre un periodo de consultas, si no se llega a acuerdo, las partes podrán someter la solución del conflicto a la Comisión Consultiva Nacional de CC.
2. Modificación de las condiciones de trabajo no establecidas en los CC: sigue el mismo trámite que el anterior, y las decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones será notificada por el empresario a los trabajadores cuando finalice el periodo de consultas sin acuerdo (surtiendo efecto a los 7 días).

Si el trabajador se encontrará disconforme con la medida extintiva de su CT, puede demandar a la empresa ante el Juzgado de lo Social. El Juez podrá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

• Despido procedente: será procedente si hay una razón fundamentada de la extinción.
• Despido improcedente: será improcedente si los motivos que alega el empresario no son válidos o si se incumplen los requisitos formales.
• Despido nulo: será nulo si la extinción se basa en algún motivo discriminatorio o si viola los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado.

Despido colectivo

El despido colectivo es la extinción del CT por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La regulación al respecto se halla en el ET (art. 49.1). Hay, fundamentalmente, cuatro causas que pueden incitar al despido colectivo:

• Causa económica: cuando se desprenda una situación económica negativa.
• Causa técnica: se genera cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causa organizativa: surge cuando se producen cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causa de producción: se basa en los cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La empresa debe acreditar estas causas y justificar el despido con ellas. Se considera que el despido es colectivo cuando afecte al menos a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10% de trabajadores en empresas que tengan 100-300; o a 30 trabajadores en empresas con más de 300.

Los representantes de los trabajadores, y trabajadores con cargas familiares, mayores de 55 y personas con discapacidad tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Los trabajadores afectados por la extinción percibirán una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y quedan en situación legal de desempleo. La resolución administrativa puede ser recurrida en vía administrativa y, posteriormente, en jurisdicción social.

En el proceso laboral, la LJS distingue entre procesos ordinarios y procesos especiales o modalidades procesales. Estos procesos pueden englobarse en los siguientes apartados: relaciones colectivas de los trabajadores, relaciones individuales de trabajo, modalidad fundada en la intervención de la Adm. Pública, y prestaciones de la SS.

Relaciones colectiva de los trabajadores: Recoge varios procesos:

• Proceso de impugnación de CC: impugnar los CC cuando estos sean ilícitos o dañen los intereses de terceros. Son legítimos para hacerlo la autoridad laboral, los representantes legales de los trabajadores o los terceros dañados.
• Procesos sobre conflictos colectivos: regula la tramitación de demandas que afecten a un colectivo de trabajadores sobre la aplicación e interpretación de una norma, CC o práctica de la empresa. Son legítimos para promoverlos los sindicatos asociaciones empresariales, Adm. Públicas empleadores, representantes de los trabajadores, representantes de los autónomos y la autoridad laboral. (El proceso se tramitará con preferencia con carácter de urgencia.)
• Procesos de impugnación de estatutos sindicales (LJS, arts. 167-176): este proceso puede impugnar la resolución administrativa que deniegue el depósito de los estatutos o de sus modificaciones, o la impugnación de los estatutos de los sindicatos o sus modificaciones. Son legítimos para promover el proceso los promotores de los Sindicatos, el Ministerio Fiscal y aquellos acreditados con interés directo, personal y legítimo.
• Procesos de impugnación en materia electoral: en materia electoral, pueden impugnarse los laudos arbitrales y la resolución administrativa que deniegue el registro de las actas relativas a elecciones de representantes de personal. Son legítimos los que tengan un interés legítimo y quienes hubieran obtenido algún representante en el ata de las elecciones.

Relaciones individuales de trabajo: Comprende diversos procesos:

• Proceso por vacaciones: su objetivo es establecer el periodo de vacaciones, siendo legítimos para hacerlo los trabajadores.
• Procesos sobre clasificación profesional: su objeto es fijar la categoría profesional del trabajador en función de su puesto, siendo legítimos para promoverlo los trabajadores.
• Procesos sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo: en caso de modificación sustancial de las condiciones laborales, el trabajador puede declarar una demanda sobre el trabajador. Si es justificada y aprobada por un juez, el trabajador seguirá en las mismas condiciones, si no, tendrá que adaptarse a las nuevas o renunciar al puesto.
• Procesos sobre impugnación de sanciones y despidos: su objeto es reclamar el despido disciplinario y sanciones por faltas graves o muy graves por parte de una demanda contra el empresario de parte del trabajador.
• Derechos de conciliación de vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente: su objeto es concretar los derechos de conciliación de vida personal, familiar y laboral por parte del trabajador al empresario mediante una demanda en disconformidad con la medida de conciliación. (Este derecho es aplicable a las víctimas de violencia de género como medida de protección.)
• Procesos sobre extinción del CT: consiste en una reclamación contra la decisión extintiva del CT por causas objetivas, y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario si no se hubiera obtenido la previa autorización.
• Procesos sobre tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas: consiste en la defensa de los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas por parte de los trabajadores.

Modalidad fundada en la intervención de la Adm. Pública: Recoge varios procesos:

• Procedimiento de oficio e impugnación de actos administrativos en materia laboral y de SS no prestacionales.
• Procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de SS, excluidos los prestacionales.
• Reclamación al Estado del pago de los salarios de tramitación en los juicios por despido (por parte del empresario).

Prestaciones de la SS: Su objeto es reclamar prestaciones de la SS por parte del trabajador a la entidad correspondiente.

Significado del cierre patronal y su regulación legal

El cierre patronal es la suspensión colectiva del trabajo por iniciativa de un empresario (también es llamado “lock-out”). Su regulación legal se halla en el RDLRT (arts 12-15). (Se diferencia entre cierre patronal ofensivo, que es el que adopta el empresario para lograr una conducta determinada de los trabajadores, y el cierre patronal defensivo, que es el que adopta el empresario como respuesta a una situación de conflicto.)

Tipos de cierre patronal lícitos

Son causas lícitas para realizar un cierre patronal las siguientes:

• Existencia de un peligro notorio o una situación de violencia para las personas o graves daños para las cosas (tras una demostración por parte del empresario).
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias (siempre que la ocupación lleve aparejada una situación de violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas).
• Inasistencia o irregularidades en el trabajo.

Procedimiento y desarrollo del cierre patronal

Para realizar un cierre patronal, hay que seguir un procedimiento:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o su representante deberá comunicar el cierre patronal a la Autoridad Laboral (12h antes).
2. Permanencia de la medida: el cierre patronal solo podrá durar hasta desaparezcan las causas que motivaron al cierre.
3. Si esas causas desparecen y el empresario no reabre el centro de trabajo, los trabajadores podrán solicitarlo. Si su petición es ignorada, la Autoridad Laboral podrá requerir la apertura del centro de trabajo.

Efectos del cierre patronal

El cierre patronal puede ser calificado por el juez como legal o ilegal, y en dependencia de su calificación, tendrá un efecto u otro.

• Si el cierre es legal, se suspenden los CT en iguales circunstancias que en caso de huelga.
• Si es ilegal, el empresario deberá abonar los salarios correspondientes a la duración del cierre patronal.

Estarán incluidos en el Régimen General los trabajadores por cuenta ajena o asimilados que presten sus servicios remunerados dentro del trerritorio nacional. Estan incluidos ademas los siguientes colectivos:

- Los trabajadores ferrovarios.

- Representantes de comercio.

- Jugadores profesionales de fútbol.

- Profesionales taurinos.

- Artistas.

- Trabajadores dedicados a la manipulación, empaquetado, envasado y comercialización del platano.

- Ciclistas profesionales.

- Personal de la Mutualidad Nacional de Previsión de la Administración Local.

- Jugadores profesionales de balonmano.

- Otros colectivos de deportistas profesionales.

Quedan excluidos: los trabajos que se ejecuten ocuasionalmente mediande los llamdos servicios amistosos, benévolos o de buena vecindad, los trabajos que den lugar a la inclusión en alguno de los régimenes expeciales de la Seguridad Social.

Salvo prueba en contrario, no tendrán consideración de trabajadores por cuenta ajena, el cónyuge, descendientes y ascendientes y demás parientes del empresario por consanguinidad o afinidad y en su caso por adopción, hasta el segundo grado inclusive.

La acción protectora depende de la configuración de los Sistemas de SS, de sus posibilidades económicas y legislativas que se adopten. Aunque exista falta de uniformidad en la cobertura dispuesta por los distintos regímenes, la Ley delimita el ámbito de extensión de la acción protectora del sistema, que comprenderá todas las prestaciones analizadas, pudiendo ser ampliadas por otras complementarias.

La actividad económica se centra en la producción de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, empleando medios escasos y obteniendo la máxima eficiencia. Implica los siguientes factores:

• Disposición limitada de los recursos.
• Que los recursos sean susceptibles de usos alternativos.
• Que las necesidades y deseos de los individuos sean ilimitados.

En toda actividad económica, intervienen varios elementos: las necesidades y deseos humanos, los recursos, y las técnicas de producción.

Sectores y agentes de la actividad económica

En la economía, hay tres sectores económicos: primario, secundario y terciario.

• Sector primario: comprende sectores extractivos, aquellos en los que se obtiene el bien procedente de la naturaleza (agricultura, ganadería).
• Sector secundario: comprende el sector de transformación o industrial, en el que se transforman los productos obtenidos por el sector primario para satisfacer las necesidades humanas.
• Sector terciario: es el sector servicios, incluye actividades para mantener los otros sectores y satisfacer diversas demandas (transporte, educación, sanidad).

(Algunos autores encuentran un sector cuaternario, dedicado a la construcción.)

Los agentes que intervienen en la economía son los grupos que participan en la misma: las economías domésticas, las empresas y el sector público.

• Economías domésticas: están compuestas por las familias, personas que viven solas o asociaciones sin ánimo de lucro. Éstos ofrecen sus recursos en el mercado obteniendo ingresos para adquirir los bienes y servicios correspondientes para satisfacer sus necesidades.
• Empresas: se encargan de producir bienes y servicios mediante factores productivos.
• Sector público: su objetivo es maximizar el bienestar social. Obtienen recursos de forma coercitiva (Adm. Central, Autónomica, Ayuntamientos, SS…).

Las funciones del sector público son:

• Fiscal: obteniendo recursos para cubrir los fines presupuestarios.
• Reguladora: fijando las reglas del mercado en el que actúan los agentes.
• Proveedora de bienes y servicios: sobre todo públicos (educación…).
• Redistributiva: marcando por ejemplo el SMI, subsidios…
• Estabilizadora: actuando sobre los agregados económicos (inflación, demanda, déficit público, empleo…).

Al hablar de precio, puede verse desde dos puntos de vista:

1. Como equilibrio del mercado. Fijado por el juego de la oferta y la demanda.
2. Como variable del marketing de la empresa (aplicable a mercados en competencia monopolística).

Así, el sistema de precios es el mecanismo que regula la asignación de recursos (lo que Adam Smith concebía como “la mano invisible”) en el mercado, y sirve de aviso de determinadas situaciones, como la de la escasez de un bien concreto. En un mercado, el vendedor transfiere un bien al comprador a cambio de una cantidad monetaria, decidiendo qué cantidad y qué precio conlleva el intercambio.

En el caso de un mercado en competencia perfecta, el comprador decide qué comprar y en qué cantidades en función de los precios establecidos, por lo que la única variable sobre la que puede actuar es la cantidad. La cantidad y el precio final a intercambiar vienen determinados por las funciones de la oferta y la demanda.

En el caso de competencia imperfecta, en función del tipo de mercado, puede decirse:

• Mercado con competencia monopolística: en este mercado, el precio es un factor de diferenciación del bien respecto de los otros por cuestiones de calidad, características, entre otros. Cada vendedor hace un estudio del mercado para posicionarse con un bien determinado (diferenciado).
• Oligopolios: en este mercado puede darse la cooperación o la guerra (aunque la cooperación no suele ser pactada).
• Monopolio: las industrias monopolísticas tienden a fijar sus precios en función de sus ingresos marginales y de sus costes marginales. El ingreso marginal es lo que obtiene una empresa por cada unidad adicional de producción, y el coste marginal es el coste de lo que esa unidad representa para la empresa.

Concepto de elasticidad

La elasticidad (E) alude a cómo se ajusta el mercado, en términos cuantitativos, a las variaciones que influyen en la determinación de la oferta y la demanda. Hay dos tipos de elasticidad: elasticidad punto y elasticidad arco.

• Elasticidad punto: se calcula cuando los incrementos en los precios son muy pequeños, e indica la variación en la cantidad demandada u ofertada para modificaciones muy pequeñas de los precios.
• Elasticidad arco: se calcula cuando los incrementos en los precios son grandes.

Elasticidad de la curva de demanda

La elasticidad de la curva de demanda viene determinada por la variación de la cantidad demandada respecto de la variación del factor del que dependa la demanda. En función de la elasticidad, hay varios tipos de demanda:

• Demanda perfectamente inelástica (E=0): la cantidad demandada o varía al variar el precio.
• Demanda inelástica (E es menor que 1): la cantidad demandada varía en un porcentaje inferior al precio.
• Demanda unitaria (E=1): la cantidad demandada varía en la misma proporción que el precio.
• Demanda elástica (E es mayor que 1): la cantidad demandada varía en un porcentaje superior al precio.
• Demanda perfectamente elástica (E es infinita): la cantidad demandada es infinita a un determinad precio y nula a cualquier otro.

Existen otras elasticidades de la curva de demanda:

• Elasticidad renta de la demanda: indica la reacción de la demanda ante cambios en la renta y se mide por la variación porcentual de cantidad demandada con respecto a la variación porcentual de la renta.
• Elasticidad cruzada: viene determinada por la sensibilidad de la demanda de un bien “A” a los cambios en los precios de un bien “B”.

Elasticidad de la curva de oferta

La elasticidad de la oferta mide la variación en la cantidad ofrecida ante los cambios de las variables que intervienen en ella. Indica una idea aproximada de la adaptación de la oferta al mercado. Las curvas de oferta pueden tomar varias formas:

• Oferta perfectamente inelástica (E=0): la cantidad ofertada no varía al variar el precio.
• Oferta recta (E=1): la cantidad ofertada varará en la misma medida que el precio.
• Oferta perfectamente elástica (E es infinita): a un determinado precio no se ofrecerá nada y se ofrecerá una cantidad infinita a cualquier otro precio.

Las variables económicas pueden ser:

• Brutas o netas: según incluyan o no amortizaciones o impuestos.
• Valoradas a precios corrientes o a precios constantes: según se usen para calcular los precios del año que se está estudiando o los precios de un año base.
• Variables flujo o variables stock: según se midan por unidad de tiempo o definamos su valor en un momento dado.

Las variables macroeconómicas se miden mediante los sistemas desarrollados por la Contabilidad Nacional, que son sistemas de contabilidad utilizados para medir las magnitudes y establecer relaciones entre ellas. Es la que usan los gobiernos para presentar los presupuestos y cuentas anuales, y como soporte para tomar decisiones de política económica. En España, se utiliza el Sistema Europeo de Cuentas.

Las cuentas nacionales están integradas por:

• La cuenta de bienes y servicios: que registra los bienes y servicios de origen y sus empleos.
• La cuenta de producción: que indica el flujo de bienes y servicios.
• La cuenta de explotación: indica la distribución primaria del Producto Interior Bruto (PIB).
• La cuenta de renta: refleja la distribución de la renta a los factores internos y externos.
• La cuenta de utilización entre consumo y ahorro.
• La cuenta de capital del Estado: muestra la distribución del ahorro entre formación bruta de capital y las necesidades de financiación.
• Cuenta exterior: indica las operaciones corrientes y de capital con el resto del mundo.

La contabilidad nacional es un instrumento que proporciona una visión general de carácter cuantitativo y cualitativo de la actividad económica de un país, y constituye la base para la adopción de medidas de política económica adecuadas a la realidad.

El dinero es todo lo que puede utilizarse de forma inmediata para cumplir obligaciones, contraprestacions o actos de voluntad, expresados en una suma de unidades de valor o monetarias de forma satisfactoria para todas las partes. Las principales características del dinero son: su aceptación general como medio, su liquidez, su aplicación a diversa gama de operaciones, y la eficacia jurídica que recibe por parte del Estado.

Las funciones del dinero son:

• Es un medio de pago de aceptación general.
• Es un depósito de valor (a lo largo del tiempo).
• Es la unidad de cuenta en la que se miden los precios de los bienes y servicios.
• Es una unidad de pagos diferidos.

Para la creación de dinero, hay que distinguir entre el concepto de dinero legal, que son las monedas y billetes, y el dinero bancario, que son los depósitos realizados por el público en el sistema bancario.

La generación de dinero se produce por la adquisición, por parte de las instituciones monetarias, de activos frente a los sectores público, privado y exterior. A cambio de esos activos, las instituciones monetarias entregan sus propios pasivos, aceptados como medio de pago.

Cualquier organización necesita cada vez más los equipos de trabajo para alcanzar sus metas, siendo esta una exigencia inexcusable del trabajo realizado en la tecnologia moderna.

Para alcanzar equipos eficaces, pueden seguirse diversos procedimientos, como son el diseño y formación de nuevos equipos, a partir de los conocimientos cientificos sobre la dinámica de grupos y el perfeccionamiento de los equipos existentes a partir de dichos conocimientos.

Dependiendode la organización y los objetivos se puede utilizar alguno de los siguientes métodos:

Torbellino de ideas:

Los miembros del grupo hablan con entera libertad sobre un tema, con objeto de producir ideas originales, generar nuevas soluciones y establecer nuevas soluciones y establecer nuevas relaciones entre los hecos e integrarlos de manera distinta. Su objetivo es desarrollar la imaginación creadora, intentando buscar ideas originales y encontrar nuevas soluciones.

Circulos de calidad

Se utiliza para mejor la calidad de vida de los trabajadores en el trabajo y contribuir a la mejora de la organización. Son pequeños grupos con similar trabajo y nivel jerarquico, que se reunen periódicamente y de forma voluntaria, con el fin de identificar y analizar problemas comunes a su propio trabajo y encontrar soluciones consencuadas.

La fijación del precio de venta puede hacerse desde distintos puntos de vista: en base a la demanda, en base a la competencia, o en base a los costes:

• Fijación del precio de venta en base a la demanda: en este, debe hacerse un análisis del producto o servicio propio para saber cómo influye el precio en la misma.

• Fijación del precio de venta en base a la competencia: esta situación se produce cuando existen en el mercado empresas que son líderes. Hay tres opciones en este sentido: fijar los precios en función de otros criterios y provocar la guerra en el mercado; seguir los pasos de las empresas líderes en cuanto a los precios; marcar diferencias en el mercado de precios.

• Fijación del precio de venta en base a los costes: deben estudiarse los costes de reposición de la capacidad de productiva, hay que tener en cuenta y analizados todos los costes relacionado con el producto o servicio.

En la dirección, hay varios componentes fundamentales que hace que una dirección sea de una forma u otra: la autoridad o poder de líder, la comprensión de los subordinados, , la capacidad de motivar, y el estilo de liderazgo:

• La autoridad o el poder de líder: el poder es la capacidad de un individuo o grupo para influir en las acciones de otros individuos, y la autoridad es el poder derivado de la posición de uno mismo en una organización, teniendo la última palabra en la toma de decisiones que afectan a otros. Las fuentes de poder son varias: poder de recompensa (dar gratificaciones), coercitivo (castigar), poder legítimo (los subordinados deben obedecer), y el poder de experiencia.

• Comprender a los subordinados: y entender sus intereses y motivaciones.

• Capacidad de motivar: es la habilidad de inspirar a los subordinados para que rindan mejor en la empresa, provocando su lealtad y fidelidad.

• Estilo de liderazgo: este influye en el clima que produce en el grupo.

Los medios de comunicación pueden ser de tres tipos: orales, escritos y no verbales.

• Comunicación oral: es la forma más utilizada por todos, y tiene diversas modalidades: entrevista, conferencia, conversación telefónica… Sus ventajas son la espontaneidad y la retroinformación inmediata. Su inconveniente es que no deja ningún tipo de constancia.
• Comunicación escrita: Este tipo de comunicación tiene la ventaja de su constancia, lo que permite al emisor y receptor proveer registros, referencias y defensas legales. La desventaja que tiene es que a veces presenta dificultades para la expresión y no se puede proporcionar una retroalimentación inmediata.
• Comunicación no verbal o informal: dentro de ella se incluyen la gestual y la simbólica. La comunicación gestual se materializa mediante expresiones y gestos faciales y corporales, tono y volumen de la voz; la comunicación simbólica emplea elementos de referencia admitidos por el colectivo al que van a dirigirse (ej: las señales de tráfico para los conductores).

Entre las técnicas organizativas existentes, se destacan:

• Círculos de calidad: la participación del trabajador y su colaboración en la resolución de los problemas de la empresa motiva la creación de esta técnica.

• Control total de calidad: se trata de alcanzar la calidad global en todas las funciones de la empresa.

• Just in time: se trata de fabricar lo que se necesita, eliminando los stocks.

• Planificación y control de la producción informatizada: ayuda y simplifica en la preparación de la documentación en un proceso de trabajo, programación de tareas, control de existencias… mediante los recursos informáticos.

• Estudio de tiempos informatizado: cálculo de tiempos de trabajo.

• Procesos administrativos informatizados: es la aplicación de la informática, con todas sus innovaciones tecnológicas, a los trabajadores administrativos, desarrollados en el conjunto de las funciones de la empresa. • Análisis de valor: consiste en detectar los costes de cada fase de trabajo para modificarlos y conseguir un producto al menor coste posible.

El proceso de negociación se compone de varias fases: obtención de información, diagnóstico de la situación, valoración del poder de negociación, fijación de objetivos, primeros pasos en la negociación, avance y afianzamiento, replanteamiento de objetivos, zona de entendimiento, acuerdo, y documentación del acuerdo.

1. Obtención de información: cuanta más información se tenga de la parte contraria, más sencillo será la posibilidad de llegar a un acuerdo.

2. Diagnóstico de la situación: tras recoger la información, es conveniente plantearse cuáles son los puntos fuertes y débiles de ambas partes, cuál es el contexto de la negociación, y para quién es favorable dicho contexto.

3. Valoración del poder de negociación: en función de todo lo planteado, es conveniente realizar una valoración del poder de negociación y si estamos posicionados en la parte fuerte o en la débil.

4. Fijación de objetivos: en función de la valoración, se plantearán unos objetivos u otros. Éstos deben tener en cuenta lo que estamos dispuestos a ofrecer y a ceder.

5. Primeros pasos en la negociación: primeramente es conveniente crear un clima de confianza y agradable para la discusión y, posteriormente, se exponen las reivindicaciones de cada parte y las respuestas a las mismas de la parte contraria.

6. Avance y afianzamiento: la negociación fluirá si va viéndose avance y las posiciones de cada parte, teniendo en cuenta el comportamiento de cada una.

7. Replanteamiento de los objetivos: en ocasiones, por imposibilidad de avanzar o razones de índole similar, lleva al replanteamiento de los objetivos, que puede dar lugar a que cada parte cedan a buena voluntad a cambio de pedir cosas.

8. Zona de entendimiento: cuando las propuestas finales están cercanas, estableciéndose unos márgenes de discusión cada vez más estrechos.

9. Acuerdo: el acuerdo final puede ser de tres tipos: de sumisión-dominación (cuando una parte es inferior a la otra y acepta sus términos), de compromiso (cuando las partes han cambiado sus pareceres y han llegado a un acuerdo común), de acuerdo propiamente dicho (cuando se comprenden las partes del otro).

10. Documentación del acuerdo: el acuerdo al que se haya llegado hay que realizarlo por escrito y que sea firmado por las partes.

El precio de un producto es un instrumento de comunicación que influye en la conducta del comprador. Antes de poner un precio, hay que tener en cuenta varios criterios:

• El precio influye en la imagen del producto o servicio (suele relacionarse con su calidad).

• La consideración del precio por parte del comprador es más importante que el precio en sí (las joyas son caras porque son joyas, independientemente de su precio).

En cuanto al precio, hay tres estrategias básicas:

• Estrategia de penetración: se trata de reducir el precio lo máximo posible para que la gente compre el producto.

• Estrategia de mantenimiento: una vez logrado un amplio número de clientes, el precio debe estabilizarse. Se debe procurar vender a precios de mercado.

• Estrategia del desnatado: consiste en ponerle precios altos al producto, así la gente lo verá como algo muy valorado y será accesible para pocos.

(La forma de realizar el pago es diversa: al canto, cobrar a un mes vencido, leasing, factoring, a crédito…)

Los impuestos que afectan a la actividad económica son, básicamente: IRPF, el impuesto de sociedades, y el IVA.

• IRPF: es un impuesto personal, directo, progresivo y que grava la renta sin entender ésta como el beneficio obtenido. La base imponible puede determinarse en función de los regímenes aplicables al sujeto: estimación directa (ingresos no superiores a 601012,10€), estimación objetiva (ingresos no superiores a 450759,08€), o estimación indirecta (a falta de presentación de declaraciones del sujeto a la Administración, se estima una base aproximada).

• Impuesto de sociedades: es un impuesto personal, directo, proporcional y periódico. Su hecho imponible se debe a la obtención de la renta por las personas jurídicas, siempre que no estén sujetas al impuesto sobre la renta. La base imponible se determina por la renta obtenida en el ejercicio de la sociedad.

• IVA: es una carga fiscal sobre el consumo, financiada por el consumidor. Tiene varios regímenes: el simplificado (asociado a la estimación objetiva del IRPF), el de agricultura, ganadería y pesca, el régimen general especial de los bienes usados, objetos de arte y colección, el régimen de agencias de viaje, y el régimen del comercio minorista. El hecho imponible recae sobre la entrega de bienes y prestación de servicios efectuados por empresarios profesionales, la adquisición intracomunitarias de bienes y la importación de bienes.

El análisis de la actividad de la empresa puede hacerse desde dos puntos de vista: fijándose en el origen de los fondos que utiliza (actividad financiera), o fijándose en la aplicación de esos fondos en bienes y derechos (actividad económica).

El análisis económico se centra en la utilización que la empresa hace de su activo, se centra en la consecución de beneficios; el análisis financiero, por su lado, se centra en la estructura del pasivo y del patrimonio neto, en el manejo por parte de la empresa de los fondos de financiación. La situación de la empresa se reflejará en las cuentas anuales, que están formadas por: la cuenta de pérdidas y ganancias, el balance, la memoria, el estado de cambios en el patrimonio neto, y el estado de flujos de efectivo:

• La cuenta de pérdidas y ganancias: s un modelo que clasifica sus componentes, ingresos y gastos según sea su naturaleza.

• El balance: sigue esta estructura: en la parte izquierda se pone el activo, registrando todos los bienes y derechos, y en la parte derecha el patrimonio neto y el pasivo, los recursos de la empresa para financiar su actividad.

• La memoria: es la menor información que la empresa puede aportar, amplía y comenta la información contenida en otras cuentas anuales.

• El estado de cambios en el patrimonio neto: tiene dos apartados: el estado de ingresos y gastos reconocidos (recoge el resultado del ejercicio de la cuenta de pérdidas y ganancias y los ingresos y fastos que se imputan al patrimonio), y el estado total de cambios en el patrimonio neto (recoge los cambios realizados en las partidas del patrimonio neto).

• Estado de flujos de efectivo: informa sobre el origen y utilización de los activos más líquidos.

Los promotores de un proyecto empresarial deben definir la forma jurídica de su empresa. Las consecuencias de esta decisión son de responsabilidad patrimonial, de participación en la gestión, fiscales, de toma de decisiones, entre otras. Los factores que hay que tener en cuenta para definir la forma jurídica de la empresa son:

• El tipo de actividad a ejercer.

• El número de personas que participan en el proyecto empresarial.

• La responsabilidad de promotores.

• Las necesidades económicas del proyecto.

• La fiscalidad (impuestos a pagar).

• Las subvenciones (algunas están vinculadas a determinadas formas jurídicas).

Son tres las formas jurídicas que puede adoptar la empresa: empresario individual, sociedad civil o empresario social:

• Empresario individual: cuando la empresa se constituye como persona física por un solo individuo que ejerce la actividad en nombre propio. Tiene una responsabilidad ilimitada, y la gestión de la empresa queda a su libre albedrío.

• Sociedad civil: se constituye mediante un contrato en el que dos o más personas ponen en común dinero, bienes o industria para repartir entre sí las ganancias. La responsabilidad de los socios es ilimitada y subsidiaria.

• Empresario social: se produce cuando la empresa se constituye como persona jurídica por uno o por varios individuos. La forma más usual es la Sociedad de Responsabilidad Limitada, aunque hayt otras como la colectiva, la comanditaria simple, comanditaria por acciones, SA, SA Laborales, SL laborales, o cooperativas.

El proceso de planificación de recursos humanos, tendrá como finalidad conseguir que la plantilla de la organización sea, en todo momento, cuantitativa y cualitativamente, la necesaria para conseguir las metas deseadas.

La planificación de plantilla pasa por varias etapas:

1. Realizar un análisis que permita establecer un diagnóstico de la situación actual del personal de la empresa.
2. Establecer unos objetivos que constituyan la base de una política de recursos humanos, concretados en planes de actuación específicos.
3. Diagnosticar la evolución probable de los trabajadores.
4. Ejecutar la política y planes elaborados.
5. Integrar en la empresa al personal contratado.

Para realizar un análisis de la plantilla de la empresa, se suele partir de un organigrama representativo de la estructura de la empresa. El análisis de la situación de la plantilla de la empresa tiene como finalidad comprobar si el personal disponible y su distribución en los departamentos es el ma?s adecuado para obtener la máxima rentabilidad de la inversión que la empresa realiza en el personal.

Una vez diagnosticada la realidad actual de la empresa, se procede a formular los objetivos concretos relativos a la planificación de la plantilla. En estos objetivos, se determinarán: las necesidades futuras de plantilla (si se incrementa o se reduce), mejorar la calidad del personal ya contratado, y reestructurar la plantilla actual para conseguir una mejor adaptación a las necesidades de la empresa.

La estructura de la empresa comprende las relaciones existentes entre las personas que desarrollan su trabajo en la misma, y un conjunto de tareas. La estructura empresarial ha venido representándose tradicionalmente en forma de pirámide, en la que se integran los diversos niveles que ocupan los distintos trabajadores dentro de su estructura.

Las relaciones entre los individuos que forman parte de las empresas generalmente son de dos tipos:

Relaciones de información : pueden ser de tipo ascendente y descendente, y van desde los subordinados que forman la base de la pirámide hacia arriba, y viceversa.

Relaciones de autoridad : son descendentes y van desde la parte alta o dirección que forma la cúspide de la pirámide hacia la base.

Podemos definir, por tanto, una organización como la coordinación racional de actividades de un cierto número de personas que intentan alcanzar unos objetivos comunes y explícitos, a través de una división del trabajo y de la jerarquización de la autoridad y la responsabilidad. Entendemos por jerarquización la ordenación o graduación entre distintas personas.

Concebimos como autoridad en el ámbito empresarial, el derecho de tomar decisiones que permitan alcanzar los objetivos de la empresa, y el de exigir la realización de las acciones necesarias para llevar a cabo dichas decisiones.

El ejercicio de la autoridad permite a la dirección de la empresa, por un lado, decidir qué, cómo, cuándo, cuánto y con quién, y por otro, exigir la realización de acciones y conseguir, por parte de los trabajadores, los objetivos marcados.

Por otra parte, el poder lo hemos definido como la habilidad potencial de un grupo o persona para ejercer influencia sobre otras personas o grupos; es decir, el instrumento para desarrollar la autoridad conferida.

De esta forma, como hemos visto a lo largo de este tema, la dirección está investida de autoridad por su posición dentro de la jerarquía de la organización: está dotada del poder legítimo, coercitivo y de recompensa, otorgado por el poder oficial en la estructura organizativa, y por tanto, la que tiene asignadas competencias y funciones específicas, dentro de la organización, orientadas al logro de objetivos.

La dirección, recibe la autoridad jerárquica para dirigir a subordinados y el poder necesario para hacerlo, y esta autoridad única, la puede delegar sobre otras personas para ordenar o dirigir aspectos relativos al trabajo (mandos intermedios).

El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello, las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres. El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Debe ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y saber que su mejor recurso son las personas y sin llibertad de elección, no hay liderazgo sino dominio o intimidación. Después de todo, como afirma Mercé Salas el mejor líder es el que no se ve.

Algunas de las características de las reuniones:

• Son un conjunto de personas que se reúnen para tratar un tema.
• Los participantes estarán relacionados por un tema común, sobre el que cambiar impresiones.
• Se requiere la realización de un conjunto de pasos que irán desde la preparación de la misma hasta su conclusión.
• Es necesario que las personas que se reúnen compartan un tiempo determinado para tratar el asunto que tengan entre manos.
• Un espacio adecuado para su desarrollo.

Existen tres elementos sustanciales en las reuniones:

1.- Sujetos o grupo de participantes:todos los que intervienen en las reuniones son partes activas, pero se pueden diferenciar en dos, los que la convocan y las personas que acuden a la misma.

2.-Objeto o asunto a tratar: es el motivo por el que se organiza la reunión. El sujeto que convocala reunión tiene que tener claro cuál es el objetivo que quiere conseguir.

3.- Las circunstancias en que se desarrolla la reunión:

Lugar:

al elegirlo habrá que valorar la distancia de los participantes hasta el lugar de reunión y las condiciones del espacio físico elegido, como la amplitud, la luz o distribución de la sala.

Tiempo:

cuando nos referimos a este elemento hablamos tanto del momento en que se convoca la reunión como de la cantidad de tiempo que vamos a emplear en ella. Cuando una reunión no está prevista en la jornada laboral o bien no es una reunión de trabajo, habrá que tener en cuenta primero convocar a los invitados en horarios y condiciones que no perturbenlas condiciones habituales de trabajo, y segundo adecuar los horarios a los periodos de tiempo no laborales de los asistentes.

La motivacio?n laboral estudia:

• - Las necesidades que impulsan a la persona a realizar acciones para satisfacer sus necesidades.

• - Los objetivos que se plantean los individuos y co?mo conseguirlos.

• - Los motivos que dan lugar a una accio?n voluntaria.

5.1 El diagno?stico de la motivacio?n laboral
Por ello, la motivacio?n laboral esta? determinada por factores como: necesidades,

actitudes, intereses, expectativas, valores, atribuciones, necesidad de logro...

Debido a la importancia de la motivacio?n para el rendimiento de las empresas, distintas disciplinas han elaborado te?cnicas para su evaluacio?n. Algunas son: la observacio?n, encuestas, test psicolo?gicos, entrevistas, representacio?n.

? Observacio?n: la observacio?n puede ser de varios tipos: participante (cuando el observador se integra entre los observados), encubierta (cuando el observador no es percibido por los observados) e indirecta (cuando el observador es miembro del grupo observado o se convierte en miembro temporal del grupo observado).

? Encuestas: son diversas preguntas que se les plantea a un grupo. Su ventaja es su preparacio?n previa y correccio?n fa?cil y ra?pida. Su desventaja es que el encuestado pueda pretender dar una imagen que no sea la suya.

? Test psicolo?gicos: son pruebas preparadas que informan sobre aspectos generales de la personalidad o aspectos concretos de aptitudes, motivaciones, tendencias, temores, reacciones al estre?s, etc.

? Entrevistas: es un encuentro entre un entrevistador y un entrevistado en el que se hace un dia?logo en relacio?n a un tema concreto. Puede ser estructurada (si las preguntas esta?n preparadas previamente) o no estructurada (si se habla de lo que se desee).

? Representacio?n: se trata de representar un problema o asunto del grupo de trabajo. Puede ser representado por los implicados o por otros que conozcan los hechos. La representacio?n permite observar conductas y debatirlas, buscar motivaciones ocultas y resolver conflictos. Exige la direccio?n de un profesional experimentado.

El principio de jerarquía normativa es un postulado básico de la seguridad jurídica, a través del que se establece que las normas inferiores no podrán contradecir a lo dispuesto en las de rango superior. La ordenación jerárquica en función de su rango es la siguiente:

1. Disposiciones directamente aplicables del Derecho Comunitario.

2. La Constitución Española de 1978.

3. Los tratados internacionales publicados oficialmente.

4. Normas con rango de ley.

5. Reglamentos.

6. Convenios colectivos.

7. Costumbres locales y profesionales.

8. Principios generales del Derecho.

Las disposiciones autonómicas no se encuentran en este orden jerárquico general ya que solo son soberanas en su territorio.

Dentro de la ordenación jerárquica, hay dos principios: el principio de norma más favorable y el principio de condición más beneficiosa.

Principio de norma más favorable: El principio de norma más favorable aparece en el TRET, en el que se establece que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales se resolverán mediante la aplicación de la norma más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto.

Para delimitar su campo de actuación, es necesario un análisis de los diferentes conflictos normativos que puedan producirse:

• Las divergencias entre las normas internacionales y comunitarias y las normas internas se resolverán aplicando la norma más favorable.

• Las relaciones entre las normas estatales y los convenios colectivos.

• En caso de concurrencia de convenios colectivos estatutarios, las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas podrán establecer cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva (elaborando reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito).

• Entre convenios extratutarios, no puede darse concurrencia ya que tienen eficacia únicamente contractual (en los contratos).

• Si el conflicto se entre un convenio colectivo estatutario y otro extraestatutario, se aplica el convenio más favorable para el trabajador.

Una vez planteado el posible conflicto normativo, hay que averiguar cuál es la norma que merece la calificación de más favorable. En este respecto, hay dos soluciones:

1. Realizar una comparación parcial analítica, comparando grupos homogéneos de materias, aplicando la norma más favorable en esa materia.

2. Realizar una comparación global de ambas normas, aplicando la más favorable en su conjunto, aunque no sea la más favorable con respecto a la materia concreta.

Principio de condición más beneficiosa: En base a este principio, se garantiza a los trabajadores sus situaciones personales más favorables mediante el mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador. Éstos son:

• Los derechos adquiridos relativos al contrato de trabajo individual.

• Los derechos adquiridos por concesión unilateral del empresario.

• Los derechos adquiridos por los convenios extraestatutarios.

Según abundante doctrina jurisprudencial, este principio no será aplicable a las condiciones más beneficiosas reconocidas por normas estatales o convencionales que sean sustituidas por otras de contenido inferior o derogadas. Aunque son lícitas las cláusulas de garantía ad personam, que garantizan el respeto a las situaciones personales que, en su conjunto, fuesen superiores a las establecidas en el nuevo convenio.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo de la ONU especializado en materia laboral. Su objetivo es mejorar las condiciones de vida de los trabajadores haciendo hincapié en las condiciones laborales.
(La OIT está integrada por Estados. En sus orígenes, por los Estados suscritos al Tratado de Versales y los que ya tenía previamente; posteriormente, se incluyeron otros Estados. España se integró en 1919.)
Para lograr que la OIT hiciera un trabajo eficaz, se le dotó de una estructura orgánica que le permitiera funcionar, teniendo tres órganos: La Conferencia Internacional, el Consejo de Administración, y la Oficina Internacional del Trabajo.
La Conferencia Internacional (Conferencia General): es el órgano deliberante de la OIT. Cada Estado miembro envía a cuatro representantes que representan al mundo laboral de cada país (uno representante de las organizaciones empresariales, uno de los trabajadores, y dos elegidos por el Gobierno de cada Estado). Las funciones principales de la Conferencia Internacional son:
? Reunirse una vez al año, como mínimo.
? Adoptar Convenios y Recomendaciones.
? Aprobar los presupuestos de la OIT.
? Elegir y controlar a los miembros del Consejo.
El Consejo de Administración: Está formado por 50 miembros (28 representantes de los Gobiernos, 14 de los empresarios, y 14 de los trabajadores). Sus funciones son:
? Reunirse tres veces al año, como mínimo.
? Preparar los presupuestos que habrán de ser aprobados por la Conferencia. ? Preparar la celebración de la Conferencia.
? Nombrar al Director General de la OIT.

La Oficina Internacional del Trabajo: es un órgano que con funciones dentro de la organización. Se encarga de controlar el cumplimiento de los Convenios por parte de los Estados, de difundir la normativa aprobada en la Conferencia Internacional... Los actos que emanan de la OIT son los Convenios, las Recomendaciones y las Resoluciones.
o Convenios de la OIT: son normas aprobadas para la Conferencia Internacional de la OIT que necesitan para su aplicación, en el ámbito interno de un Estado, que sean ratificadas por los órganos del mismo con competencia para ello.
Para su elaboración, se hace una petición sobre la necesidad de adoptar un Convenio, se considera si realmente hace falta, se redacta un proyecto de Convenio, se aprueba y se ratifica para que entre en vigor en cada país. (Algunos de los convenios más importantes para el mundo laboral han sido: el Convenio sobre libertad sindical (no87), y el Convenio sobre protección de la situación de maternidad de la mujer trabajadora (no103).)
o Recomendaciones de la OIT: son actos de la OIT adoptados bien cuando en la Conferencia no se obtengan las mayorías necesarias para aprobar un proyecto de Convenio, o bien cuando la Conferencia entiende que, para la regulación de ciertos temas, no es necesario un Convenio. Son de carácter no vinculante, pero tienen cierta obligatoriedad.
o Resoluciones de la OIT: son actos no vinculantes que no generan obligaciones para los Estados. A través de ellas, la OIT expresa opiniones o valoraciones sobre determinados temas del mundo laboral.

Los órganos de esta Jurisdicción se hallan jerarquizados del modo siguiente:

A. Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo: órgano colegiado, que con sede en Madrid, extiende su competencia a todo el territorio español. Esta sala conocerá:

De los recursos de casación establecidos en la ley.

• Del recurso de revisión contra sentencias firmes dictadas por los

  órganos jurisdiccionales del orden social.

• De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del

  orden jurisdiccional social que no tengan otro superior jerárquico común.

  B. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: es también un órgano colegiado con sede en Madrid y competencia en todo el territorio español, que conoceráen única instancia de los procesos que a continuación se relacionan, cuando dichos procesos extiendan sus

  efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Auto?noma:

• Sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de los sindicatos y asociaciones empresariales, asícomo de la

  impugnación y modificación de sus Estatutos.

• En materia de régimen jurídico específico de los Sindicatos, en lo

  relativo a su funcionamiento interno y a las relaciones con sus

  afiliados.

• C. Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas: tienen jurisdicción en el ámbito territorial de su respectiva CCAA y conocerán:

• En única instancia, de los procesos señalados en el apartadoanterior, cuando dichos procesos extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de una Comunidad Auto?noma;

• Conocerán también en única instancia de todos aquellos procesos que expresamente les atribuyan las leyes

• De los recursos de suplicación contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción.

• De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su circunscripción.

  DeJuzgados de lo Social: tienen jurisdicción en el ámbito territorial de su respectiva provincia. Sin embargo hay bastantes excepciones a dicha regla general, puesto que pueden tener limitada su jurisdicción a uno o a varios partidos judiciales o pueden tenerla ampliada a varias provincias.

• Sobre tutela de los derechos de libertad sindical.

• De los procesos de conflictos colectivos

• De los procesos sobre impugnación de Convenios Colectivos.

Hay una serie de trabajos que se excluyen de estos tipos de modalidad contractual, como los siguientes:

- Los que presten servicios en régimen de Derecho público (funcionarios o personal administrativo del Estado).

- Las prestaciones personales obligatorias.

- Actividades relacionadas con el cargo de consejero o miembro de los órganos de la administración.

- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

- Los trabajadores familiares.

- Los que realizan operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios.

- Los que trabajan por cuenta propia (autónomos).

También existen varias relaciones laborales de carácter especial como:

- La del personal de alta dirección no incluido en el ET (artículo 1.3).

- La del servicio del hogar familiar.

- La de los penados en las instituciones penitenciarias.

- La de los deportistas profesionales.

- La de los artistas en espectáculos públicos.

- Las de las personas que intervengan en operaciones mercantiles a cuenta de empresarios sin asumir el riesgo.

- La de los trabajadores minusválidos en los centros especiales de empleo.

- La de los estibadores portuarios que presten servicios mediante sociedades estatales o los sujetos que desempeñen estas funciones en los puertos gestionados por las CCAA.

- Cualquier otro trabajado declarado como relación de carácter especial por ley. En todos estos supuestos, la regulación de estas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la CE.

1. 1. Concepto y constitución

Para aumentar las oportunidades de acceder a un empleo, se fomentan los mecanismos de intermediación laboral, autorizándose las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro. Éstas realizan actividades de intermediación laboral bien como colaboradores del SPE o bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos.

1. 2. Funciones

Aparte de mediar en el mercado laboral, las agencias de colocación tienen otras funciones:

• Suministrar a los SPE información de los trabajadores atendidos periódicamente.
• Elaborar y ejecutar planes para la colocación de trabajadores desempleados integrantes de los colectivos que se determinen.
• Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los del SPE.
• Garantizar la aplicación y cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral y de SS, y las normas de accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

6.1 Concepto El ordenamiento jurídico dota al empresario de facultades sancionadoras que le permitan reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador de sus deberes básicos (ET, art. 58.1). Para que pueda ejercer esta facultad, es necesario que las faltas cometidas no hayan prescrito, siguiendo estos plazos: 10 días para las faltas leves, 20 días para las graves, y 60 días para las muy graves. 6.2 Faltas y sanciones Los convenios colectivos tipifican las conductas sancionables, agrupándolas en faltas leves, graves y muy graves, en función de la gravedad del incumplimiento, y fijan el tipo de sanción correspondiente a cada una. Estas sanciones van desde la amonestación verbal al despido (suspensiones de empleo y sueldo, traslados forzosos, inhabilitaciones para el ascenso…), pero nunca pueden reducirse la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos de descanso. 6.3 Procedimiento sancionador El ejercicio de la potestad sancionadora se lleva a cabo mediante un procedimiento, sintetizado en los siguientes trámites: ? Si la falta es grave o muy grave, deberá enviarse una comunicación escrita al trabajador con la fecha y hechos que la motivan. ? Se deberá informar y escuchar a los representantes legales de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves. ? Si el trabajador es un representante del personal (unitario o sindical), requerirá expediente contradictorio con audiencia del interesado y de los restantes representantes legales. ? Las sanciones impuestas por el empresario serán revisables ante la Jurisdicción laboral mediante un proceso especial (plazo de 20 días hábiles para interponer demanda contra la sanción). ? La sentencia podrá desembocar en: confirmación de la sanción (con hechos demostrables), revocar la sanción totalmente (por falta de pruebas), revocar la sanción parcialmente (cuando no es adecuadamente calificada), o declararla nula por no tipificar en las disposiciones legales o convencionales. ? Contra la sentencia dictada, no cabe recursos alguno salvo en casos de sanciones por faltas muy graves (Ley de Jurisdicción Social (LJS), art. 115). ? Si se alegara violación de un derecho fundamental o discriminatorio, el procedimiento a seguir sería el previsto para la tutela de los derechos de libertad sindical (LJS, art. 177-184).

1. 1. Clases de jornadas

Según el criterio adoptado, hay diversas clases de jornadas. Los criterios atienden a la duración, al horario establecido, y a las interrupciones existentes durante la jornada.

Según su duración, pueden ser:

• Jornada completa: es aquella cuya duración alcanza la máxima legal establecida.
• Jornada parcial: es la realizada por los trabajadores a tiempo parcial, prestando sus servicios durante un núm. de horas inferior a la jornada a tiempo completo.

Según el horario establecido:

• Jornada diurna: transcurre entre las 06 y las 22 horas.
• Jornada nocturna: transcurre entre las 22 y las 6 horas. Su duración tiene un máximo de 8h. diarias, y solo en casos excepcionales pueden hacerse horas extraordinarias. Estos recibirán una compensación específica por la penosidad que entraña este tipo de trabajo (fijada en el convenio colectivo) y existen normas para velar por la seguridad y salud específicas de estos trabajadores.

Según las interrupciones existentes durante la jornada:

• Jornada continuada: es la jornada en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida (salvo los periodos de descanso marcados por ley).
• Jornada partida: es la jornada en la que el tiempo diario de trabajo se divide en dos partes separadas por un periodo intermedio y cuya duración será la pactada.
• Jornada intensiva: es una fórmula de distribución del tiempo de trabajo diario utilizada por la negociación colectiva, usada sobre todo en los meses de verano para realizar una jornada inferior a la habitual, pero de forma continuada.

• 1. Horario de trabajo

• El horario es la determinación de los momentos en que cada día va a comenzar y finalizar la actividad laboral. Hay varios tipos o modalidades: rígido, flexible, a turnos y trabajos sin horarios.

• Horario rígido: cuando el empresario fija con exactitud la hora de entrada y salida de los empleados.
• Horario flexible: cuando los trabajadores, dentro de los límites preestablecidos, eligen el momento de entrada y salida del trabajo, respetando la duración de la jornada laboral (respetando la igualdad de ambos sexos y atendiendo a la modificación del horario laboral de las víctimas de violencia de género).
• Horario a turnos: es una forma de organización del trabajo en equipo en la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un ritmo determinado, variando la hora de inicio y salida laboral, según periodos de tiempo (normalmente semanales).
• Trabajos sin horarios: se admiten casos en los que resulta complejo determinar el momento de inicio y terminación de la jornada (trabajos a domicilio, teletrabajo…). Respetando lo pactado en el Convenio Colectivo, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas. (Suele ficharse en un reloj electrónico.)

Para la gran mayoría de la población asalariada, el salario es el principal modo de vida, lo que significa que se incluyan una serie de garantías especiales para protegerlo frente al empresario y frente a los acreedores de éste y del propio trabajador.

Protección frente a los acreedores del trabajador: la inembargabilidad del salario

Las medidas de protección articuladas por el legislador frente a los acreedores del trabajador son:

1. Gozan de inembargabilidad absoluta: e instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión cuando su valor no sea superior al marcado para el SMI neto.
2. Gozan de inemabargabilidad relativa: solo las retribuciones que excedan del importe del SMI. Según el orden de bienes embargables, establecido por la LEC, preceden al salario: los bienes inmuebles, muebles y semovientes, las acciones, títulos o valores no admitidos a cotización oficial, los títulos o valores admitidos a negociación en el mercado secundario oficial de valores, los intereses, rentas y frutos de toda especie, las rentas en dinero, las joyas y objetos de arte, las participaciones sociales, y el dinero en cuentas corrientes.

Protección frente a los acreedores del empresario: los privilegios del crédito salarial

Esta protección frente a los acreedores del empresario (privilegios del crédito salarial) supone para el trabajador un derecho de preferencia frente a los bienes del empresario sujetos a ejecución. Frente a las indemnizaciones contra el empresario, solo podrá serle sustraído los salarios de los últimos 30 días de trabajo, con un importe máximo del doble del SMI, protegiendo los demás salarios y prevaleciendo frente a cualquier otro crédito.

Fondode Garantía Salarial

Con la misma finalidad protectora del salario fue creado el Fondo de Garantía Social (FOGASA). Es un organismo autónomo con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar, que actúa como ente asegurador garantizando a los trabajadores el cobro de los salarios adeudados e indemnizaciones reconocidas en casos de insolvencia del empresario. En cuanto a su acción protectora, hay dos supuestos: la responsabilidad directa, no exigiéndose la insolvencia empresarial o concurso de la empresa; o bien la responsabilidad subsidiaria, en supuestos de insolvencia empresarial, de las indemnizaciones derivadas de despido y extinción del CT.

Responsabilidad directa, no exigiéndose la insolvencia empresarial o concurso de empresa: ello se realiza por las siguientes causas:

• Expedientes de Regulación de Empleo, por causa de fuerza mayor (cuando la autoridad laboral acuerde el pago parcial o total de la indemnización).
• Empresas de menos de 25 trabajadores, en caso de despido objetivo o de extinción colectiva.
• Despidos objetivos o colectivos referidos a contratos indefinidos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 (pago a empresa de 8 días por año de servicio).

Responsabilidad subsidiaria, en supuestos de insolvencia empresarial, de las indemnizaciones derivadas de despido y extinción del contrato de trabajo: por las siguientes causas:

• Despido disciplinario calificado de improcedente o nulo (con cláusula a indemnización y a readmisión).
• Extinción del CT por voluntad del trabajador basada en causa justa.
• Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, incluida la extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
• Extinciones de contratos temporales o de duración determinada.
• Extinciones del CT acordadadas en la Ley Concursal (art. 64)

El FOGASA no responde de las siguientes indemnizaciones:

• Indemnizaciones por muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
• Indemnización por rescisión de contrato a instancia del trabajador por modificaciones sustanciales de las condiciones laborales y movilidad geográfica.
• Indemnización por falta de preaviso, cuando no retribuya trabajo efectivo en cualquiera de los supuestos que resulte exigible.

En cuanto a los límites cuantitativos: el valor del día de salario no podrá superar el duplo del SMI, y en cuanto a la indemnización, su tope es una anualidad de salarios. En cuanto a los contratos temporales, se cobra 8 días por año de servicio.

Para solicitar el FOGASA, se deberá ir a las autoridades administrativas pertinentes, que llevarán a cabo la instrucción del expediente, acompañado de la documentación legalmente prevista (incluyendo el acta de conciliación en la que se reconozca las cantidades debidas). Posteriormente, las unidades periféricas remitirán la información a la Secretaría General del Fondo para dictar la resolución en un plazo de 5 días, ordenando, en su caso, el pago a la TGSS.

Protección en los supuestos de subcontratación

La subcontratación es una práctica organizativa que permite a la empresa optar por realizar con sus propios medios, o bien concertar con terceros, ciertas tareas o labores propias de su ciclo productivo, o imprescindibles para su correcto funcionamiento.

(Hay tres tipos de empresarios en los supuestos de subcontratación necesarios para establecer sus respectivas obligaciones:

• Promotor o propietario de la obra: encarga la realización de la obra y la recibe una vez terminada.
• Empresario comitente o principal: es el que interviene en la ejecución de la totalidad de la obra o la prestación del servicio con sus propios medios, instalaciones y personales, y que decide encargar ciertas funciones o tareas a otros empresarios para que la obra se complete.
• Empresario contratista o auxiliar: ejecuta la parte de la obra o servicio encargado por el empresario comitente o principal.)

Hay varias modalidades de trabajo en contratas:

• Contratas o subcontratas de obras o servicios pertenecientes a la propia actividad de la empresa principal.
• Contratas o subcontratas que obligan a desarrollar trabajo en centros de trabajo de otra empresa.
• Contratas de obras o servicios encargadas por el propietario de la obra.
• Contratas excluidas de la regulación laboral.

Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa, compartirán responsabilidades en material laboral, como: deudas salariales, obligaciones tributarias, salarios de tramitación (en caso de despido improcedente, no indemniza ni readmite a los trabajadores despedidos), obligaciones frente a la SS (el empresario principal responderá a la terminación de su encargo de las obligaciones contraídas por el contratista y subcontratista en materia de SS, y puede resultar responsable subsidiario por las deudas de SS del contratista surgidas durante la vigencia del contrata si el contrata fuese declarado insolvente).

El salario cumple una doble función: por un lado, jurídica, retribuyendo a los servicios profesionales prestados por cuenta ajena, y, por otro lado, la económica-social, que es la sustentación del trabajador. Por ello, el Derecho fija una cuantía mínima a partir de la que es negociable subir. La negociación es el instrumento más adecuado para la fijación de los salarios y la adaptación de la estructura salarial a cada unidad de negociación. Además, permite una revisión periódica más rápida.

La cuantía del salario ha de fijarse atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo, circunstancias personales y funcionales. El empresario debe efectuar los descuentos legales que deben soportar los trabajadores para cumplir sus obligaciones con la SS y Hacienda.

El derecho de reunión es un derecho fundamental (ET, art. 4). La convocatoria la realizarán los delegados de personal o el comité de empresa, o el propio centro de trabajo, teniendo constancia en el acta. La convocatoria se comunicará al empresario 48h antes de su celebración.

La reunión se desarrollará en el centro de trabajo si las condiciones lo permiten fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo del empresario. Será presidida por el comité de empresa o por los delegados de personal (de forma mancomunada). No se exige un quórum específico para su constitución, ni se exige un acta (aunque sería conveniente). La votación se hará mediante sufragio libre, personal, directo y secreto (se permite el voto por correo).

El régimen jurídico sindical engloba la adquisición de la personalidad jurídica de los sindicatos y el régimen de responsabilidades.

Adquisición de la personalidad jurídica de los sindicatos: La legislación española exige para la fundación de los sindicatos que la voluntad funcional se plasme en un acta de constitución. La LOLS regula el mecanismo de adquisición de la personalidad jurídica. Los sindicatos han de depositar sus estatutos en la oficina pública (establecida al efecto) para adquirir la personalidad jurídica y la plena capacidad de obrar.

La oficina pública puede requerir a los promotores que subsanen los defectos observados (plazo 10 días). Posteriormente, la oficina podrá publicar el depósito o rechazarlo por faltar algún requisito. Así, el sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos los 20 días hábiles desde el depósito de los estatutos.

Régimen de responsabilidades: El régimen de responsabilidad sindical distingue entre:

• Daños y perjuicios ocasionados por actos o acuerdos sindicales adoptados por los órganos estatutarios en sus competencias (responde el sindicato).
• Daños y perjuicios causados por actos individuales de sus afiliados en el ejercicio de sus funciones representativas (responde el sindicato).
• Daños y perjuicios causados por actos singulares de afiliados actuando en su propio nombre (responde el propio sujeto).

La responsabilidad tiene la triple vertiente: penal (recaerá sobre las personas a quienes se imputen los delitos), Civil y Administrativa.

Acuerdos de adhesión

La adhesión a un CC se produce cuando en las unidades de negociación del convenio las partes hacen suyo un convenio negociado por otros. Para que sea válida la adhesión, son necesarios una serie de requisitos:

• Las partes deben aprobar la adhesión de común acuerdo.
• La adhesión ha de ser a la totalidad del CC, pasando las partes adherentes a ser partes negociadoras del convenio.
• Las unidades de negociación no pueden estar afectados por otro CC en vigor.
• La adhesión ha de comunicarse a la autoridad laboral competente en cuanto a registro, depósito y publicación.

Actos de extensión

La extensión de los CC se rige por las siguientes normas:

• Podrán iniciar el procedimiento de extensión los que estén legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente.
• El CC que se extienda ha de ser de ámbito superior a la empresa, con una duración máxima de 3 meses.
• El Ministerio de Empleo podrá extender las disposiciones de un CC en vigor a una pluralidad de empresas o trabajadores, o a un sector de actividad.

El empresariopuede ser sustituido por otro mediante un cambio de titularidad, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones del anterior. La subrogación empresarial se produce cuando:

• Cuando se transmite una empresa en su conjunto.
• Cuando se transmite un centro de trabajo
• Cuando se transmite una unidad productiva autónoma susceptible de explotación independiente.

La subrogación empresarial está regulado en el ET (arts 44, 55.11). En cuanto a su naturaleza jurídica, la subrogación empresarial es una subrogación plena en la entera posición jurídica del empresario, en sus derechos, en sus obligaciones, laborales, y de SS. Hay una serie de peculiaridades a tener en cuenta:

• Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión se regirán por el CC hasta que entre otro nuevo en vigor, teniendo estos las mismas condiciones laborales.
• Si la empresa conserva su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá los cargos de los representantes de los trabajadores.
• Se deberá informar a los representantes de los trabajadores si hay trabajadores afectados y qué les afecta.

El despido disciplinario es una extinción del CT por decisión unilateral del empresario, basado en un incumplimiento grave por parte del trabajador. Las causas del despido disciplinario pueden ser:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros del trabajo.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo.
• Embriaguez y toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religioso, por discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o compañeros de trabajo.

Concepto de recurso

El juez o tribunal al dictar cualquier resolución puede resolver erróneamente una demanda. Entonces, se hace necesario un sistema de medios de impugnación al respecto, que son los recursos contra las resoluciones judiciales. Para que un recurso sea admisible debe ser recurrible, que haya producido perjuicios a quien la impugna y que no haya transcurrido el plazo legal concedido para recurrir.

Clases de recursos

Los recursos se clasifican en:

• Recursos devolutivos y no devolutivos: los devolutivos son los recursos que conoce un juez distinto y superior del que ha dictado la resolución impugnada (recurso de suplicación, queja, revisión y casación); los no devolutivos son los que conoce el mismo juez que ha dictado la resolución (recurso de deposición).
• Recursos ordinarios y extraordinarios: los ordinarios son los que pueden interponerse frente a cualquier resolución impugnable por cualquier causa (recurso de reposición y queja); los extraordinarios son los que se admiten solo frente a determinadas resoluciones y por causas establecidas en la ley (recurso de suplicación, revisión y casación).

Dentro de esta clasificación, nos encontramos recursos específicos: de casación, suplicación y revisión.

Recurso de casación: El recurso de casación procede contra determinadas sentencias provenientes de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ), Audiencia Nacional (AN) y se revuelve por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (TS). Son recurribles en casación:

• Las sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los TSJ.
• Las sentencias dictadas en relación con expedientes de regulación de empleo, extinción de CT, suspensión del CT, o reducciones de jornada (cuando afecten a menos de 50 trabajadores).
• Los autos que resuelven el recurso de reposición.

El recurso de casación habrá de fundarse en alguno de los siguientes motivos: abuso en el ejercicio de la jurisdicción, inadecuación del procedimiento, quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de normas, infracción del ordenamiento jurídico, o error en la apreciación de la prueba.

La Sentencia resolverá el recurso conforme a Derecho (plazo 10 días desde la vista).

Recurso de suplicación: El recurso de suplicación es de carácter extraordinario y devolutivo, siendo competente las Salas de lo Social de los TSJ. El recurso de suplicación (plazo 5 días) deberá interponerse mediante un escrito que explique con claridad el motivo del mismo, citando las normas legales que se consideren infringidas.

El Secretario Judicial devolverá los autos con la certificación de la sentencia al juzgado de procedencia para su ejecución.

El recurso de revisión: El recurso de revisión es de carácter extraordinario y devolutivo, siendo competente la Sala de lo Social del TS. Procederá contra cualquier sentencia firme dictada por los órganos del orden jurisdiccional social. No suele haber vista para ello.

Otros recursos

Aparte de estos recursos, hay otros más: recurso de reposición, recurso de queja, y recurso de audiencia al rebelde.

Recurso de reposición: El recurso de reposición es de carácter ordinario y no devolutivo y se interpone ante la instancia de la que emanó la resolución impugnada y procede contra las providencias y autos que dicten los jueces de lo social, las del TSJ y las de la Audiencia Nacional.

Recurso de queja: El recurso de queja es de carácter ordinario y no devolutivo. Se interpone contra la decisión de no tener anunciado el recurso de suplicación que se interpone ante la Sala de lo Social del TSJ correspondiente, o bien contra la decisión de no tener preparado recurso de casación interpuesto ante la Sala de lo Social del TS.

Recurso de audiencia rebelde: Los procesos seguidos sin comparecencia del demandado se le aplicarán las normas contenidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC).

A modo de resumen y conclusión, podemos decir que:

• La realidad del mundo laboral genera controversias entre trabajadores y empresarios. A veces, para solventar las diferencias entre ambos, se necesita recurrir a procesos específicos, incluyendo la intervención de terceros.
• El derecho a huelga es un derecho individual ejercido de forma colectiva.
• La normativa que regula el cierre patronal lo configura como una manifestación de poder del empresario mediante el que ejerce su labor de vigilancia y control para lograr conservar la productividad.

El proceso productivo tiene como fin poner en el mercado los bienes y servicios necesarios para la satisfacción de los agentes económicos. La función de producción viene determinada por la relación entre las cantidades físicas de inputs utilizadas en el proceso productivo y la cantidad obtenida de output para una tecnología dada. Hay dos tipos de factores económicos:

• Factores originales: aportados por el medio natural, son la tierra y el trabajo.
• Factor derivado: el capital.

(Algunos autores añaden el factor de iniciativa empresarial con objeto de gestionar los factores anteriores.)

Los factores productivos son también escasos, de ahí que su gestión deba ser eficaz. El uso de estos factores implica la necesidad de remunerarlos:

• El factor tierra se remunera mediante la retribución del precio por su uso (renta).
• El factor trabajo mediante el salario.
• El factor capital mediante el pago de intereses o de dividendos.

(El factor de iniciativa empresarial mediante los beneficios que se obtiene de la empresa.)

Los agentes económicos son las unidades que se constituyen en centros de decisión económica. Hay dos tipos de agentes económicos: los privados (economías domésticas y empresas) y los públicos (el sector público):

• Economías domésticas: están compuestas por las familias, personas que viven solas o asociaciones sin ánimo de lucro. Éstos ofrecen sus recursos en el mercado obteniendo ingresos para adquirir los bienes y servicios correspondientes para satisfacer sus necesidades.
• Empresas: se encargan de producir bienes y servicios mediante factores productivos. Toman decisiones importantes en la economía como el empleo y la combinación de los factores productivos disponibles en el sistema, con criterios racionales basados en la obtención del máximo beneficio.
• Sector público: su objetivo es maximizar el bienestar social. Obtienen recursos de forma coercitiva (Adm. Central, Autónomica, Ayuntamientos, SS…).

La participación del sector público en la economía se realiza en la realización de las siguientes funciones:

• Establecer un marco que permita a los demás agentes económicos desarrollar su actividad en el mercado.
• Ofrecer, comprar bienes y servicios, y realizar transferencias.
• Determinar los impuestos y su gestión.
• Establecer medidas de política económica para estabilizar la economía y procurar un crecimiento sostenido.
• Establecer medidas sociales que contribuyan a una mejor distribución de la renta.
• Diseñar el marco y las políticas adecuadas que permitan que el sistema sea eficiente.

La situación de equilibrio en un mercado se da cuando no hay tendencia al cambio. Este concepto de equilibrio en el mercado tiene los siguientes principios:

• Solo hay un precio al que la cantidad demandada iguale a la cantidad ofrecida (equilibrio único).
• Solo al precio de equilibrio permanecerá constante el precio de mercado.
• Si la curva de oferta o demanda se desplaza, se producen nuevas situaciones de equilibrio.

Hay dos tipos de equilibrio: el general y el parcial:

• Equilibrio general: es la situación de equilibrio entre las distintas variables (oferta, demanda, renta, precios…).
• Equilibrio parcial: es la situación económica en la que una variable influye sobre otra, y el resto permanece constante.

Al desplazarse las curvas de oferta o demanda hacia la derecha implica que, a los mismos precios, oferta y demanda aumentan la cantidad demandada y ofrecida; y si el desplazamiento se produce hacia la izquierda el bien, con el mismo precio, oferta y demanda disminuyen al igual que la cantidad demandada y ofrecida.

Las leyes de oferta y demanda enuncian unos principios:

• El aumento de la demanda de un bien produce un incremento en el precio y en la cantidad de equilibrio; en caso de descenso de demanda de un bien, este produce una disminución en el precio y en la cantidad de equilibrio.
• Un aumento de la oferta de un bien causa un descenso en el precio de equilibrio y un incremento en la cantidad de equilibrio; un descenso de la oferta de un bien produce un incremento del precio de equilibrio y una disminución en la cantidad de equilibrio.

Las macromagnitudes relacionadas con las variables de producción, renta y gasto son:

Macromagnitudes relacionadas con la producción: Las relacionadas con la producción de bienes y servicios son:

• Producción de bienes y servicios que se venden en los mercados.
• Producción agrícola consumida en los hogares de los propios agricultores.
• Producción por cuenta propia de unidades productivas de bienes.
• Remuneración en especie de las empresas a sus empleados.
• Ventas residuales de las administraciones públicas.
• Servicios ofrecidos por las viviendas ocupadas por sus propietarios.
• Servicios de la Adm. Pública no destinados a la venta.

En este sentido, cabe a destacar el producto nacional (PN). El PN es el valor total de la corriente de bienes y servicios finales generados por un país durante un periodo de tiempo (es una variable de flujo). Puede medirse en términos brutos o netos:

• Producto Nacional Bruto (PNB): es el valor de la producción bruta de los factores productivos de un país durante un periodo de tiempo, calculado a precios de mercado.
• Producto Nacional Neto (PNN): igual que el anterior pero de la producción neta.

Macromagnitudes relacionadas con la renta: La renta nacional (RN) de un país es la suma total de las rentas generadas por los poseedores de factores de producción en contraprestación por la aportación de los mismos al proceso productivo durante un periodo de tiempo. (La RN suele utilizarse en términos netos y a precio de coste de los factores de producción. Por ello, se identifica con el PNN, pero con la diferencia de que éste se calcula a precios de mercado).

La renta disponible vendría dad por la renta personal, sustraídos los impuestos personales. La renta per cápita o renta media por habitante resulta de dividir la RN por el total de la población. Suele usarse para medir el nivel económico de un país.

Macromagnitudes relacionadas con el gasto: El gasto nacional (GN) es la suma de todos los gastos necesarios para adquirir el PN: gastos de consumo, gasto de inversión, gasto en exportaciones e importaciones. Estos gastos aluden al sector privado y público. (El GN puede expresarse en términos brutos o netos.)

La oferta monetaria es la cantidad de dinero legal y bancario en manos del público. Uno de los indicadores de la variación e inflación del dinero es el grado de liquidez de un activo financiero. Este viene dado por: la conversión del dinero a corto plazo sin que suponga pérdida de valor y pérdida de la renta.

Otra de las magnitudes que se utilizan como indicador en el sistema monetario es la base monetaria o dinero de alto poder, definido por los activos de caja (depósitos de las instituciones financieras en el Banco de España) más el dinero en efectivo que mantienen el público y el sistema crediticio.

La inflación es una subida generalizada de los precios. Los tipos de inflación más característicos son:

• Teoría cuantitativa de la inflación: la causa de la inflación es el incremento de la oferta monetaria.
• Inflación de demanda: la inflación depende del crecimiento del coste de los factores de producción o de la diferencia entre el ahorro y la inversión.
• Inflación de costes: si los costes de los factores de producción son superiores a la productividad, se produce una inflación de estos primeros por el aumento de los costes de la productividad.
• Explicación monetaria de la inflación: relacionan la inflación con el crecimiento de la oferta monetaria.
• Inflación estructural: el objetivo de inflación cero marcado por los gobiernos choca con la existencia de estructuras económicas, que provocan inflación.
• Inflación con estancamiento: se caracteriza por una subida de precios acompañada con un aumento en los niveles de desempleo.

El umbral de rentabilidad o punto muerto alude al número de unidades que ha de vender la empresa para no tener beneficios, ni pérdidas. A partir de ese punto, comenzará a tener beneficios. El cálculo del punto muerto tiene diversas utilidades:

• Establece relaciones entre el volumen de producción, costes y beneficios, y permite estudiar la relación entre precio, coste y cantidad.

• Permite analizar el riesgo operativo de la empresa.

• Es útil para la realización del presupuesto y su control (mediante control de ventas, costes y beneficios).

• Ayuda en la decisión de fijación de precios y en cuestiones relativas sobre aumentos de la capacidad productiva.

• Ayuda en la planificación, al indicar los efectos de las decisiones (precios, ventas…).

Desde los tiempos más remotos en que los individuos se agrupaban para sobrevivir, ha sido necesario de una voluntad superior que coordine al grupo. Por ello, en la organización la autoridad es una de las características del concepto de organización y requisito para que ésta sea eficaz.

En el diseño de la red de autoridad hay que tener en cuenta varios aspectos: cadena de mano, unidad de mando, ángulo de control, la centralización/descentralización, y la delegación.

• Cadena de mando: representa una secuencia de relaciones continuadas de dependencia de que se extienden desde lo más alto de la organización hasta su base, representado la estructura jerárquica de la organización.

• Unidad de mando: sostiene que cada subordinado debe responder ante un solo jefe.

• Ángulo de control: alude al número de subordinados que pueden ser controlados efectivamente por un jefe.

• Centralización/descentralización: la centralización implica que el poder solo lo ostenta el jefe, y la descentralización implica que la autoridad la ostentan diversas personas.

• Delegación: está relacionado con todos los conceptos anteriores, consiste en darle cierta autoridad y responsabilidad a otra persona.

En una negociación, es conveniente conocer los rasgos personales de cada negociador:

• Según la comunicación: el negociador puede ser agresivo (atacando a la otra parte), sumiso (no afrontando los problemas), o asertivo (diciendo lo que piensa sin atacar al otro). Lo más conveniente sería adoptar una postura asertiva.

• Autoconocimiento: conocerse a sí mismo permite conocer el por qué hacemos las cosas, de qué cosas nos arrepentimos, qué cosas deseamos, la consideración que tenemos de nosotros mismos… y ello influye consciente y/o conscientemente en la personalidad y, por ende, en la negociación.

• Autoestima y seguridad personal: una persona con autoestima y seguridad personal puede realizar críticas constructivas tanto de sí mismo como del entorno, sin tener que, necesariamente, atacar a nadie.

• Las maneras: en cuanto a las maneras, es conveniente utilizar unas buenas maneras, sin llegar a comportamientos rígidos y demasiado formales, siendo educados, afables y con cierto humor para suavizar las discusiones. No cumplir el horario previsto, enfadarse o montar un número solo serán contribuciones negativas. A veces, en situaciones de tensión, es adecuado tomar unos segundos para respirar profundamente.

• Las pequeñas cesiones: conseguir que la otra persona ceda es positivo, ya que implica que algo hemos hecho bien.

La preocupación principal en la comunicación es conseguir que sea lo más efectiva posible. Pero a veces pueden plantearse problemas y barreras comunicativas. Por ejemplo, en el empresario por su influencia en el proceso de administración de la empresa, y en el trabajador cuando no codifica adecuadamente el mensaje.

En toda transmisión, resultan muy significativos todos los problemas derivados de la presencia de varios intermediarios, lo que conlleva que, mediante ellos, circula toda la información, pudiendo el mensaje perder toda la precisión que realmente debería tener.

Otro de los problemas que pueden poner al buen fin de la comunicación es la actitud y comportamiento del receptor: falta de atención, tendencia a ignorar lo que no se quiere oír, evaluación prematura de lo que se cree oír, su estado de ánimo, entre otros.

La carencia de retroalimentación merma el proceso de comunicación. La retroalimentación asegura la efectividad de la comunicación, proporciona confianza, mientras que, las amenazas, el temor, y la falta de confianza minan la comunicación. En este sentido, es conveniente tener en cuenta que el emisor es el elemento iniciador y más activo del proceso de comunicación.

El distribuidor es un medio mediante el que fluyen los productos para que lleguen a un lugar accesible para el cliente. El distribuidor más conocido es el que ofrece un espacio en condiciones para que el cliente compre. Hay tres estrategias de distribución básicas:

• Distribución intensiva: busca el máximo número posible de establecimientos minoristas para lograr la máxima cobertura.

• Distribución selectiva: se eligen determinados distribuidores, bien por su capacidad de ventas, por su calidad, entre otros factores.

• Distribución exclusiva: exclusiva bien para una zona geográfica concreta, o para ciertos establecimientos, que no venderán productos de otras marcas (franquicia).

Además de los impuestos expuestos, hay otros impuestos que gravan la actividad empresarial: impuestos especiales, impuesto sobre primas de riesgo, tasas y prestaciones patrimoniales de carácter público, impuesto sobre bienes inmuebles, impuesto de actividades económicas, impuesto sobre transmisiones patrimoniales y actos jurídicos documentados, impuesto sobre el patrimonio, e impuesto sobre sucesiones y donaciones.

• Impuestos especiales: incluyen impuestos sobre el alcohol y bebidas alcohólicas, hidrocarburos, labores de tabaco, energía eléctrica y medios de transporte.

• Impuesto sobre primas de seguro: es un impuesto indirecto que se aplica sobre la totalidad de la prima que satisface el tomador.

• Tasas y prestaciones patrimoniales de carácter público: las tasas son tributos de carácter obligatorio aplicado al sector público. Las principales tasas son: por títulos profesionales marítimos y de recreo, por derechos de examen, por participar en pruebas oficiales para obtener títulos o certificados…

• Impuesto sobre bienes inmuebles: alude a la propiedad de los bienes inmuebles de naturaleza urbana y rústica.

• Impuesto de actividades económicas: es impuesto directo, de carácter real, de titularidad municipal, es obligatorio, y de gestión compartida entre la Administración del Estado y los Ayuntamientos. Su hecho imponible es el ejercicio en territorio nacional de actividades empresariales, profesionales o artísticas.

• Impuesto sobre transmisiones patrimoniales y actos jurídicos documentados: es un tributo indirecto que grava las transmisiones patrimoniales onerosas, las operaciones societarias y los actos jurídicos documentados.

• Impuesto sobre el patrimonio: es un impuesto de carácter personal que grava el patrimonio neto de las personas físicas (bienes y derechos).

• Impuesto sobre sucesiones y donaciones: es un impuesto de naturaleza indirecta y subjetiva que grava los incrementos patrimoniales obtenidos a título lucrativo por personas físicas a consecuencia un título sucesorio (herencia, legado) o por donación.

Para conseguir sus objetivos de rentabilidad y seguridad, la empresa debe conocer su situación, para ello utiliza las cuentas, en función de las que se toman decisiones.

1. La rentabilidad en la empresa

Para saber la rentabilidad de la empresa, se utilizan varios criterios: la rentabilidad económica, la financiera, y la rentabilidad del accionista:

• Rentabilidad económica: expresa la capacidad de una empresa para producir con el activo que controla. Esto es, cuántos euros gana por cada euro que tiene.

• Rentabilidad financiera o de los fondos propios: es una medida del rendimiento obtenido por esos capitales propios referida a un periodo de tiempo determinado, con independencia generalmente de la distribución del resultado.

• Rentabilidad del accionista: en este, se distinguen varios criterios: rentabilidad sobre el dividendo, PER (Price-to-earnings ratio), o el pay-out.

1. 2. Análisis de la situación económico-financiera de la empresa

El análisis económico-financiero puede llevarse a cabo de un modo estático (en un momento concreto), o de modo dinámico (a lo largo del tiempo). En ambos modos, los métodos más utilizados son los basados en las relaciones entre magnitudes contables en forma de: diferencias, porcentajes, índices y ratios:

• Análisis por diferencias: se basa en un análisis dinámico por cifras absolutas que analiza un periodo concreto las necesidades financieras y los fondos necesarios para atender a esas necesidades, por ello se denomina también análisis por fuentes y empleos.

Se distinguen varias situaciones: situación de máxima estabilidad financiera, situación financiera normal, inestabilidad financiera, quiebra, y máxima inestabilidad financiera.

• Análisis por porcentajes: está muy relacionado con el anterior, y los hay de dos tipos: los porcentajes verticales, que determina el porcentaje de un elemento o submasa patrimonial sobre el total de la masa patrimonial; y los porcentajes horizontales, que comparan el dato que se está analizando en el momento actual en base a un momento anterior.

• Análisis por índices: expresan la variación que experimenta una relación o parámetro objeto de análisis respecto de una misma relación o parámetro de referencia, denominado base, en otro instante. Es una representación de mediciones dinámicas.

• Ratios: es una relación por cociente de valores que tengan significado para la empresa y que sirven para medir su situación y el grado de giro de los fondos invertidos. Hay diversos ratios financieros, con lo que citaremos algunos de los más importantes:

• Coeficientes de financiación: ratio de garantía o de distancia a la quibra, ratio de grado de autonomía, ratio del grado de dependencia (coeficiente de financiación del activo no corriente, ratio de consistencia, ratio de solidez, ratio de cobertura de pasivo).

• Ratio de endeudamiento: ratio de endeudamiento total, ratio de endeudamiento a corto plazo (coeficiente de financiación del activo corriente, coeficiente básico de financiación o ratio de equilibrio financiero).

• Ratios de liquidez: ratio de solvencia técnica, índice de liquidez (ratio del coeficiente ácido, ratio del capital circulante sobre el pasivo corriente).

• Ratios de independencia y garantía financiera: ratio de autonomía financiera, ratio de endeudamiento a largo plazo (ratio de calidad de la deuda, ratio de los capitales permanentes).

• Ratios económicos: rotación del activo corriente y del no corriente (rotación del activo).

• Ratios relacionados con el punto muerto: tasa de eficiencia comercial (tasa de absorción de los costes fijos, tasa de participación de los costes fijos del ejercicio).

• Otros ratios: ratio de la financiación de las inversiones del periodo, ratio de la rotación de los fondos propios (ratio de la rotación de los capitales permanentes, ratio de la financiación del inmovilizado).

• Ratios relacionados con los beneficios: ratio de la seguridad de los costes variables, ratio de la seguridad de los costes fijos. Destaca en este sentido, el periodo medio de maduración económico, que aúna el estudio de las materias primas, fabricación, productos terminados, entre otros.

Para que un proyecto de empresa sea viable, necesita de disponer de los medios financieros necesarios (plan de financiación), para ser invertidos en recursos materiales (plan de inversión) que permita desarrollar las operaciones para ofrecer unos productos y servicios al mercado (plan de ingresos y gastos y plan de marketing) que generen unos flujos monetarios (plan de tesorería) que permitan al empresario obtener unos beneficios que compensen el esfuerzo y dinero invertidos y el riesgo asumido.

El plan de viabilidad económica y financiera necesita, pues, de la estimación en diversos aspectos: plan de inversión y financiación, previsión de ingresos y gastos, presupuesto de tesorería, el punto muerto, el periodo medio de maduración, y la rentabilidad de la inversión.

Plan de inversión y financiación: Invertir supone inmovilizar recursos financieros para generar fondos en el futuro. En este ámbito es conveniente tener en cuenta: las inversiones a realizar y valoración de los activos a adquirir, los recursos financieros necesarios, y la estructura de esos recursos (relación de fondos propios y ajenos). Un programa de inversiones debe recoger los activos necesarios para la realización de las operaciones, su precio y el momento de adquisición.

Previsión de ingresos y gastos: Las estimaciones de ingresos se basan en las previsiones de ventas y de precios. Esto puede deducirse del entorno y del análisis del mercado y sector. A su vez, una adecuada clasificación de los gastos permite realizar un análisis de los costes unitarios de los productos con objeto de conocer los márgenes de cada uno y tomar decisiones de posicionamiento en mercado e inversiones.

Presupuesto de tesorería: En este documento, se recogen las previsiones de cobros y pagos de la empresa (cash flow), sirviendo para analizar los posibles desfases de tesorería y buscando formas de financiación de los mismos (elaboración mensual).

El punto muerto (o umbral de rentabilidad): alude al número de unidades que ha de vender la empresa para no tener beneficios, ni pérdidas. A partir de ese punto, comenzará a tener beneficios.

Periodo medio de maduración: Es el tiempo que transcurre desde que la empresa invierte la primera unidad monetaria en el proceso productivo hasta que es recuperada una vez vendido el producto o servicio y se cobra. Es conveniente conocerlo para planificar las necesidades de financiación a corto plazo y analizar el fondo de la maniobra.

Rentabilidad de la inversión: en este sentido, se analiza la viabilidad de la inversión y se selecciona la mejor alternativa al respecto. Tradicionalmente, hay tres métodos: pay-back, Valor actual neto (VAN) y la Tasa Interna de Rentabilidad (TIR):

• Pay-back (o periodo de recuperación): es el tiempo que tarda en recuperarse una inversión. Este método mide, por tanto, el tiempo que tarda en recuperarse lo invertido. Para ello, se suman los fondos que se generan cada año hasta que se igualen a los fondos comprometidos.

• Valor Actual Neto (VAN): es el valor actual de los flujos de caja descontada de la inversión inicial. A mayor VAN, más rentabilidad de inversión.

• Tasa Interna de Rentabilidad (TIR) (o tasa interna de retorno): mide la tasa de rendimiento que tiene la inversión.

La inscripción es el acto administrativo por el que la Tesoreria General de la Seguridad Social, realiza su inscripción en el mismo, que será válida durante sus existencia. Se le asignará un número único para su identificación y control de sus obligaciones dentro de la Seguridad Social. Este número es considerado como primero y principal Código de Cuenta de Cotización.

Dicha inscripción se realizará previa al inicio de actividad, en la Dirección Provincial de la Tesoreria General, haciendo constar la entidad gestora o la mutia colaboradora con la Seguridad Social por la que se haya optado para proteger las contingencias profesionales, y en su caso, la prestación económica por incapaciad temporal derivada de contingencias comunes de personal a sus servicio.

El plazo para comunidar tanto las bajas y variaciones de datos de los trabajadores, como las variaciones de datos de la empresa y cese de actividad es de 3 días naturales.

El plazo de conservación de la mayoria de los justificantes referentes a la Seguridad Social es de 4 años.

Tanto la sucesión en la tutularidad de la empresa como en la actividad de su centro de trabajo dará lugar a que en el Registro de Empresarios se tomo razón de la extinción de la empresa, así como de la nueva inscripción y anotación a nombre del nuevo titular, si este no figurase ya inscrito.

Las actividades futuras que se vayan a realizar en la organización, a causa de los cambios que se introduzcan en los mercados, en los productos o en la tecnología, basándose en los objetivos y planes estratégicos empresariales, conllevarán modificaciones en el contenido de los puestos de trabajo que forman la organización.

Es preciso realizar un análisis previsional de las necesidades de personal a partir de estas informaciones.

En la organización se constatarán todos los cambios previstos en relación con:

1. Los puestos de trabajo que se prevé que desaparecerán , y en qué momento se supone que ocurrirá la desaparición.

2. Los nuevos empleos que se crearán, indicando el momento en que comenzarán a existir.

3. Las modificaciones que sufrirán los puestos de trabajo actuales y que se mantendrán en la organización, señalando el momento en que se introducirá cada una de las modificaciones.

Este aspecto es especialmente importante en un momento como el actual, en el que es verdaderamente difícil prever con la suficiente seguridad los diversos cambios tecnológicos, económicos, legales o socioculturales, que se van a producir «de un día para otro».

La descripción previsional de los puestos de trabajo, recoge todas las descripciones de los diferentes puestos-tipo existentes en la misma. Para elaborarlo, se deberá estar en condiciones de explicar:
- Qué se hace en cada puesto de trabajo.
- Por qué se hace.
- Cómo se hace.
- Dónde se lleva a cabo.
- En qué condiciones se realiza.
- Qué responsabilidades implica.

Un sistema es un conjunto de reglas o principios sobre una materia o realidad enlazados entre sí, que contribuyen ordenadamente a un determinado fin . En nuestro caso esas reglas o principios se refieren a las relaciones de un individuo con los demás.

Durante mucho tiempo se consideró a los pequeños grupos como sistemas cerrados (es decir como conjuntos de personas que interactúan dentro de los mismos y funcionando según sus propias normas).

Para D. C. Dunphy, que haya predominado la visión de los pequeños grupos como sistemas cerrados, obedece a la ficción científica de haber sido más frecuentes los estudios de carácter experimental, llevados a cabo en los laboratorios .

Para el, es indispensable considerar a los grupos como sistemas abiertos. Señalando que los grupos no se limitan a interactuar con el exterior sino que establecen auténticos intercambios entre ambos, no siendo estos equivalentes. Por otra parte, indica que la distinción entre grupo y entorno hay de diferencia de grado, de tal forma que el grupo mantenga su identidad y al mismo tiempo, ha de ser lo suficientemente permeable para que pueda subsistir, esto es, que posea la flexibilidad necesaria para que se dé la transacción de energía, recursos y productos con el ambiente .

Las etapas necesarias para el desarrollo de una reunión eficaz son:

a. Planificación.

Establecer unos objetivos: han de ser claros, jerárquicos y estar en conocimiento del asistente.

Decidir si hacer o no la reunión: análisis de sus ventajas e inconvenientes.

b. Preparación.

Orden del día. En él detallaremos los temas que se tratarán. Invitar ponentes, si es preciso. Recopilación de información. Selección del lugar de reunión. Concretar la duración.

c. Ejecución.

Repartir el orden del día. Distribuir correctamente los asientos. Presentar a los participantes. Establecer y comunicar las reglas. Poner sobre la mesa los datos e ideas antes de evaluarlos. Procurar que la reunión no decaiga. Exigir conclusiones.

d. Resumen, registro y evaluación:Tras finalizar la reunión, habrá que evaluar la misma, comprobando que se han cumplido los objetivos o no.

Hay que valorar una serie de factores a la hora de plantearse una reunión como son:

a. Recursos económicos:qué gastos se estiman y de dónde se va a obtener el dinero para sufragarlos. b. Recursos humanos. Se requiere un equipo de personas responsables como pueden ser: Director: abrirá la reunión, presentará a los diversos ponentes y los temas, concederá los turnos de palabra, reconducirá la reunión cuando se salga del tema esencial y la cerrará. Secretario: dejará constancia de lo sucedido, de los debates y diferentes posturas, de los asistentes a cada sesión y de las conclusiones. Existe otro grupo de personas que formarán una reunión. Son los expertos en la materia a tratar. c. Recursos técnicos:Si son necesarios medios audiovisuales. e. Lugar de la reunión. Se elige en función del número de personas que está previsto que asista a la reunión. f. Comportamiento y carácter de los participantes en una reunión.Los responsables de organizar reuniones deberían tener presente los rasgos de la personalidad de los sujetos que vayan a participar en la misma.

Las necesidades pueden ser muy variadas y cada persona puede necesitar satisfacer unas u otras. Los motivos poseen autonomía funcional, pueden surgir para satisfacer otra necesidad, pero pueden funcionar autónomamente y seguir ejecutando la conducta que en un principio era motivada por algo. Cuando se recompensa una conducta, ésta puede ser grabada en el sujeto y seguir haciéndola para autorecompensarse, aunque no reciba ningún premio externo. Hay una serie aspectos que afectan a la motivación laboral: el salario, las condiciones en el trabajo, el clima de trabajo, el emplazamiento de control, entre otros.

1. El salario

Se considera que el salario es el principal factor motivador en el ámbito laboral. Existen diversos sistemas para calcular las retribuciones basadas en la categoría o en el rendimiento, aunque también pueden contemplarse complementos como: asistencia, puntualidad, calidad del trabajo, ahorro de materiales…

El concepto de recompensas totales alude a la suma de las recompensas extrínsecas (como el salario, pagas extras, ayudas de estudio) y las recompensas intrínsecas (autorrealización, amistad, relaciones sociales…). Un empleado puede ceñirse a unas u otras recompensas o combinarlas y complementarlas.

1. 2. Las condiciones laborales

Las condiciones laborales incluyen condiciones físicas u objetivas de trabajo como: ergonomía y diseño de puestos de trabajo, y seguridad e higiene en el trabajo. Algunas condiciones que afectan al desempeño laboral son: la fatiga psicológica, la monotonía y el estrés.

• Fatiga psicológica: es el sentimiento de estar cansado mentalmente, produciendo disminución de la motivación y aumento de errores.

• Monotonía: se ha demostrado que el aburrimiento es el efecto psicológico de la monotonía y produce frustración y riesgo de conflicto.

• Estrés: un esfuerzo psíquico continuado puede producir estrés en cualquier persona.

1. 3. El clima laboral

El clima laboral es la suma de satisfacciones e insatisfacciones que los individuos experimentan en su grado de participación en una organización. La satisfacción está determinada por el sentimiento de pertenencia a la organización como tal y al grupo de trabajo con el que desarrolla su tarea. Los factores que determinan un clima laboral positivo son:

• Sentimiento de felicidad: el sentimiento de felicidad se tiene o no al encontrarse a gusto con respecto a un grupo de personas.

• Buen ajuste personal: respondiendo razonablemente a los estímulos sin excederse en las respuestas.

• Sentimiento de participación en el trabajo: teniéndose en cuenta las opiniones, aunque se acepten o no.

• Ausencia de conflictos: cuando existe tranquilidad, se percibe seguridad.

El clima laboral positivo suele producir una identificación con la empresa, satisfacción en el trabajo, buenas relaciones con los compañeros, y deseo de permanecer en la empresa.

La productividad y eficiencia de una empresa están relacionadas con el clima laboral que tengan. Para ser eficiente, debe haber un clima positivo, coincidiendo los objetivos de cada trabajador con los de la empresa y que éstas satisfagan las necesidades de los trabajadores.

1. El emplazamiento de control o locus control

A la hora de motivar una empresa, un factor influyente es el lugar en que coloca el control de su conducta y de sus resultados. El emplazamiento de control (locus control) es la asignación de responsabilidad que realiza una persona respecto a su conducta o resultados. Una persona puede ser de control interno o de control externo:

• Control interno: si asume toda la responsabilidad de sus acciones y se basa en sus capacidades y recursos para lograr sus metas.

• Control externo: si la responsabilidad de lo que ocurre la percibe fuera de él y se basa en las capacidades y recursos del exterior para lograr sus metas.

• Control dual: si la responsabilidad de lo ocurrido la percibe repartida entre él y el enterno y se basa en las capacidades y recursos de sí mismo y del exterior.

El Derecho del Trabajo ha logrado una autonomía plena, por dos motivos:

1. Tiene por objeto una materia social relevante para exigir un Derecho propio.

2. Esta materia se halla sometida a un sistema normativo con principios específicos e instituciones adaptadas a su finalidad.

La naturaleza del Derecho Laboral (la protección de los trabajadores asalariados) ha determinado la aparición de nuevos principios jurídicos de ordenación jerárquica, aplicación e interpretación y nuevas fuentes específicas, distintos a los tradicionales del Derecho Civil y el resto de las ramas jurídicas.

A modo de resumen y conclusión:

- Los Ordenamientos Jurídicos actuales están integrados por normativa de creación interna y normativa internacional. Las relaciones jurídicas laborales están afectadas por ambas normas.

- La UE ha sido dotada por los Estados miembros de poder legislativo. Parte de su normativa está dotada de aplicabilidad directa y efecto directo.

- La OIT ha conseguido la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores. Las circunstancias históricas van planteando a la OIT nuevos retos en la defensa de los trabajadores.

 

http://burningthetowers.com/opo/temario_pdf/fol_pablo/Resumenes/TEMA%2022%20OPOSICIONES%20FOL.pdf

 

El funcionamiento del mercado laboral actual ha establecido medidas para contribuir a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo. La normativa vigente tiene como objetivos:

- Potenciar la contratación indefinida.

- Favorecer la inserción laboral y la formación técnico-práctica de los jóvenes.

- Especificar y delimitar los supuestos de utilización de la contratación laboral temporal.

- Proporcionar mayor protagonismo a la negociación colectiva en la contratación (sobre todo en los contratos de formación y temporales causales).

- Se mantienen los principios de causalidad del despido y de control judicial.

La Administración laboral pretende garantizar el normal desenvolvimiento de las relaciones laborales, de la Jurisdicción laboral instituida para resolver los conflictos laborales, tanto individuales como colectivos, siempre que fracasen otros procedimientos extrajudiciales, como la negociación, conciliación o la mediación.

Actualmente, contratar nuevos trabajadores es un riesgo para el empresario. Puede pactarse un periodo de prueba en el que, si una de las partes no está satisfecha con su trabajo, pueden cortar la relación laboral sin ningún problema, ni indemnizaciones de por medio. Durante ese periodo de prueba, el trabajador gozará de los mismos derechos que cualquier otro empleado. Las características del periodo de prueba son:

- Puede concertarse por escrito, sujeto a límites de duración que se establezcan en los Convenios Colectivos. Si ya se ha desempeñado un periodo de prueba en la empresa y quiere realizarse otro, éste será nulo.

- Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.

- Transcurrido el periodo de pruea sin desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en antigüedad del trabajador en la empresa.

- Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que ambas partes lo acuerden.

1. 1. Concepto y constitución

Las empresas de trabajo temporal (ETT) ponen a disposición de otra empresa usuaria, de carácter temporal, trabajadores contratados por la primera. La ETT debe contar con un mínimo de 12 trabajadores contratados, a tiempo completo o parcial, por cada 1000 trabajadores contratados en el año anterior.

1. 2. Relaciones con la empresa usuaria y los trabajadores

La cesión temporal de trabajadores de la ETT a la empresa usuaria se realiza mediante un contrato por escrito en modelo oficial y por duplicado, siendo comunicado el SPE. Ese contrato puede concertarse para la realización de una obra o servicio, para atender exigencias circunstanciales de mercado, para sustituir a trabajadores, etc. Los trabajadores contratados se regirán por la normativa general.

1. 3. Empresa usuaria y trabajadores cedidos

La empresa usuaria responderá de las obligaciones salariales y de SS del trabajador durante la vigencia del contrato. El trabajador tendrá derecho a usar de los servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante la vigencia del contrato.

La empresa usuaria deberá advertir sobre la existencia de puestos vacantes, sobre los asuntos relacionados en materia de seguridad e higiene, y deberán aplicárseles a los trabajadores contratados los mismos derechos y disposiciones legales que los de la propia empresa (como baja durante el periodo de maternidad).

En el ámbito laboral, los derechos del trabajador deben conjugarse con los deberes propios de la relación laboral y con los derechos e intereses legítimos de la empresa (como el derecho a la libertad de empresa), del que se derivan facultades de organización y dirección del trabajo por parte del empresario. Los poderes empresariales ponen de manifiesto que no existe una igualdad absoluta entre las posiciones jurídicas de empresario y trabajador. Por otra parte, la necesidad de alcanzar una mayor flexibilidad en la utilizaión de la fuerza de trabajo y de lograr que la clasificación profesional sea más acorde con los nuevos procesos de producción, ha determinado que la nueva regulación de esta materia se encomiende a la negociación colectiva. En relación a la prestación laboral, sus normas reguladoras aluden a su contenido y extensión temporal, y al modo en que debe ser realizada, lo que es importante para el cumplimiento de los deberes del trabajador.

1. 1. Fundamento

La necesidad de que los trabajadores tengan tiempo de ocio es una necesidad psicofísica necesaria por razones sociales y económicas. Se debe garantizar el descanso mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones.

1. 2. Régimen jurídico

Para garantizar los descansos, hay un régimen jurídico general, y regímenes especiales.

Régimen jurídico general: Incluido en el TRET (art. 37.1), se considera que el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal. Para los mayores de 18 años, será de un día y medio ininterrumpido acumulable por periodos de hasta 14 días. Para los menores de 18 años, será de al menos dos días ininterrumpidos, no siendo posible su acumulación.

El descanso semanal es irrenunciable y retribuido. Cuando no se pueda disfrutar del descanso, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica (normalmente establecida por la negociación colectiva y recibida en la extinción del contrato).

Regímenes especiales: Con respecto a las jornadas especiales, su reducción ordena compensar el trabajo con descansos alternativos acumulables por periodos más amplios para los colectivos con jornadas especiales (trabajadores del campo, hostelería, comercio…). (También existen normas especiales para trabajadores con contratos especiales, como los empleados del hogar, entre otros.)

Desde un punto de vista jurídico, existe una equivalencia entre las prestaciones de ambas partes, siendo el salario la prestación correlativa al trabajo. El salario cumple la función social de asegurar la subsistencia del trabajador, lo que sirve de justificación a la intervención estatal en su regulación básica, en la fijación del SMI y en la articulación de medidas protectoras y garantías salariales.

La participación más directa de los trabajadores en la empresa se produce mediante la vía sindical y la representación unitaria o extrasindical. La representación unitaria de los trabajadores está influida por los sindicatos, que promueven las elecciones, pueden tener interventores en las mesas electorales, presentar sus listas electorales y conseguir su grado de representatividad.

El sistema de competencias y garantías establecido para los representantes de los trabajadores permite protegerles de la injerencia empresarial o de discriminaciones, convirtiéndose en un mecanismo de protección de todos los trabajadores a quienes representan.

La tutela de la libertad sindical se ha regulado en la OIT, que dispone de procedimientos para el control de la libertad sindical.

Protección jurisdiccional

La LOLS regula el sistema de tutela de la libertad sindical. La libertad sindical es un Derecho Fundamental que goza de una protección máxima que permite defenderse de la agresión del mismo a través incuso del Recurso de Amparo. En la vía penal, las conductas antisindicales han sido tipificadas con castigados con penas de prisión.

1. Protección administrativa

Las conductas están tipificadas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) que son sancionables a propuesta de la Inspección de Trabajo y SS por la Administración del Estado o las CCAA competentes.

Son infracciones graves las siguientes:

• Transgresión (violación) de los derechos de los representantes de los trabajadores y las secciones sindicales en los términos legales o convencionales establecidos, en materia de crédito de horas retribuidas, locales, tablones de anuncios según lo establecido.
• Vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, y distribución y recepción de información sindical en los términos legales o convencionales establecidos.

Son infracciones muy graves las siguientes:

• Las acciones u omisiones que impidan el derecho a reunirse.
• Vulnerar el derecho de asistencia a los centros de trabajo de quienes ostentan cargos electivos.
• Transgresión de los deberes de colaboración de los procesos electorales.
• Transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical dispuesta.
• La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido.
• Actos del empresario que consistan en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados a la empresa al tiempo de su ejercicio.

El principio de libertad de contratación negocial indica que las partes pueden negociar libremente el contenido obligacional y normativo del CC. El obligacional alude a la regulación de las relaciones entre las partes que firman el convenio; el normativo alude a las relaciones individuales de trabajo.

El convenio habrá de expresar:

• La determinación de las partes que lo conciertan.
• El ámbito personal, funcional, territorial y temporal del CC.
• Las condiciones y procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones laborales a los siguientes aspectos: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo laboral, régimen de trabajo a turnos, remuneración y cuantía salarial, funciones, y mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS.
• La forma y condiciones de denuncia del convenio y el plazo mínimo de preaviso para la misma.
• Designación de una comisión paritaria que representará a las partes para entender de las cuestiones que le sean atribuidas (ej: la interpretación del CC).

El contenido del convenio deberá respetar las leyes, los máximos y mínimos de derecho necesario, y el interés de terceros afectados por el mismo.

La suspensión del CT es un cese temporal de las obligaciones básicas de ambas partes de la relación laboral. Las características de la suspensión del CT son:

• La suspensión no es retribuida, aunque se mantiene el cómputo de antigüedad, y se liquidan las pagas extraordinarias, y se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
• Aunque esté suspendido el CT, pueden haber algunos deberes (guardar secreto), y pueden darse causas de extinción de CT.
• El trabajador tiene derecho a participar en concursos de traslado o en pruebas de ascenso, y puede seguir ejerciendo la libertad sindical y representación en la empresa.
• En materia de SS, depende, a veces se mantiene en alta y cotizar, y a veces, no.

Las causas legales para la suspensión del CT se encuentran en el ET (art. 45) y pueden agruparse en: suspensiones dependientes de la voluntad del trabajador, suspensiones por causas dependientes de la voluntad del empresario, suspensiones por voluntad de ambas partes, y suspensiones independientes de la voluntad de las partes.

Suspensiones dependientes de la voluntad del trabajador: Hay varias:

• Excedentes forzosas: cuando se suspende el CT por imposibilidad de asistir al trabajo por el ejercicio de un cargo público, designación o elección, o sindical.
• El permiso de formación y perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• Caso de maternidad, adopción o acogimiento: el derecho se reconoce a un solo progenitor si ambos trabajan, teniendo la madre 6 semanas obligatorias, y las 10 restantes a poder repartirse entre ambos (si el hijo muere o hay aborto, sigue teniendo esas 6 semanas de descanso).
• Caso de paternidad: el padre tiene derecho a 13 días naturales ininterrumpidos, ampliables en 2 días por parto múltiple. Si tiene un descendiente con discapacidad con grado igual o superior a 33%, 20 días naturales.
• Huelga lícita: es una causa de extinción de CT de naturaleza colectiva.
• Excedencia voluntaria: solo puede ser solicitada teniendo 1 año de antigüedad en la empresa con una duración de 4 meses-5 años, sin tener que exponer causas (si el trabajador no se incorpora posteriormente, el contrato se extingue).
• Excedencia para el cuidado de hijos: puede ser solicitado por uno de los cónyuges si ambos trabajan, teniendo un periodo computable a efectos de antigüedad (teniendo derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año, 15 meses más si tiene familia numerosa de carácter general, y 18 si es de carácter especial).
• Excedencia para atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad por no poder valerse por sí mismo. Duración inferior a 2 años. Tiene el mismo derecho a reserva del puesto de trabajo que en el caso de excedencia por cuidado de hijos.

Suspensión por causas dependientes de la voluntad del empresario: Hay varias:

• Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo: con la que se sanciona las faltas graves y muy graves, dependiendo su duración de la gravedad de la falta.
• El cierre patronal legal.
• Suspensión del CT por promoción del trabajador a funciones de alta dirección.
• Suspensión del CT por razones de perfeccionamiento profesional del trabajador.

Suspensiones por voluntad de ambas partes: Existen:

• Por mutuo acuerdo y por causas consignadas en el contrato.
• Por lactancia de un hijo menor de 9 meses, con derecho a 1h de ausencia en el trabajo, que podrán acumularse en jornadas completas.

Suspensiones independientes de la voluntad de las partes: Existen diversas:

• Suspensión por parte del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: cuando la empresa tenga resultados negativos, cuando hayan cambios en los sistemas y métodos de trabajo, entre otros.
• Por causa derivada de fuerza mayor el CT podrá ser suspendido.
• Privación de libertad del trabajador: siempre que se comunique al empresario y no exista sentencia condenatoria, pudiendo reincorporarse a su puesto si recae sentencia absolutoria.
• Incapacidad temporal: de un trabajador por enfermedad o accidente. Una vez dado de alta, puede reincorporarse, si no lo hace, se extingue el contrato.
• Riesgo durante el embarazo: de la mujer trabajadora. Si hay riesgo justificado al respecto (un virus que afecte al feto,) puede suspenderse el CT.
• Riesgo durante la lactancia natural (hasta que el bebé cumpla 9 meses).
• Las víctimas de violencia de género (suspensión de 6 meses como máximo).
• Reducción de la jornada solicitada por los progenitores para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave.

El despido debe ser comunicado al trabajador por escrito, figurando las causas y fecha del mismo. El empresario deberá informar de la medida adoptada al Comité de Empresa si se trata de una infracción muy grave. Normalmente, el despido suele ser comunicado en su domicilio o en el centro de trabajo. Solo podrá despedirse al trabajador cuando la falta cometida no haya prescrito (faltas leves 10 días, faltas graves 20, faltas muy graves 60 días).

La distinción entre conflictos de trabajos individuales y colectivos es importante y sus efectos trascienden a las formas de exteriorización y a los procedimientos de solución. Los conflictos colectivos llevan a la obligación de llegar a un acuerdo.

La intención del legislador es resolver las diferencias mediante procedimientos más flexibles y menos solemnes que las soluciones de carácter procesal. La especialidad de las normas laborales se ve reflejada también en los institutos procesales.

La reciente reforma procesal mantiene los principios y estructura de su antecesora, siendo sus principales aportaciones: la delimitación del ámbito competencial del orden social, la adaptación a las recientes reformas producidas en el derecho sustantivo con la introducción de la figura del trabajador autónomo dependiente, la potenciación de las facultades del Secretario Judicial y los procesos telemáticos para agilizar los procesos.

Afiliación: es un acto formal con el que se produce la incorporación del trabajador al Sistema de la Seguridad Social. A cada trabajador se le facilitará un número de afiliación vitalicio.

Alta del trabajador: es un acto formal de inclusión del sujeto en el Régimen Generalde la Seguridad Socialo en los especiales, con el que nace la obligación de cotizar. En los documentos de alta figurará:

• Por parte del empresario: nombre o razón social, el código de cuenta de cotización y régimen de SS aplicable.
• Por parte del trabajador: su nombre completo, su número de Seguridad Social, su DNI, domicilio, fecha de iniciación de la actividad, grupo de cotización y ocupación desempeñada.

Baja del trabajador: es el acto formal por el que cesa la obligación de cotizar. Tiene lugar cuando el trabajador cesa en la empresa.

Si no se cumple con las obligaciones, puede instarse directamente su afiliación alta o baja sin perjuicio de que se hagan efectivas las responsabilidades en que hubiera incurrido, incluido el pago de las prestaciones a las que pudieran tener derecho.

En algunos casos de suspensión o extinción del Contrato de Trabajo, se admite que el trabajador siga bajo protección del sistema de la Seguridad Social, a éstas se les llama situaciones asimiladas al alta.

En el desarrollo de la actividad económica influyen muchas variables, una de ellas es la población. Sobre ésta se han establecido muchas teorías. Thomas Malthus afirmó que el crecimiento de la población respondía a una progresión geométrica, y el de los alimentos a una progresión aritmética. Sus ideas tuvieron gran influencia, pero teorías más modernas se basan en estadística.

Con ello, se ha demostrado que en los países más avanzados las tasas de natalidad han disminuido y el nivel en formación ha hecho que aumente la capacidad productiva (yendo en contra de lo que afirmaba Malthus). De la misma forma, se han podido explotar recursos que antes eran impensables.

En términos económicos, la población realiza dos funciones: consume bienes y servicios para satisfacer sus necesidades, y contribuye a la producción de esos bienes y servicios. Estas funciones están determinadas por diversos factores:

• El número: a más población, más producción de bienes. A menos población, más disminución del nivel productivo.
• La estructura de la pirámide poblacional: indica la distribución de la población por edades. Es importante conocer las tasas de actividad y desempleo en ese sentido.
• La cualificación de la población: influye en la capacidad para generar riqueza.
• El desarrollo tecnológico: condicionado y condiciona el nivel de formación.
• El nivel cultural: influye en el control de la población.
• Otros factores: como las creencias, las costumbres, niveles de renta…

En la economía, hay tres sectores económicos: primario, secundario y terciario.

• Sector primario: comprende sectores extractivos, aquellos en los que se obtiene el bien procedente de la naturaleza (agricultura, ganadería).
• Sector secundario: comprende el sector de transformación o industrial, en el que se transforman los productos obtenidos por el sector primario para satisfacer las necesidades humanas.
• Sector terciario: es el sector servicios, incluye actividades para mantener los otros sectores y satisfacer diversas demandas (transporte, educación, sanidad).

Al hablar de sectores económicos, la contabilidad nacional alude a los sectores de la actividad económica para precisar la importancia de cada uno en la economía del país y cómo influye cada sector en los otros. Lo más característico en este sentido en la CCAA de Andalucía es:

• Peso decreciente del sector primario dentro del Valor Agregado Bruto (VAB).
• La construcción tiene un peso excesivo, siendo la principal responsable del VAB andaluz.
• Andalucía es la CCAA con mayor número de funcionarios de España y con gran importancia del turismo en el sector servicios.
• Hay un casi estancamiento de la industria.

A modo de resumen, puede decirse que:

• El estudio del funcionamiento del mercado permite conocer cuáles son las reglas internas y externas que lo regulan y establecer hipótesis del comportamiento futuro.
• Oferta y demanda actúan en un mercado cada vez más complejo, por lo que la medición de sus reacción y comportamientos es necesarios para los que dependen de la marcha de esos mercados (empresas, intermediarios, inversores…).
• Hay que tener en cuenta que la situación de oferta y demanda cambia constantemente, pues siempre hay factores que juegan en un sentido u otro.

Hay tres métodos para calcular la renta nacional (RN):

• Por el método de las rentas pagadas o ingresos percibidos: se realizaría teniendo en cuenta las rentas percibidas por los entes sociales que integran la colectividad. RN= salarios + intereses + alquileres + beneficios.
• A través de la producción: consiste en estimar la producción neta por grupos de actividades económicas o por los tipos de productos, servicios y bienes fabricados.
• A través del gasto: se calcula mediante la contabilización de las adquisiciones realizadas con las cantidades percibidas por cada una de las unidades económicas. Está compuesto por los gastos de consumo y el ahorro.

La política monetaria es el conjunto de medidas ejecutadas por el Banco Central para controlar y dirigir las magnitudes monetarias del sistema económico en función de los objetivos de equilibrio interno y externo (precios, empleos, crecimiento…).

(En muchos países, en la actualidad, la estrategia de política monetaria se basa en el seguimiento más directo de la inflación, siguiendo las variables de la coyuntura económica, las variables relacionadas con las expectativas, y las referencias de política monetaria a largo plazo.)

Para conseguir tales objetivos, se necesitan unos instrumentos. Los más característicos son los siguientes:

• Política de reservas mínimas: mediante coeficientes de los coeficientes legales de caja.
• Operaciones de mercado abierto: suelen limitarse a la compra y venta de valores, sobre todo fondos públicos por el banco central, para influir sobre la oferta monetaria existente.
• Tipo de descuento y créditos a las entidades bancarias: el banco central acepta las letras de las entidades bancadas a un tipo de interés.

Los mecanismos a través de los que actúan estos instrumentos son:

• Tipos de interés: afecta al gasto privado (consumo e inversión) y a la renta disponible.
• Cambios en la riqueza del sector privado: cambios directos (cantidad de los activos en circulación) e indirecto (por el tipo de interés o por los precios).
• Créditos: ante cambios en la política monetaria, las decisiones del sector bancario afectan a los planes de gasto de los demás agentes económicos y al nivel de actividad de la economía.
• Expectativas que se provocan los agentes económicos a consecuencia de las decisiones del banco central.
• Tipos de cambio: tiene importancia por la globalización de la economía.

El manejo de las finanzas en una empresa es algo fundamental. Los resultados empresariales no solo dependen de vender un producto o servicio atractivo en el mercado, sino también de manejar la habilidad con la que éstos son vendidos, y saber adoptar decisiones que minimicen los costes lo máximo posible, teniendo una buena planificación al respecto.

El campo de las finanzas ofrece instrumentos para estudiar la situación de la empresa, ayudando a disminuir riesgos en situaciones donde existe una gran incertidumbre con respecto a la evolución de algunas variables (inflación, intereses…).

La delegación es el proceso en el que los directivos asignan tareas a sus subordinados, otorgándoles autoridad y responsabilidad para ello. La delegación tiene varios principios: debe ser íntegra (afectar a toda la tarea para cumplir el objetivo), clara (definida y comprendida), y suficiente (se ha de dar la autoridad necesaria para poder realizar la tarea).

En toda delegación, se debe analizar el trabajo para determinar lo que se puede y debe delegarse, y lo que no:

• Lo que no puede delegarse: no se puede delegar la función de mando del jefe, ni planificar los objetivos políticos, procedimientos y programas de su nivel, ni establecer normas, medidas de trabajos, analizar los resultados, ni adoptar medidas de corrección.

• Lo que se puede delegar: se pueden delegar los asuntos que conciernen a un solo elemento del subordinado, y deben delegarse las partes del trabajo que uno esté menos capacitado para realizar y ponerla en manos de alguien que sí lo esté.

En una empresa, el conflicto puede darse entre personas del mismo nivel o de distintos niveles (entre directivos-directivos, entre empleados-empleados, entre directivos-empleados). El conflicto puede definirse de forma general como desacuerdos entre personas o dentro de una misma persona.

1. Causas de los conflictos

Los conflictos pueden producirse a nivel individual o colectivo. A nivel individual, los conflictos pueden surgir por una contradicción entre las motivaciones del individuo. Se distinguen varios tipos de conflictos:

• Conflicto de atracción-atracción: en este caso, la persona se siente atraída por dos objetivos y le cuesta decidirse.

• Conflicto de repulsión-repulsión: la persona siente repulsión por dos objetivos o situaciones y le cuesta decidirse por una.

• Conflicto atracción-repulsión: la persona se encuentra en una situación que le atrae y desagrada a la vez.

• Doble conflicto atracción-repulsión: el sujeto se siente atraído a la vez por dos objetivos que contienen aspectos positivos y negativos.

A nivel grupal, los conflictos pueden surgir por diferencias entre dos o más miembros. Así, una empresa puede desear dos objetivos contrapuestos, puede tener dos situaciones difíciles de solucionar, entre otros, de forma que un empleado puede tener unos objetivos muy distintos a los que tiene la empresa. El autoritarismo excesivo puede ser percibido como una agresión y provocar un conflicto.

Los conflictos pueden surgir por diferencias de información, diferencias de creencias, valores, intereses, escasez de algún recurso (dinero, tiempo, espacio…), rivalidad personal, competitividad, entre otros.

(La competitividad suele producir: escasez de comunicación y confianza, aumento de las posibilidades de error en la percepción del otro, intento de minimizar el poder de la otra parte, minimización de las similitudes y normas de conducta para la otra parte.)

Por su lado, también puede aparecer un sentimiento de frustración en este sentido. Éste es el sentimiento de incapacidad y disminución de la autoestima por un obstáculo que nos impide alcanzar un objetivo. Puede ocurrir a nivel grupal o individual. Cuando se produce una situación frustrante, puede reaccionarse de varias formas:

• De forma perseverante: intentando superar el obstáculo como sea.

• De forma sustitutiva: cuando cambiamos el objetivo inicial por otro más asequible.

• De forma agresiva: en caso no ser capaces de utilizar ninguna de las reacciones anteriores, se producirá una agresión que puede ir dirigida contra uno mismo (culpabilizándose de la incapacidad de superar el obstáculo), o contra los demás (echando las culpas a los demás de haber originado el obstáculo).

1. 2. Tipos de conflicto

Los conflictos se clasifican atendiendo a diversos factores: en función de los contrarios, en función de su manifestación, en función de los medios utilizados, y en función de su utilidad.

En función de los contrarios, se puede clasificar en:

• Intrapersonales: son los que se producen dentro de las personas (motivaciones).

• Interpesonales: los que se producen entre personas (empleado-jefe).

• Intragrupo: son los que se producen entre miembros de un mismo grupo.

• Intergrupo: son los que se producen entre miembros de grupos distintos.

En función de su manifestación, pueden ser:

• Manifiesto: cuando el conflicto se saca la luz mediante protestas escritas u orales explícitas y claras (huelgas, reivindicaciones, protestas…).

• Latente: cuando se manifiesta mediante medios simbólicos (absentismo, baja productividad, excusas…).

En función de los medios utilizados, se pueden clasificar en:

• Conflictos violentos: cuando se producen situaciones de agresión.

• Conflictos no violentos: cuando las reivindicaciones se producen mediante medios legales (mediación, arbitraje, tribunales, negociación…).

En función de su utilidad, pueden ser:

• Conflictos destructivos: cuando tienden a expandirse y agravarse, independizándose de las causas originales y originando nuevos conflictos.

• Conflicto productivo: el conflicto puede ser productivo y con consecuencias si se evita su expansión y se buscan soluciones y avances.

Las redes de comunicación en la empresa se han clasificado en cinco tipos: red de estrella, red en “Y”, red en cadena, red en círculo, y red total:

• Las redes en estrella, en “Y” y en cadena son parcial o totalmente centralizadas, en las que el emisor ocupa una posición central en la red y es del que se recibe información.
• La red en círculo y la red total son descentralizadas, en las que las tareas sencillas resultan repetitivas, y las complejas requieren grandes dosis de coordinación a través de la adaptación mutua.

La promoción de ventas es el conjunto de técnicas integradas en el plan de marketing para lograr unos objetivos de ventas y que usa diversas acciones para públicos determinados. Todo plan de promoción pasa por seis fases: definición de los objetivos de la promoción, estudio de los posibles instrumentos a utilizar, seleccionar los adecuados, probar los instrumentos, lanzar la promoción, y controlar y evaluar los resultados obtenidos.

Los instrumentos o formas de hacer la promoción serían:

• Crear un espíritu promocional entre el personal y los servicios comerciales con reuniones y encuentros.

• En los canales de distribución: descuentos de lanzamiento, descuentos por cantidad comprada, muestra gratuita…

• Para los prescriptores como médicos: muestras gratuitas, obsequios, financiación de viajes a congresos, premios…

• Para los compradores: ofertas especiales, rebajas de temporada, muestras gratuitas, cupones de descuento…

• Para los consumidores o usuarios: degustaciones, demostraciones (ferias), obsequios, concursos, sorteos, cheque descuento…

(La promoción de ventas tiene una relación directa con el merchandising: conjunto de actividades que pueden realizarse en los establecimientos para favorecer las ventas.)

Las obligaciones fiscales de la empresa tienen marcados unos plazos que son necesarios cumplir en cuanto al IRPF, al impuesto de sociedades, el IVA, y el impuesto de actividades económicas (IAE):

El IRPF dispone del siguiente calendario fiscal:

• Declaración anual entre (2) mayo(30) junio.

• Declaración de retenciones del IRPF durante los meses de enero, abril, julio y octubre.

• Resumen anual en enero (20).

El impuesto de sociedades dispone del siguiente calendario fiscal:

• Resumen anual en julio (1-25).

• Pagos fraccionados en los meses de (1-20) octubre, diciembre y abril.

El IVA dispone del siguiente calendario fiscal:

• Resumen anual en febrero (2-30).

Con respecto al Impuesto de Actividades Económicas (IAE), los plazos de liquidación dependen de los Ayuntamientos.

Toda empresa tiene como objetivo maximizar su función de utilidad, individual para cada empresa y en dependencia de sus propias circunstancias. Independientemente de esto, los directivos de las empresas deben saber en todo momento su situación para tomar decisiones que le permitan cumplir sus objetivos.

Por ello, la contabilidad tiene una función esencial en este sentido, y, por tanto, los elementos de análisis utilizados deben adecuarse a los objetivos, comparando unos elementos con otros para conocer en la mayor medida posible la situación de la empresa.

A la hora de constituir una empresa, se debe realizar una serie de trámites legales, que entre el empresario individual y la sociedad civil, se distinguen algunas diferencias:

Empresario individual: Para ser empresario individual hay que ser mayor de edad y disponer libremente de los bienes propios. Los trámites de constitución y puesta en marcha a realizar son:

• Declaración censal de alta de actividad.

• Alta en el Impuesto de Actividades Económicas.

• Declaración de la Renta de las personas físicas (dar de alta a los profesionales) en el régimen que les corresponda: estimación directa, objetiva o simplificada).

• Declaración de alta en el Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA).

• Alta en el Régimen Especial para trabajadores autónomos en la SS.

• Inscripción como empresario en la SS si se contratan trabajadores.

• Afiliación y alta de los trabajadores en la SS.

• Registro de los contratos de los trabajadores en el SPE o notificación de dicha contratación.

Sociedades civiles o mercantiles: Para constituir una sociedad civil, los trámites son:

• Certificación negativa del nombre (disponibilidad del nombre del negocio).

• Peritaje de las aportaciones no dinerarias (solo en SA).

• Elaboración de Estatutos.

• Depósito del capital social en un banco o Caja de Ahorros.

• Otorgamiento de escritura pública ante notario.

• Declaración censal y obtención del CIF.

• Alta en el impuesto de actividades económicas (IAE), en el IVA y en el impuesto de sociedades.

• Alta de trabajadores en la SS y en el régimen especial de trabajadores autónomos de la SS de los administradores o consejo de administración.

• Inscripción de la empresa en Hacienda como retenedora de IRPF e inscripción de la empresa en la SS.

• Inscripción de la sociedad en el Registro Mercantil.

• Autoliquidación y pago del impuesto de transmisiones patrimoniales y actos jurídicos documentados.

• Diligencia de presentación de libros en el Registro Mercantil.

• Registro de los contratos de los trabajadores en el SPE o su comunicación.

• Apertura de centro de trabajo.

En el caso de sociedades cooperativas y sociedades laborales hay algunas variaciones: la certificación negativa de nombre se solicita en el registro de Cooperativas de la Dirección General de Cooperativas y SL, escritura pública, inscripción en el Registro, celebración de asamblea constituyente en las cooperativas, y calificación laboral para las sociedades laborales.

Hay otros trámites que deben realizar las empresas además de los mencionados: licencia de obras (para poder realizar obras en el negocio), licencia de apertura (comprobándose que las instalaciones están en perfectas condiciones para abrir el establecimiento), cambio de titularidad y cambio de actividad.

Algunas actividades, por su especificidad, requieren de unos trámites exclusivos, como las siguientes:

• Actividades industriales, talleres de reparación y almacenes de sustancias tóxicas.

• Actividades de construcción, instalaciones y reparaciones eléctricas, y actividades de ingeniería y consultoría.

• Industrias y establecimientos alimentarios no detallistas.

• Bares, restaurantes y cafeterías, agencias de viajes, y empresas de seguridad.

Al delimitar los objetivos que se pretendían alcanzar en el área de recursos humanos, nos interesa conocer es:

- Qué puestos existen.
- Cuál es su contenido real.

En este caso, las personas más adecuadas para proporcionar la información que se necesita, son los ocupantes de los puestos , ya que ellos son los «verdaderos expertos».

La obtención de la información se hará a través de las técnicas de análisis de puestos. Los datos recogidos aplicando las técnicas de análisis de puestos, nos permitirán elaborar:

1. El catálogo de puestos de la organización; esto es, conocer los diferentes puestos existentes, en la actualidad, en la empresa. Es preciso señalar que el catálogo de puestos no es la plantilla de la empresa . Indica los puestos de trabajo existentes que, en un momento dado, pueden estar ocupados o no por un trabajador. De alguna forma, el catálogo indicaría la plantilla que se necesitaría en condiciones normales, pero, es necesario insistir, no la existente en un momento determinado.

2. El manual de funciones de la organización es el contenido de los diferentes puestos-tipo existentes en la empresa.

A partir del conocimiento del contenido de los puestos de trabajo, es posible definir los perfiles de competencias de los mismos; esto es, las características que deberán reunir las personas que los ocupen para poder responder con eficacia y eficiencia a las exigencias de los mismos.

Los grupos no son estáticos. Se crean en un momento dado respondiendo a una serie de necesidades, evolucionan a lo largo de un tiempo y en muchas ocasiones acaban desapareciendo o transformándose en grupos diferentes .

En 1992, Worchel, Countant-Sassic y Grossman proponen un modelo cíclico del desarrollo del grupo que está alcanzando gran relevancia en la actualidad. Los procesos predominantes son los siguientes:

a.-Fase de descontento .

b.-Acontecimiento desencadenante .

c.-Identificación grupal .

d.-Productividad grupal .

e.-Individuación .

f.-Declive .

a.-Fase de descontento .

Se parte de la existencia previa de un grupo. En dicho grupo, algunos de sus miembros creen que sus intereses o sus ideas no están bien representados y comienzan a mostrarse incómodos .

b.-Acontecimiento desencadenante .

En ese contexto se produce un acontecimiento que agudiza las tensiones y provoca la división del grupo ( expulsión de los desidentes ).

c.-Identificación grupal .

Constituiría realmente la primera fase en la formación de un nuevo grupo. El objetivo primero y principal sería conseguir una identidad social compartida entre sus miembros y poder establecer diferencias con otros grupos para poder así justificar su existencia. Por eso en esta fase, es muy probable que se produzca una agudización del conflicto con otros grupos y se acentúe la semejanza y la cohesión entre los miembros del grupo. Se busca la unidad existiendo una fuerte presión de conformidad .

d.-Productividad grupal .

El grupo ya ha conseguido su identidad, se puede centrar en la consecución de objetivos. En esta fase el conflicto con otros grupos se rebaja y se toleran en alguna medida las discrepancias dentro del mismo. Las minorías pueden influir en cuestiones relacionadas con la tarea pero se las sigue rechazando si amenazan la identidad grupal. El liderazgo está más centrado en la tarea que los aspectos socio-emocionales del grupo .

e.-Individuación .

Individuación significa llegar a ser un individuo. En esta fase la cohesión grupal empieza a disminuir y comienzan a aparecer grupos, primero en relación con habilidades y roles similares y después en función de semejanzas en actitudes, intereses y otros aspectos no relacionados con la productividad. Se anima a la participación de los miembros minoritarios y se trabaja menos para las metas grupales y más para las personas. Se ponen en cuestión las normas del grupo y se exige una mayor libertad personal .

f.-Declive

Este desplazamiento hacia la individualidad hace que el grupo sea menos importante para los individuos. Algunos miembros deciden marcharse mientras otros exigen cambios. Si dichos cambios no son aceptados se pasaría al primer estadio del modelo y el ciclo volvería a empezar .

KOUZES, J. y POSNER, B. (1997):El desafío del liderazgo.Barcelona: Ed. Granica.

PÉREZ LÓPEZ, J. A. (1993):Fundamentos de la Dirección de Empresas.Madrid: Ed. Rialp.

REDDIN, B. (1998):Cómo mejorar su estilo de gestión.Bilbao: Ed. Deusto.

La participación en la empresa puede tener distintos significados según desde la perspectiva que se aplique:

Aplicada al desarrollo del trabajo . Es el acto de tomar partido en el desarrollo del proceso productivo y colaborar para que este salga adelante.

Aplicada a la toma de decisiones . Es la influencia resultante del hecho de que una persona asuma un papel activo en el proceso de toma de decisiones.

Aplicada como técnica de motivación . Es la estrategia aplicada con el fin de que las personas perciban la importancia de su trabajo dentro de la organización.

Algunos de los efectos de la participación en la empresa son:

a. La satisfacción en el trabajo y desarrollo personal:La participación aumenta la satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo.

b. La calidad de las decisiones y nivel de compromiso:La participación también tendrá efectos en la calidad de las decisiones al contar con más elementos de decisión.

c. El tiempo:Es uno de los principales costos de la participación,los costos de apoyo al programa y los relacionados con la resistencia de los mandos intermedios y otros grupos dentro de la empresa.

Entre los problemas que plantea la participación podemos tener:

a. Confusión de los objetivos: se observa una tendencia en el aumento de la participación más como un estado de ánimo que como un principio de organización.

b.Contradicción entre la participación y la flexibilidad: para que la participación pueda funcionar se requiere una estabilidad mínima del personal.

c. Distancia entre la teoría y la práctica: los que las conciben, las instalan y las dirigen suelen ser grupos de técnicos y los que posteriormente las manejan quedan por lo general excluidos de su comprensión.

d. La falta de tiempo: en numerosas empresas los objetivos de producción suponen una verdadera carrera en busca de la rentabilidad económica y social; la participación es considerada algunas veces como una pérdida de tiempo.

Hay varias técnicas e instrumentos para la motivación laboral: el dinero, la participación del trabajador, el enriquecimiento del trabajo, técnicas mixtas, entre otras.

El dinero: El dinero es el mecanismo más utilizado para recompensar y modificar el comportamiento en la industria. Éste puede satisfacer necesidades primarias, y, en ocasiones también algunas secundarias (estatus, poder, prestigio). Se desconocen las relaciones entre la magnitud del incentivo y la magnitud del comportamiento en consecuencia.

La participación del trabajador: La participación del trabajador le infunde confianza y sentido de pertenencia a la empresa y contribuye a satisfacer necesidades sociales y psicológicas. La participación debe partir del supuesto de que implica un estilo de dirección, con forma democrática y participativa, impregnado en la cultura del conjunto de la organización.

El enriquecimiento del trabajo: El enriquecimiento del trabajo pretende configurar el puesto de trabajo como una unidad natural con entidad propia, de forma que el trabajador perciba que su trabajo es útil, significativo y de valor.

Técnicas mixtas de motivación: Las técnicas mixtas de motivación presentan programas de actuación que combinan algunas técnicas simples descritas. Algunas de estas técnicas son:

• Grupos o equipos semiautónomos de trabajo: son a los que se les responsabiliza de un trabajo total y se les da autonomía para organizarlo y ejecutarlo.

• Refuerzo positivo o modificación de la conducta: combina técnicas que hacen hincapié en el reconocimiento de los logros.

• Círculos de calidad o grupos voluntarios de trabajo para hallar y resolver problemas de calidad: contribuyen a mejorar el interés y la satisfacción en el trabajo.

El pleno empleo resulta irrealizable por las rígidas estructuras y regulaciones, por lo que se necesitan medidas para lograr dicho objetivo, entre las que se encuentran las distintas modalidades de contratación.

Otra prioridad laboral es fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el acceso al empleo y en las condiciones laborales, así como garantizar una adecuada protección al menor. En relación a los extranjeros, existen medios para su contratación en igualdad, aunque no absoluta, pero en gran parte que los españoles.

La autorización para la actuación de las agencias de colocación privadas y las empresas de trabajo temporal permiten aproximar las ofertas y demandas del trabajo.

Además del descanso semanal obligario, existen unas fiestas laborales distribuidas a lo largo del año que constituyen días adicionales de descanso remunerado y no recuperables. Pueden ser máximo 14 días al año (2 locales, 3 por CCAA, fiestas tradicionales y 4 nacionales), respetándose siempre las cuatro nacionales: la Natividad del señor (25 diciembre), año nuevo (1 enero), fiesta del trabajador (1 mayo), y la fiesta nacional de España (12 octubre).

Para evitar los puentes, el Gobierno establece que pueden trasladarse a lunes las fiestas nacionales que tengan lugar entre la semana, a excepción de los anteriores. Independientemente del calendario de fiestas aprobado por el Gobierno, cada empresa debe hacer un calendario laboral que se elaborará anualmente (de no hacerlo, sería una infracción administrativa leve).

Las asociaciones de empresarios son asociaciones de carácter privado, de interés público que agrupan a empleadores individuales y sociales para defender los intereses que le son propios.

Para su creación, no se exige autorización administrativa previa. Es necesario que sus estatutos se depositen en la oficina pública correspondiente (Oficina Pública de Depósito de Estatutos), y publicarlo en el tablón de anuncios, en el Boletín Oficial de la Provincia, y en su caso, en el del Estado. Los estatutos contendrán como mínimo: la denominación, órganos de representación, administración y gobierno, recursos económicos y el sistema de admisión de miembros.

Estas asociaciones solo podrán ser suspendidas o disueltas mediante resolución judicial por ilicitud de ciertos actos. Las asociaciones empresariales y sus afiliados disfrutan de la protección legal para garantizar su independencia respecto a la Administración Pública, así como contra todo acto de injerencia de unas respecto a otras.

Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que son aplicadas. Los organismos que realizarán la interpretación de los CC son:

• La Jurisdicción: resolverá los conflictos sobre aplicación e interpretación mediante sentencia.
• Las comisiones paritarias de los CC: tienen conocimiento sobre la resolución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los CC.
• Procesos de mediación o arbitraje: los CC pueden someterse a un procedimiento de mediación para solventar las discrepancias sobre su aplicación e interpretación.

Durante la relación laboral, suelen surgir causas que motivan el cambio de las condiciones inicialmente pactadas. Asimismo, el empresario, en virtud de su “jus variandi”, puede introducir modificaciones de las condiciones de trabajo respetando la normativa legal y la dignidad del trabajador.

El estudio de la subrogación empresarial y de la suspensión del CT ponen de manifiesto que el CT es un negocio jurídico de gran vitalidad y resistencia en su duración.

El despido de un trabajador es una acción de carácter individual del empresario, revisable ante la Jurisdicción social. El Juez Social que lo revisa puede dictar tres tipos de pronunciamientos:

• Despido improcedente: será procedente si hay una razón fundamentada de la extinción, habiéndose cumplido los requisitos formales respecto a forma y motivos legales, asumiendo el trabajador los efectos de la extinción y quedando en situación de desempleo.
• Despido procedente: será improcedente si los motivos que alega el empresario no son válidos o si se incumplen los requisitos formales. (Si la empresa readmite al trabajador, éste deberá devolver la indemnización percibida previamente. Si no es readmitido, la empresa deberá abonar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.)
• Despido nulo: será nulo si la extinción se basa en algún motivo discriminatorio o si viola los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado. Se declarará nula la extinción si se hace en los siguientes supuestos: trabajadoras embarazadas, trabajadores en suspensión del CT por maternidad, riesgo durante el embarazo, durante el periodo de lactancia, despido de trabajadores víctimas de la violencia de género por ejercer sus derechos de reducción o reordenación de jornada, o despido de los trabajadores tras incorporarse de la suspensión del CT relativos a los casos citados anteriormente.

La cotización es una activiad en virtud de la cual los sujetos obligados aportan recursos económicos al Sistema de la Seguridad Social.

Los elementos básicos son:

- La base de cotización.

- El tipo de cotización.

- La cuota.

La base de cotización estara constituida por la remuneraciñon total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado. Se determinará a partir del salario del trabajador conforme al as reglas de la Orden de Cotización. Las bases de cotización son las siguientes:

- Base de Cotización por contingencias comunes: se computará la remuneración que corresponda al mes que se refiere la cotización, se incluira la parte proporcional de pagas extras y aquellos conceptos de devengo superior al mensual. Esta suma debe esta comprendida entre los mínimos y máximo previstos legalmente.

- Base de cotización por Cotingencias profesionales: comprende la base de cotización por contingencias comunes más las horas extras.

- Base de cotización por desempleo, FP y FOGASA: la misma que la base que la base por contingencias profesionales.

- Base de Cotización adicional por Horas Extras: constituye una base de cotización adicional, distinguiendo entre horas realizadas por fuerza mayor o no.

El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a la base de cotización

Por contingencias Comunes	La empresa 23,6%	y el trabajador 4,7%
Por Horas Extras por fuerza mayor	la empresa 12%	y el trabajador 2%
por el Resto Horas Extras	la empresa 23,6%	y el trabajador 4,7

por desempleo el Tipo General es para	la empresa 5,5%	para el trabajador es el 1,55
para los Contrato duración determinado tiempo completo	para la empresa es el 6,7%	y para el trabajador es el 1,6%
para el Contrato duración determinada a Tiempo Parcial	para la empresa es el 6,7%	y para el trabajador es el1,6%

por FOGASA	el tipo de cotización para la empresa es del 0,2%	el trabajador no cotiza.
por FORMACIÓN PROFESIONAL	el tipo de cotización para la empresa es del0.6%	para el trabajador es del 0,1%
por Contingencias Profesionales	la cotización esta recogida en la Ley 42/2006 Disposción adicional Cuarta Tarifa de Primas para la cotización por Accidente de trabajo y enfermedad profesional	el trabajador no cotiza

A la base de cotización se le aplica el tipo de cotización que nos dara la cuota de cotización que es la cantidad tanto del empresario como del trabajdor, que el empresario debe ingresaren la Tesoreria General de la Seguridad Social

La actividad económica se realiza para cubrir unas necesidades que son ilimitadas mediante la producción de bienes y servicios, utilizando recursos limitados y susceptibles de usos alternativos.

Las necesidades a cubrir son muy diversas y a veces contradictorias. Los ecologistas entienden que se está dando una sobreexplotación de los recursos naturales que puede llevar a una catástrofe; en el bando contrario, se piensa que el planeta tiene suficiente de capacidad de respuesta al respecto.

La demografía juega un papel en los equilibrios y desequilibrios que se producen, y las migraciones son uno de los problemas del siglo XXI.

A modo de resumen y conclusión, puede decirse:

• La economía de mercado se basa en las decisiones adoptadas por los agentes que en ella intervienen comprando y vendiendo bienes y servicios y factores productivos.
• Su adecuado funcionamiento necesita de unas condiciones que indiquen si ese mercado asigna o no eficientemente los recursos existentes.
• Para que el mercado funcione correctamente, también debe haber un funcionamiento del sistema de precios adecuado.
• Los agentes económicos son necesarios en el mercado como reguladores de sus condiciones, y actuando en él para cubrir las carencias de los demás agentes económicos, y, en algunas fases del desarrollo económico, como motores e impulsores del mismo.

Además de las magnitudes presentadas, se utilizan otras para comprobar el estado de la economía. Son las siguientes: tasa de desempleo, índice de precios al consumo (IPC), balanza de pagos, formación bruta de capital, y tipos de interés.

• Tasa de desempleo: mide el número de personas de la población activa que se encuentran sin trabajo. Las cifras se miden a partir de los datos aportados por el SPE y por la EPA.
• Índice de precios al consumo (IPC): mide la variación de los precios de los bienes, ello se denomina inflación. Se calcula de la siguiente forma: se elabora la cesta de la compra (compuesta por los productos y servicios de referencia para el cálculo del IPC); se toman datos de los precios en distintos momentos del mes y en determinados lugares; se realiza un tratamiento estadístico (ordenación de los datos); y se publica el IPC (por el Instituto Nacional de Estadística).
• Balanza de pagos: es el registro sistemático de las transacciones económicas realizadas durante un periodo de tiempo entre los residentes de un país y los del resto del mundo.
• Formación bruta de capital: es el gasto realizado en bienes que incrementan los medios de producción de la economía durante un periodo de tiempo. La formación bruta de capital indica el crecimiento de la inversión y el capital en un periodo de tiempo. (Se diferencia entre formación bruta de capital fijo y variación de existencias.)
• Tipos de interés: es el precio del dinero. Hay muchos tipos de interés en el mercado (plazos, tipos de operación…), y es un factor importante para la inversión y el gasto.

Los sujetos económicos con respecto de su capital pueden consumirlo completamente, consumir más del que tienen, endeudándose, o consumir menos del que tienen, ahorrando. Esto provoca que se creen mecanismos para transferir capital de los sujetos ahorradores (con superávit) a los sujetos prestatarios (en déficit).

El sistema financiero dispone de unas instituciones (intermediarios financieros) que canalizan los flujos financieros desde los ahorradores a los prestatarios. Estos flujos financieros pueden ser: directos o indirectos. La diferencia entre los dos es que en el directo no hay transformación de activos, y en el indirecto los activos financieros primarios se transforman en intermediados.

(El conjunto de operaciones de compraventa de activos financieros directos o indirectos llevados a cabo entre oferentes y demandantes de ahorro, constituyen los mercados financieros.)

En el sistema financiero, hay dos grandes tipos de intermediarios financieros: los bancarios y los no bancarios:

Intermediarios financieros bancarios: en ellos, sus activos financieros son aceptados como medios de pago, como dinero. Luego actúan de intermediarios y crean dinero. Destacan el Banco Central y los bancos comerciales:

• Banco Central: es la máxima autoridad del sistema monetario y controla la liquidez del sistema. Sus principales funciones son:

• Actuar como banco de bancos: custodia las reservas del sist. bancario.
• Ser el banco del estado: acepta depósitos y concede créditos.
• Mantener y controlar las reservas de oro y divisas del país.
• Emitir dinero legal y poner en circulación las monedas.
• Instrumentar la política monetaria.

• Banca comercial: es el principal intermediario de los flujos financieros de la economía y tiene capacidad para crear dinero. Captan recursos de los ahorradores y reciben préstamos del Banco Central.

Intermediarios financieros no bancarios: emiten activos financieros y desempeñan una labor mediadora. Se clasifican en:

• Intermediarios financieros no bancarios cuyo pasivo tiene un valor monetario fijo y puede ser convertido en dinero con facilidad.
• Instituciones cuyos pasivos tiene un valor monetario que puede variar de un día a otro: obtienen sus recursos de colocar sus participaciones entre ahorradores y que dedicarán a la adquisición de valores bursátiles (ej: fondos).
• Instituciones de seguros: obtiene los recursos de las primas y contribuciones de las aseguradoras y pueden invertirlas rentablemente mediante colocaciones a largo plazo en deuda pública, obligaciones y acciones.

Según cada nivel directivo, las capacidades que se necesitan varían en función del nivel:

• Alta dirección: para este, se requieren capacidades de tipo conceptual, de abstracción, de generalización, de idear y planificar.

• Dirección intermedia: para este, se requieren capacidades para las relaciones humanas y menos capacidades conceptuales.

• Dirección operativa o baja: para este, se requieren conocimientos de carácter técnico, la maestría del oficio.

La toma de decisiones constituye la tarea básica del directivo. Considerando el alcance de las decisiones, existen tres categorías: estratégicas, tácticas y operativas.

• Decisiones estratégicas: son propias de la alta dirección, de gran trascendencia para la organización. Son de gran alcance, y sus consecuencias suelen ser irreversibles. Requieren de imaginación, visión anticipativa, sentido de la oportunidad y del riesgo (capacidades conceptuales).

• Decisiones tácticas: son propias de la dirección intermedia. Son objetivos medibles, de medio alcance. Suelen ser decisiones de carácter funcional que afectan a áreas concretas de la empresa. Suelen ser reversibles mediante costes.

• Decisiones operativas: son propias de la dirección operativa o baja. Afectan a parcelas muy concretas de la actividad normal de la organización. Están orientadas a rentabilizar las operaciones bajo criterios de eficiencia.

En el proceso de solución de conflictos, existen varias etapas: manifestación del conflicto, clasificación del conflicto, análisis del conflicto, buscar soluciones, recapitulación y evaluación posterior.

1. Manifestación del conflicto: en primer lugar, es necesario hacer ver a la parte contraria que algo va mal, y habrá que aceptar por ambas partes que verdaderamente existe un conflicto.

2. Clasificación del conflicto: es necesario encuadrar el conflicto en una de las clasificaciones previstas para estudiar sus características y solucionarlo mejor.

3. Análisis del conflicto: este análisis debe incluir: un análisis del contexto, de las posibles causas del conflictos, y de los objetivos a los que quiere llegar cada parte.

4. Buscar soluciones: en este apartado es necesario controlar el vocabulario, escuchar a la otra parte, vigilar la comunicación no verbal, no prometer lo que no se puede cumplir, mostrarse sincero y digno de confianza…

5. Recapitulación y evaluación posterior: llegados a la solución, es necesario asegurarse de que no hay ni vencedores ni vencidos, resumir las decisiones y procedimientos para los cambios o acuerdos alcanzados, firmar el acuerdo, y controlar el desarrollo de la solución elegida.

Conseguir una buena comunicación requiere de todos los implicados que se tengan en cuenta una serie de orientaciones basadas en el control de la información:

• Emplear la comunicación directa: cara a cara, que transmite más confianza y permite la retroalimentación o feedback.
• Utilizar un lenguaje sencillo y directo y aclarar y repetir lo que haga falta para que el mensaje sea entendido, usando el mecanismo de la retroalimentación.
• Ser sensible al mundo del receptor, poniéndose en su lugar, mostrando simpatía y respeto para no dar lugar a problemas.
• Evitar las actitudes y comportamientos negativos para la comunicación.

Existen también otras técnicas, como el “auditorio de la comunicación”, que consiste en una revisión lo más crítica posible de las redes, procedimientos, canales lenguajes… en relación con cada una de las actividades de comunicación con fin preventivo. Según el auditorio de la comunicación, la comunicación debe ser activa, no ocultar información siendo claro y transparente, utilizando entre ambas partes un lenguaje similar, ha de ir bien dirigida a su destino, hay que saber escuchar, y dar lugar a la retroalimentación.

Las grandes empresas se comunican con todo el macrosistema existente en su medio, para ello, deben planificar sus comunicaciones dependiendo de: el tamaño de la empresa, de sus posibilidades, del campo que quieran abarcar, y de sus objetivos.

La comunicación puede ir dirigida hacia el interior de la empresa, o hacia el exterior. La interior va dirigida al personal exclusivo de la empresa (directivos, trabajadores); y la exterior puede dirigirse a tres destinatarios diferenciados: a Instituciones Oficiales y otras, a los profesionales o al consumidor.

• A Instituciones Oficiales y Otras: se refieren a los ministerios, instituciones oficiales, organismos públicos, corporaciones, la banca y otros. Está reservado más bien para grandes empresas que ejercen influencia para que sigan sus intereses.
• A los profesionales: va dirigida a todos los profesionales para que puedan aconsejar a los consumidores sobre el comportamiento de mercado y los productos disponibles en él.
• A los consumidores: surge en empresas que ofrecen consumibles y en las que son más importantes los propios productos ofrecidos, que la propia empresa.

A la hora de seleccionar los canales de comunicación, hay que tener en cuenta: aquellos que conducen al público consumidor, y el coste de los canales en relación a la eficacia de los mismos.

Si la empresa tiene que anunciar un producto o servicio, lo más rentable es un emplear un medio que se dirija a una gran cantidad de personas, máxime si pueden ser posibles compradores del bien o servicio. Finalmente, el consumidor puede dejarse llevar por la publicidad o por sus propios criterios para seleccionar el producto que más le interese.

Los canales más efectivos pueden ser el correo electrónico, la radio, la televisión, y, en menor medida, el teléfono, el fax, entre otros.

Los canales más importantes son el correo y la prensa técnica, asequibles y con posibilidad de llegar a una gran masa de público. Este método es conocido como prensa técnica. Las ventajas que ofrece la prensa técnica son: buena redacción, abundante información, y de un carácter profesional.

Otro método de publicidad directa es la comunicación postal, pero presenta inconvenientes como pérdida de tiempo, tener menor efecto que otros tipos de comunicaciones, y la necesidad de tener las direcciones de un amplio listado de personas.

Las técnicas de ventas son herramientas que emplea el vendedor para influir en el posible comprador. Hay ventas al por mayor y al por menor. En las ventas al por menor hay cuatro tipos:

• Venta directa: la distancia entre el fabricante y el comprador es mínima (artesano que vende sus productos al público).

• Venta por correo, catálogo, teléfono o internet: el comprador selecciona el producto mediante catálogo, TV, páginas web…

• Venta automática o mecanizada: el comprador introduce el importe en la máquina y ésta le proporciona un producto (máquinas de bebidas).

• Venta indirecta: la transacción se hace entre el intermediario y el comprador en el “punto de venta” (tienda, supermercado).

Las fases de un proceso de venta son: localizar a compradores, preparar la entrevista (contenido del mensaje, medios), realizar la entrevista, y acciones posteriores a la entrevista. Para cerrar la entrevista, hay varias técnicas: entregar el producto y recibir el importe, firmar el contrato, elegir una alternativa de las ofrecidas, hacer una venta condicionada…

Las TIC han hecho que la información en la empresa haya sufrido una gran transformación durante los últimos años. Ello ha supuesto que se haya producido una descentralización en las funciones y una mayor centralización en cuanto al control interno y al poder de decisión en la empresa.

En cuanto a la documentación de la empresa, es importante la que afecta a las obligaciones fiscales, y, por tanto, es importante tener en cuenta cumplir los plazos en las obligaciones tributarias. Una buena gestión aportará costes menores y mayor eficiencia.

La subvención es una transferencia a fondo pedido que un organismo público realiza a un particular, empresa u otra entidad para que dicho patrimonio se utilice para un objetivo concreto. Hay varios tipos de subvención:

• Subvenciones a la explotación: para ayudar a empresas con dificultades.

• Subvenciones en capital: para adquirir activos fijos.

• Subvenciones de tipos de interés: tratan de abaratar la financiación de la empresa.

• Subvenciones al empleo: favorecen la contratación de trabajadores por parte de las empresas.

• Subvenciones sectoriales: dirigidas a sectores concretos de la act. económica.

• Subvenciones a sectores desfavorecidos (para la creación de empresas dirigidas a mujeres o jóvenes por ejemplo).

• Subvenciones de mantenimiento (para sobrevivir una empresa durante un tiempo).

• Subvenciones fiscales (para impuestos locales y estatales).

Prácticamente, todas las empresas pueden ser acreedoras a una subvención. Para tramitar una subvención, deben tenerse en cuenta varios factores:

• La subvención debe basarse en el proyecto.

• Es necesario conocer la política de subvenciones de la administración que las concede.

• Desarrollar el proyecto sabiendo que las subvenciones suelen retrasarse.

• Buscar información sobre los organismos que conceden la subvención en la que se tenga interés de adquirir.

• Localizar una persona de contacto en la institución que concede la subvención, centralizando en él las consultas.

• Poner en relación los impresos oficiales de la solicitud con el plan de inversión realizado.

• Hacer revisar los impresos por un experto y no dejar casillas sin rellenar.

• Hacer un seguimiento de la solicitud tras entregar la documentación.

Las ayudas europeas cada vez tienen más prestigio y pueden beneficiarse de ellas los proyectos empresariales. Por grupos, las ayudas más destacadas son:

• Fondos estructurales: corrige desigualdades (ej: FEDER, FEOGA…).

• Fondos de cohesión: tratan de favorecer a los países más desfavorecidos.

• Iniciativas comunitarias: para problemas concretos de importancia.

• Proyectos piloto: tratan de ser innovadores y potenciar nuevas vías para el desarrollo económico y social.

• Programas de I+D: renuevan y potencian el desarrollo de actividades de investigación.

• Programas de ayuda a países en desarrollo: pueden adquirirla las empresas que dirijan sus actuaciones a esos mercados.

El emprendedor debe saber dónde buscar información: Ayuntamiento, centros de asesoramientos, instituciones y empresas privadas, Comercio, internet…

La mayoría de las personas estaría de acuerdo en aceptar que los grupos influyen sobre las ideas y las conductas de sus miembros .

Los trabajos de Sharif demuestran que la interacción dentro de los grupos tiende a crear normas y que dichas normas influyen posteriormente sobre los individuos. No todos los sujetos se dejan influir o ejercen el mismo grado de influencia . Así, cuanto mayor es el grado de amistad o conocimiento previo mayor es la convergencia en los juicios, mientras que cuando existen diferencias ideológicas entre los miembros del grupo, en vez de convergencia se observa un efecto de diferenciación.

En algunos casos la influencia se produce porque, a través del grupo, la persona adquiere información que antes no poseía. En otras la persona adopta la postura del grupo simplemente por llevarse bien con los otros, por evitar conflicto o por no ser rechazado. Al primer tipo de influencia se le viene llamando influencia informativa y al segundo influencia normativa

La influencia informativa:

Se produce cuando la persona quiere dar una respuesta correcta o adaptada a la realidad pero es incapaz por sí mismo de encontrarla con seguridad, por eso es dependiente de la información que le aportan los demás. El individuo considera a los otros como mediadores entre el y la realidad, es decir, como instrumentos de percepción y de juicio o como sustitutos de los instrumentos de los que él no dispone.

Influencia normativa.

Dentro de los grupos existe una norma implícita que todos hemos aprendido desde pequeños: aquel que se aparta demasiado del grupo es ignorado. Los grupos buscan la uniformidad y rechazan al desviado o diferente.

El conformismo es el resultado de la influencia normativa. Se entiende que se ha producido conformismo cuando la persona modifica su respuesta respecto a un determinado objeto acercándola a aquella expresada por la mayoría de los individuos en el seno de un determinado grupo.

En la actualidad no hay duda de que estos grupos, constituyen las unidades básicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto formal como informal. El trabajo en grupo y con grupos se convierte así en algo fundamental para el funcionamiento de aquéllas, e implica tanto a sus miembros (cualquiera que sea su nivel y función) como a profesionales externos que realicen algún tipo de intervención, que deben tener presente la colaboración inter e intragrupal no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.

La apreciación del comportamiento en el trabajo puede servir para orientar la actividad y las funciones de los trabajadores. Esta evaluación permite:

- Conseguir una mejor interacción entre individuos.

- Mejorar la eficacia de las personas y equipos de trabajo frente a sus objetivos.

- Recoger información sobre el funcionamiento actual y las competencias que se pueden desarrollar en las personas y equipos.

Para que el trabajador acepte sin reparos una evaluación de su comportamiento profesional y esta sea satisfactoria, deben darse diversas características:

- Hay que tratar los hechos con una constatación basada en observaciones duraderas, que den lugar a una evaluación continua.

- La evaluación hay que considerarla como una forma de ayudar al trabajador a desarrollarse.

- La evaluación es un sistema abierto, con posibilidad de discusión.

Una buena evaluación del desempeño y rendimiento en los puestos de trabajo debe relacionar los resultados conseguidos con las características profesionales.

Dentro de las técnicas para evaluar a los trabajadores, hay que distinguir:

- El propio proceso de evaluación: es la atención continua prestada al comportamiento en el trabajo para proporcionar apoyo al personal.

- La entrevista periódica: es el tiempo dedicado para hacer balance mutuo de cuánto se ha realizado. Está relacionado con los objetivos, medios y comportamientos fijados.

Los fallos operativos en la evaluación del desempeño y rendimiento en los puestos de trabajo pueden surgir por dos tipos de problemas:

1. Por apreciar mal la conducta en el trabajo, debido a que no se conocen las competencias y potencial de los trabajadores.

2. Por la poca comunicación con los trabajadores sobre su competitividad, por lo que no puede orientarse su trabajo hacia los objetivos de la empresa.

El permiso es un cese temporal de la prestación laboral por una de las causas legal o convencionalmente previstas, siendo retribuidas por parte del empresario.

1. 1. Régimen jurídico

Los permisos se hallan regulados en el ET (art. 37.3), donde se establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo conservando derecho a su remuneración. Las causas del permiso son:

5. Matrimonio del trabajador: 15 días naturales tras el acto nupcial.
5. Nacimiento de hijos, fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización: dos días, y si hay un gran desplazamiento, cuatro días.
5. Nacimiento de hijos prematuros: que deban permanecer hospitalizados. 1h diaria de ausencia al trabajo, ampliable hasta 2h si se reduce el salario.
5. Lactancia de un hijo: 1h diaria (que puede ser fraccionada en dos periodos de 30 minutos), aumentable por parto múltiple.
5. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo necesario para ello.
5. Ejercicio de derechos educativos: el tiempo necesario para ello.
5. Cumplimiento de deberes públicos, personales e inexcusables: (como votar en las elecciones públicas) no puede ser superior al 20% en un trimestre.
5. Cumplimiento de funciones sindicales o de representación del personal: con el tiempo dispuesto en la legalidad.
5. Caso de desplazamiento: 4 días por cada tres meses de estancia fuera de su domicilio (ET, art. 40).
5. Caso de extinción por causas objetivas: 6h semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.
5. Traslado de domicilio habitual: 1 día de permiso.
5. Cualquier interrupción por causas imputables al empresario: que impidan al trabajador desarrollar su actividad, manteniéndose su retribución.

La CE reconoce como derecho fundamental la libertad sindical, desarrollándolo en la Ley de Libertad Sindical. Los sindicatos se configuran como una de las instituciones básicas del Estado español ya que luchan por conseguir una mejora de las condiciones laborales de todos los trabajadores. Las asociaciones de empleadores asumen el mismo papel que los sindicatos respecto de los empresarios.

La Ley ha reconocido a los sindicatos una posición política privilegiada en la sociedad ya que son instituciones de interés público que representan los intereses generales de los trabajadores, siendo interlocutores con empresarios y poderes públicos.

El TRET permite a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas suscribir acuerdos interprofesionales o CC que establezcan la estructura de la negociación colectiva y reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito. A su vez, el TRET permite a las organizaciones de trabajadores y empresarios elaborar acuerdos sobre materias concretas.

Se han concertado diversos acuerdos al respecto, destacando los siguientes:

• AMI (Acuerdo Marco Interfederal): fijó los criterios estructurales que debían regir en las negociaciones colectivas y reguló materias como la jornada máxima legal.
• AI (Acuerdo Interconfederal): estableció criterios sobre salarios, jornadas, seguridad e higiene, y medidas de fomento de empleo (como jubilaciones anticipadas).
• ANE (Acuerdo Nacional sobre Empleo): estableció criterios sobre incrementos salariales y medidas para el fomento del empleo en España.
• AES (Acuerdo Económico y Social): logró una disminución del desempleo y aumento del empleo con medidas fiscales, económicas y sociales.

Junto a estos acuerdos, hay otros a destacar:

• I y II Acuerdo Nacional sobre FP Continua (1992, 1996).
• Acuerdo Interconferederal sobre Negociación Colectiva (1997).
• Acuerdos sobre solución extra judicial de conflictos I, II, III, IV y V (ASEC).
• Acuerdo Interprofesional sobre Cobertura de Vacíos (1997).
• Acuerdo Social y Económico (ASE, 2011): establece los criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva.

• El CT puede sufrir modificaciones a lo largo del tiempo, incluida su extinción.
• El principio de conservación del negocio jurídico hace que la extinción se regule con causas justificadas.
• El legislador ha querido dotar de una formalidad expresa a este acto jurídico para establecer las mayores garantías posibles para el trabajador.

La recaudación es el pago de las cuotas, corresponde a la Tesoreria General. Esta recaudación puede hacerse en vía voluntaria, o en vía ejecutiva.

• Recaudación en vía voluntaria: La recaudación voluntaria se produce cuando los sujetos responsables efectúan el ingreso de sus cuotas y las de sus trabajadores dentro del plazo reglamentario.
• Recaudación en vía ejecutiva: La recaudación ejecutiva se produce cuando el plazo reglamentario ha transcurrido y no se ha producido ingreso de las cuotas. En ese caso, se reclama dicho ingreso junto con recargos al empresario.

En cuanto a la prescripción de derechos y acciones, cabe distinguir los siguientes casos:

• Ingreso indebido de las cuotas: que da derecho a la devolución de esa cantidad abonada. Prescribe a los 4 años.
• También prescriben a los 4 años los siguientes derechos y acciones del Sistema: derecho a determinar las deudas, acción para exigir el pago de las deudas por cuotas de la Seguridad Social, acción para imponer sanciones por incumplimiento de las normas de Seguridad Social.
• Prescripción en 4 años de las infracciones en materia de Seguridad Social.

El análisis de la coyuntura económica alude al estudio analítico del presente y las tendencias futuras de la economía. El análisis se hace a raíz de varias variables e indicadores económicos. Los más importantes son:

• IPC: mide la inflación, es decir, el incremento de los precios. Sirve de base para la adopción de medidas en la política económica (como los tipos de interés) y sirve de referencia para las negociaciones salariales, pensiones, SMI…
• Producto bruto industrial: indica la evolución en el sector secundario.
• Indicadores de actividad general: aluden sobre todo al sector servicios, pero no solo a él. Miden por ejemplo el consumo de carburantes, entradas de viajeros del exterior, ocupación hotelera, alquileres de oficinas, contratación telefónica…
• Indicadores del mercado laboral: informan sobre la evolución del empleo y la calidad del mismo a través de datos recogidos de la EPA, SPE, SS…
• Cuentas del Estado: es el análisis de las desviaciones en los ingresos y gastos presupuestados y del déficit público. (Un déficit alto supone mayores necesidades de financiación por parte del Estado con la consiguiente tensión en los tipos de interés y en la inflación.)
• Los saldos con el exterior: se incluyen magnitudes como la balanza de pagos (flujo de transacciones económicas) y la balanza comercial (flujo de productos).
• Indicadores de sensibilidad y confianza: estos indicadores intentan predecir una evolución mediante sondeos entre expertos en los sectores que se analicen.
• Indicadores monetarios: el Estado está interesado en controlar el dinero que hay en el sistema. Hay varias magnitudes para medir la masa monetaria. En función de los indicadores monetarios, el Banco de España toma medidas de política monetaria y los gobiernos definen parte de su política económica.

El mercado de valores se compone de unos instrumentos o activos financieros e intermediarios cuya función principal es poner en contacto a los compradores con los vendedores en los mercados donde se negocian esos instrumentos o activos financieros.

Los mercados de valores tienen las siguientes funciones:

• Facilitar la canalización de ahorro.
• Garantizar la financiación en el mercado financiero.
• Dar transparencia y seguridad a los intercambios.
• Asegurar la liquidez de las inversiones.
• Dar estabilidad al sistema financiero.

En el mercado de valores, intervienen los siguientes intermediarios: broker (a comisión en la intermediación), dealer (toma posiciones para transferirlas), y market-maker (cotiza en el mercado precios de oferta y demanda).

En los mercados de valores, suelen negociarse los siguientes instrumentos: valores de renta fija (los que tienen un rendimiento implícito), valores de renta variable (acciones de sociedades admitidas a cotización), y derivados financieros (opciones, futuros…).

Las tendencias actuales en el mercado de valores son:

• Institucionalización: aumento de los operadores institucionales (compañías de seguros, entidades financieras, instituciones de inversión colectiva…).
• Titulización de activos: sustitución de los tradicionales créditos bancarios por activos, incorporados a títulos valores negociables.
• Internacionalización de los mercados: como la bolsa europea.
• Desregulación: liberalización de los mercados junto a nuevos sistemas de control que garantizan transparencia y seguridad en las operaciones.
• Nuevas tecnologías: han permitido la eliminación física de los títulos y su sustitución por apuntes contables y un acceso a la información más rápido y sencillo que aumenta la transparencia.

La agresividad nunca soluciona un conflicto, solo lo agrava y origina otros más. En ocasiones en los conflictos, es necesaria la actuación de un mediador, que se caracteriza por: explicar las posiciones de cada parte, intermediar entre las mismas de forma serena, de manera que no se produzcan más conflictos, explicar los procedimientos legales de protesta, mantener la calma, entre todos.

Hacer publicidad es ofrecer productos o servicios determinados a un conjunto de posibles clientes, haciéndoles ver sus ventajas y disfrutes. El objetivo básico de la publicidad es vender, pero también se informa, instruye al consumidor en el empleo del producto, se persuade, se crea una imagen, entre otros. Desde la perspectiva de la comunicación, la publicidad es unilateral, impersonal, masiva y pafada.

Hay dos tipos de publicidad: la directa (que llega solo al presunto comprador), y la indirecta o impersonal (cuesta predecir en qué porcentaje va a venderse). La estrategia publicitaria compete al departamento de marketing y tiene varias fases:

• Elaborar el briefing (informe que da pie a la acción publicitaria).

• Creación de la publicidad mediante varias técnicas (desarrollar la idea, ensayo…).

• Elección de los medios a través de los que se difundirá la publicidad.

• Establecer el presupuesto.

• Fijar el tiempo de difusión y la frecuencia de aparición del mensaje publicitario.

• La acción.

• Medición de la eficacia usando técnicas estadísticas.

Hay varios medios de difusión:

• Gráficos: prensa, publicidad exterior (fachadas), y publicidad directa (folletos).

• Audiovisuales: cine, TV, radio.

• Otros: internet, acontecimientos o eventos, actos de patrocinio…

La creación de una empresa depende de muchos factores:

• No supone ganar dinero inmediatamente. Habrá momentos de desaliento o no, y se asume un riesgo al crearla.

• Hay que desarrollar un Plan de empresa mediante diversos criterios.

• Hay que estudiar el entorno, tener en cuenta las subvenciones, y realizar diversas tramitaciones legales para el adecuado funcionamiento de la empresa.

Existen diferentes teorías sobre el proceso de desarrollo de un grupo. En todas ellas, se muestra una evolución, que parte de un cierto desconcierto inicial, y una búsqueda de seguridad, hacia un mayor grado de confianza y comunicación, pasando por el desarrollo de la participación y establecimiento de las normas que regirán su actuación, y desembocando en la consecución de objetivos comunes y satisfacción de necesidades. Este sentido final de eficiencia, que busca todo grupo, producirá una mejora en la cohesión de sus miembros, de modo que en el futuro trabajarán en equipo, en plena identificación, para solucionar los problemas colectivos. La evolución de cualquier grupo (sea o no de empresa) pasa por las siguientes etapas:

a.-Inclusión.

b.-Estructuración.

c.-Desarrollo.

d.-Producción y terminación.

a.-Inclusión.

en el momento de formarse un grupo, las personas recién relacionadas sienten la inseguridad que produce el desconocimiento del entorno en que se encuentran y tienen la necesidad de reducir la incertidumbre de descubrir ese nuevo entorno. Cada miembro se incorpora con unas expectativas que se podrán ir modificando a medida que el grupo se desarrolle. Esta etapa se caracteriza por el progresivo y mutuo conocimiento de los miembros, para lo cual será esencial la adecuada conducción por parte del director.

b.-Estructuración.

se comienza a comparar los resultados reales obtenidos por el grupo con las expectativas individuales de cada uno de sus componentes. Se pueden dar, llegado a este punto, fenómenos de aislamiento y descontento en algunos componentes, que deben ser resueltos cuanto antes para reanudar el funcionamiento productivo.

c.-Desarrollo.

en esta etapa los resultados empiezan a ser satisfactorios, van desapareciendo los sentimientos de insatisfacción y van aumentando los de integración. Este cambio se produce al empezar a aparecer resultados satisfactorios y da lugar a un incremento de los sentimientos de cohesión, que permiten aumentar la productividad. En este momento, el grupo alcanza una madurez, se ha estructurado adecuadamente, definiéndose claramente los procedimientos de decisión, incluidos los creados con el fin de eliminar o reducir tensiones internas.

d.-Producción y terminación.

durante esta etapa el equipo funciona de forma autónoma y productiva. Aumentan las expectativas de éxito, y cuando la tarea llega a su fin, consiguiendo los objetivos inicialmente propuestos, el equipo se disuelve.

El plan de formación del personal alude a los medios pedagógicos que se ofrecen a los trabajadores para que desarrollen sus funciones en el trabajo. El plan de formación (PF) responde a dos categorías de objetivos: los relacionados con la producción, y los relacionados con las personas (de orden social y cultural).

Desde el punto de vista de la empresa, algunos objetivos del Plan de Formación son:

? Aumentar la competitividad de la empresa.

? Garantizar o desarrollar las competencias con motivo de una contratación, traslado interno o de una promoción.

? Prever los circuitos por los que se aumentarán los conocimientos para adaptar las cualificaciones del personal a las necesidades de la empresa.

? Poner énfasis en las categorías de personal menor cualificado, en la inserción de los jóvenes y en los problemas derivados de ciertas etapas de la carrera individual (la jubilación, crisis de la edad madura...).

Desde el punto de vista de los individuos, algunos objetivos del PF son:

? Dominar mejor el oficio.

? Prepararse para los cambios profesionales y traslados internos.

? Desarrollar conocimientos prácticos relativos a la empresa.

? Comprender mejor la organización en la que uno trabaja.

? Formarse en terrenos gratificantes o funciones sin relación directa con el trabajo.

1. 1. Naturaleza jurídica

Las vacaciones proporcionan al trabajador un descanso anual de varios días consecutivos que le permiten restablecer sus energías al disponer de un tiempo de ocio, considerado como una necesidad psicofísica del ser humano. En el ámbito jurídico, se considera las vacaciones como una interrupción de la prestación laboral para facilitar al trabajador un periodo de descanso remunerado.

1. 2. Régimen jurídico

El derecho a vacaciones aparece regulado en el CE (art. 40), en el TRET (art. 38), en varios Convenios de la OIT (nº 101 y 132) y en la Directiva comunitaria sobre la ordenación del tiempo de trabajo. Este derecho tiene las siguientes normas:

5. Son anuales: se generan día tras día.
5. Es un derecho irrenunciable e incompensable: deberán disfrutarse para descansar, sin ser cambiadas por un tributo económico, a menos que se haya extinguido el contrato y no se hayan disfrutado de las mismas, en cuyo caso se pagan con una compensación económica.
5. Deben disfrutarse dentro del año natural que corresponda.
5. La duración de las vacaciones anuales no será inferior a 30 días naturales si trabajó el año completo: si no, será proporcional a los días trabajados.
5. Del cómputo del periodo anual que da derecho a las vacaciones no se excluyen las ausencias del trabajador justificadas: y se excluyen las injustificadas.
5. La fijación del periodo de vacaciones se realiza a común acuerdo entre el empresario y el trabajador.
5. El empresario debe exponer en el centro de trabajo el calendario de vacaciones con dos meses de antelación como mínimo.
5. Cuando el periodo de vacaciones fijado en la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, o con el periodo de suspensión del CT, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en otro periodo distinto al de la incapacidad temporal.
5. La retribución de los días de vacaciones se abonarán antes de su disfrute.

A modo de resumen y conclusión, podemos decir que:

• El resultado de la negociación colectiva (el CC) determina los criterios de regulación de las relaciones individuales de trabajo.
• Los CC son acuerdos entre empresarios y representantes de los trabajadores con valor normativo.
• El contenido de un CC debe respetar las normas de derecho absoluto, y los máximos y mínimos de las normas de derecho necesario relativo.

La acción protectora comprende:

- Asistenca Sanitaria.

- Incapacidad Temporal.

- Maternidad.

- Paternidad.

- Riesgo durante el embarazo.

- Riesgo durante la lactancia natural.

- Cuidado de menores afectador por cáncer u otra enfermedad grave.

- Incapacidad permantente e invalidez.

- Jubilación.

- Desempleo.

- Protección por cese de actividad.

- Muerte y supervivencia.

- Prestaciones familiares.

- Prestación de servicios sociales.

A modo de resumen, puede decirse:

• La economía es una ciencia que requiere de la contrastación empírica de los modelos elaborados. El estudio práctico requiere del uso de unas variables que hacen de indicadores que explican la situación económica.
• La macroeconomía alude a la toma de decisiones que afectan a los agregados económicos. Tales decisiones deben ser adoptadas por el gobierno para cumplir sus objetivos de política económica.
• La información sobre la situación económica es necesaria para la toma de decisiones, no solo de los gobiernos, sino también de los demás agentes económicos.

A modo de resumen, puede decirse:

Los gobiernos fijan unos objetivos de política económica y utilizan unos instrumentos para conseguirlo. Tradicionalmente se habla de política de rentas, de empleo, política fiscal, monetaria, financiera, de cambio… Hoy día, estas políticas están condicionadas por los siguientes aspectos: globalización de la economía internacional, la libre circulación de capitales, respuesta de los mercados a la adopción de medidas económicas, y acuerdos regionales (UE, NAFTA, Mercosur…). Se debe hacer una política económica teniendo en cuenta todos estos factores.

La satisfacción del cliente es uno de los criterios más importantes en el proceso de venta, y puede llevar a la fidelización del mismo, esto es, que vuelva a comprar en el mismo establecimiento. Ello puede conseguirse con calidad y buen servicio: siendo amable, siendo eficaz en cuanto a reclamaciones y servicio postventa, entre otros.

Las técnicas de atención al cliente aportan a la empresa:

• Aumento de ventas.

• Un valor añadido al producto o servicio.

• Transmiten seguridad.

• Provocan fidelidad.

• Eliminan las barreras de comunicación.

• Identifican las verdaderas necesidades del cliente.

• Canalizan adecuadamente las situaciones difíciles (reclamaciones, problemas).

Una de las técnicas de atención al cliente más difundidas es el teléfono: el empleado se identifica, personaliza la llamada, localiza al interlocutor en cuestión, recoge y transmite información, y resuelve situaciones difíciles.

Para poder implantar una buena estrategia de atención al cliente, hay que tener en cuenta varios criterios:

• Plantearse la satisfacción del cliente desde la óptica del cliente exigente.

• Facilitar la comunicación interna a favor del servicio al cliente.

• Es más costoso captar un nuevo cliente a veces que mantener otro activo.

• Un cliente satisfecho es un líder de opinión, pero más difunde el que no ha sido bien atendido.

• Hay que transmitir seguridad y confianza al cliente (llamándolo por su nombre, darle todas las explicaciones oportunas, entre otras) y transmitir la sensación de que se está a gusto en el trabajo, ello puede contagiar al cliente.

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Los grupos no aparecen solo por exigencias del trabajo, sino también de manera informal, es decir, para satisfacer las necesidades personales y sociales de sus miembros.

Antiguamente , se consideraba que las empresas estaban compuestas por individuos aislados y no se tenían en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían, ni cómo se integraban en los equipos. Hoy en día, se considera que las empresas están formadas por grupos de personas, cuya diferencia radica en los objetivos que persiguen.

El trabajo en equipo presenta ventajas sobre el individual cuando se realizan trabajos múltiples, pero tiene la desventaja de la aparición de conflictos entre los grupos formales e informales. Si no surgen conflictos, el éxito está garantizado.

Según Elton Mayo, los conceptos formal e informal sirven para designar características estructurales de las formaciones sociales.

Los grupos formales, a veces denominados organizaciones, son grupos previstos por la organización que forman parte del organigrama de la empresa y están orientados hacia objetivos. Los grupos formales atienden las necesidades de la empresa teniendo tareas bien definidas para lograr propósitos determinados. También se denominan grupos de trabajo, que son las unidades básicas de participación de los trabajadores de la empresa. Dichos equipos son conjuntos de personas que siguen una serie de normas tácitas o expresas al relacionarse entre sí.

Se caracterizan:

- Son producto de una planificación racional por parte de la cúspide de la organización y sus órganos directivos.

- Se componen de regulaciones y prescripciones fijas que afectan a personas y a situaciones.

- Están orientados a fines de la organización, no del individuo.

Los grupos informales están basados en relaciones voluntarias y espontáneas. Están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus miembros. Aparecen de forma voluntaria a partir de la interacción de sus individuos.

Presentan las siguientes características:

- Son resultado de una serie de procesos espontáneos de interacción entre los compañeros de la organización o institución que se encuentran en contacto directo.

- Están basados en acuerdos personales y prácticas habituales.

- Están orientados a las necesidades y experiencias personales de los miembros del grupo.

El CT es de ejecución continuada, ya que sus prestaciones se prolongan a lo largo del tiempo, teniendo el factor temporal un gran papel, fijándose la duración del CT, la duración de la jornada laboral, los periodos de descanso, y limitando las horas de trabajo y los descansos retribuidos que son derechos humanos básicos.

Esta limitación es necesaria por varias razones:

• Respeto al derecho de descanso del trabajador.
• Necesidad de reducir el impacto de la prestación laboral sobre la salud del trabajador.
• Garantizar la libre disposición por la persona de su propio tiempo para otras actividades.

Asimismo, pueden concederse permisos de corta duración a los trabajadores durante los que se suspende la prestación laboral, reanudando el contrato su plena efectividad posteriormente.

La Seguridad Social es el conjunto de medidas normativas y de ejecución mediante las que el Estado garantiza a los sujetos incluidos en su campo de aplicación la asistencia y protección adecuada ante determinados estados de necesidad protegidos.

Dicha protección no se extiende a todos los ciudadanos ni tampoco es igual para todos los sujetos protegidos, por lo que existe un modelo estructural completo conformado por diversos regímenes con diferencias de cobertura entre ellos.

El marketing permite avanzar en el ámbito comunicativo de una empresa. Hay que incidir en las pequeñas y medianas empresas para que hagan uso de las técnicas de investigación de mercado, pese a sus pocas posibilidades por recursos o formación.

Los grupos formales organizados por las empresas para realizar sus actividades se pueden dividir en dos grupos, si tomamos como criterio la estabilidad de las relaciones entre sus miembros:

Grupos permanentes y grupos temporales.

Los grupos permanentes: se ocupan de las actividades habituales de la organización. Existen varios tipos:

Directivos, ejecutivos o mandos intermedios, profesionales o de desarrollo y laborales.

- Los directivos: elaboran planes, toman decisiones y supervisan el funcionamiento del resto del grupo.

- Los ejecutivos o mandos intermedios: concretan los objetivos generales en otros más específicos.

- Los profesionales o de desarrollo: desarrollan los procesos técnicos.

- Los laborales: efectúan las tareas concretas.

Los grupos temporales:

los que realizan tareas de carácter temporal, centradas fundamentalmente en actividades de desarrollo e innovación.

El grupo tiene una duración limitada y se disuelve una vez finalizada su función. A estos grupos se otorga cada vez más importancia y son considerados clave para el futuro, ya que en las organizaciones deben imponerse cada vez más estructuras dinámicas y adaptativas, dadas las condiciones de permanente cambio ambiental y tecnológico en que se desenvuelven.

En la actualidad, cada vez ocupan un papel más importante, como instrumentos de la dirección para hacer frente a determinadas situaciones que exijan una solución eficaz, sin necesidad de crear el establecimiento de un nuevo departamento o equipo. Son muchas las organizaciones que funcionan por proyectos y constituyen equipos temporales para el desarrollo de los mismos.

Los grupos temporales presentan también varios tipos:

Ad hoc, de proyecto y de negociación.

Ad hoc: creados para una finalidad determinada y por un tiempo limitado, sirven para solucionar problemas nuevos y suelen suponer para sus miembros una tarea añadida.

Los de proyecto: se establecen para diseñar nuevos productos o procesos tecnológicos.

Los de negociación: consisten en dos grupos que se reúnen con el propósito de resolver conflictos o concertar intereses.