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Todos necesitamos la ayuda de otras personas para desenvolvernos en la vida, y así pertenecemos a distintos grupos por diferentes motivos y con metas dispares, formando parte de la interacción social .

A lo largo de nuestra vida pertenecemos a distintos grupos y nos comportamos de distinto modo por la pertenencia a ellos .

De ahí el interés despertado desde distintas disciplinas, principalmente desde la psicología cuyos resultados se han aplicado a diferentes campos, entre ellos la empresa y la escuela .

El concepto de liderazgo es una de las variables más estudiadas en las ciencias sociales, dada la gran influencia que ejerce sobre todos los aspectos presentes en una organización empresarial.

Los directivos eficientes son, para la empresa, el recurso más valioso, al tiempo que el más escaso. Por ello, comprender cómo se desarrollan y actúan los líderes es un tema fundamental en distintos ámbitos aplicados a las organizaciones. Resulta imprescindible conocer y estudiar todos los aspectos relacionados con el liderazgo para potenciar y desarrollar esas habilidades tan preciadas.

El trabajo en grupo permite adoptar decisiones y llegar a conclusiones más ricas que aquellas que son producto del pensamiento individual, además aumenta la calidad de las decisiones de la dirección mediante la experiencia e inteligencia colectiva y disminuye la incertidumbre y el riesgo a equivocarse en esta toma de decisiones.

¿Por qué trabajamos las personas? ¿Por qué razón trabajan incluso aquellas personas que no necesitarían hacerlo para vivir? ¿Por qué unas personas se esfuerzan más y otras menos en su trabajo? ¿Qué es lo que nos mueve a elegir un trabajo y no otro? ¿Qué nos impulsa a cambiar de trabajo?

Estas y otras muchas preguntas han sido largamente debatidas en nuestra sociedad, sobre todo por los psicólogos del trabajo. Tal vez, porque descubriendo las respuestas, las organizaciones conseguirían alcanzar más eficazmente sus objetivos, aumentando el rendimiento de sus trabajadores, frenando el absentismo y la rotación y mejorando el clima laboral.

Las definiciones de grupo son variadísimas , y es posible que ninguna de ellas contenga en su totalidad la realidad social que se esconde bajo tales construcciones sociales .

Shäfers concreta la definición de grupo organizándola en torno a la taréa "Un grupo social consta de un determinado número de miembros , quienes para alcanzar un objetivo común, se inscriben durante un período de tiempo prolongado en un proceso relativamente continuo de comunicación e interacción y desarrollan un sentimiento de solidaridad. Para alcanzar el objetivo de grupo y la estabilidad de la actividad grupal son necesarios un sistema de normas comunes y una distribución de tareas según una diferenciación de roles específica de cada grupo ".

Las definiciones de grupo pueden agruparse en torno a tres factores :

a) La identidad social compartida .

b) La interdependencia entre los miembros del grupo .

c) La estructura social y de roles que se genera dentro del grupo .

a.-Identidad Social Compartida

Existe una identidad social compartida cuando una serie de personas se consideran parte de un grupo. Lo normal es que la identidad social compartida se vaya creando a partir de las interacciones entre los miembros del grupo (por ejemplo, en un grupo de trabajo ).

b.-La interdependencia entre los miembros del grupo

Estaría constituida por "un conjunto de personas que interactúan de forma regular, tienen vínculos afectivos, comparten un marco de referencia común y son interdependientes conductualmente " (Levine y Moreland, 1994).

c.-La estructura social y de roles que se genera dentro del grupo

Cabría definir un grupo como "Un sistema organizado de dos o más individuos que llevan a cabo alguna función, relaciones de rol entre sus miembros y un conjunto de normas que regulan la función " (Shaw, 1976)

En Psicología, el término define la aptitud para actuar como símbolo de la clase de acción o de pensamiento, que promete satisfacer las necesidades o deseos del grupo.

En cambio, en Sociología es el arte de encaminar las energías de un grupo hacia una acción o pensamientos satisfactorios.

A lo largo de la Historia ha prevalecido la pregunta: ¿Los líderes nacen o se hacen?, es decir, ¿ser «líder» es algo innato o se aprende? Esta ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta. Para responder a esta pregunta podemos interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

- Como cualidad personal del líder o rasgo de personalidad.

- Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.

Si bien en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera perspectiva, en la actualidad, gracias a investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones, tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad.

En los albores de la Historia el concepto de autoridad estaba rodeado por un aura mágico-religiosa. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Un individuo, al demostrar su superioridad ante la comunidad, se convertía en el líder. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos.

Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.

Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes; sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto. Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas. Estos listados reflejan, más que las características verdaderas de un líder, los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal.

Y aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales, sí se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

De hecho, los principales estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, tienden a tomar el mando o el control y se sienten seguros de sí mismos.

Se puede definir el equipo de trabajo como: “Un Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y unos planteamientos comunes y con responsabilidad mutua compartida”.

Para su implementación se requiere:

a.-Las responsabilidades sean compartidas por sus miembros. b.Las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. c-Los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común. d. Se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor.

Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos podemos mencionar:

a. Liderazgo efectivo : es decir, contar con un proceso de creación de una visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización. b. Promover canales de comunicación : tanto formales como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras existentes. c. Existencia de un ambiente de trabajo armónico : permitiendo y promoviendo la participación de todos.

Entre los requisitos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo destacan:

a. Participación. El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros. b. Habilidades directivas, liderazgo . Trabajar en equipo requiere de un líder formado suficientemente. c. Métodos, técnicas y soportes . El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. d. Espíritu de equipo . Cada organización tiene sus valores, cultura, normas, pautas de comportamiento que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. f. Comunicación . Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado. g. Objetivo/Meta . Los objetivos y metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes.

El estudio de la motivación pretende ayudar a comprender los porqués de la conducta humana. Trasladado al mundo de la empresa, estudiar la motivación es intentar conocer los mecanismos que explican el comportamiento humano que permitan dirigir la conducta de los individuos hacia los objetivos de la empresa.

La motivación laboral es uno de los factores que determinan la satisfacción y el rendimiento laboral.Se ha comprobado que existe una relación directa evidente entre motivación, rendimiento y climalaboral: por eso, la motivación es uno de los aspectos que tienen en cuenta las empresas modernasen su organización y su dirección.

La motivación es necesaria para que las personas puedan desarrollar convenientemente las capacidades que les permitan lograr objetivos que satisfagan sus necesidades, y así se sientan satisfechos.Por tanto, cuanto mayor sea la motivación laboral de un trabajador, más aumentará su rendimientoy grado de satisfacción.

Los Componentes del liderazgo son:

- Influencia: habilidad social que posee un líder para captar la voluntad de otra persona.

- Proceso de relación-comunicación: el liderazgo es una influencia realizada con. y en el grupo.

- Poder: el liderazgo es poder en relación, inseparable de las necesidades de los seguidores.

- Objetivos: significativos para el líder, organización, seguidores y colaboradores.

- Valores: qué tipo de organización se desea, factor humano, etc.

Jim Kouzes y Barry Posner , en su libro El desafío del liderazgo, sostienen que el liderazgo es un camino de dos vías. Se basa en una relación laboral entre el líder, que guía y entrena, y los seguidores, que actúan. Uno aporta la visión; el otro, las ideas y energías para dar cumplimiento a la visión. El fundamento de esta importante relación es la credibilidad del líder.

Kouzes y Posner descubrieron que para comprender con precisión el tema del liderazgo no resulta suficiente el estudio de las prácticas del líder, sino también investigar a aquellos que son liderados. Estos seguidores, en todo tipo de organizaciones, tienen expectativas acerca de lo que quieren y valoran en un líder. Estas expectativas, una vez que se alcanzan, representan las características que se han encontrado en los líderes efectivos.

Las características de los líderes efectivos son:

Honestidad : sin excepciones, el atributo que todo empleado menciona en primer término es la honestidad, y su consecuencia natural, la consistencia. Quieren líderes en los que puedan confiar y a los que creer. Sin esa confianza, el equipo se mantiene aislado.

Competencia : los seguidores necesitan saber que su líder posee un control amplio sobre las operaciones. Quieren líderes que entiendan a su personal y organización, y que sepan hacer que las cosas ocurran.

Inspiración : Los líderes deben ser capaces de comunicar sus sueños con el entusiasmo y excitación suficientes para inspirar a sus seguidores a ir juntos tras de esos sueños.

Visión : Los seguidores dependen de la visión de su líder para lograr un sentido común de dirección. Los buenos líderes no solo hacen que sus seguidores aprecien el conjunto: les ayudan a comprender su lugar e importancia dentro de ese conjunto.

No se puede hablar de dinámica de grupos sin hablar de Kurt Lewin (1890-1947), su fundador.

Su investigación en el campo de la Psicosociología, le llevó a plantear valiosas hipótesis, a aportar instrumentos de investigación y técnicas de aprendizaje. Destaca de sus trabajos y experimentos relacionados con el estudio de los grupos los dedicados al liderazgo y sus distintos estilos, al clima y cohesión de los grupos, dinámica y evolución.

Para Lewin y Deutsch existen tres formas básicas de interactuar los estudiantes en la escuela:

a. Pueden competir entre sí para ver quién es el mejor.

b. Pueden trabajar individualmente para conseguir una meta sin prestar atención a los otros estudiantes.

c. Pueden trabajar cooperativamente estando cada uno interesado en el trabajo de los otros tanto como en el suyo propio.

Estas tres formas de interacción dependen de las distintas estructuras de metas en los grupos:

Cooperativo: es aquella en la que las metas de los individuos separados van tan unidas que existe una correlación positiva entre las consecuencias o logros de sus objetivos. Un individuo alcanza su objetivo si, y solo si, también los otros participantes alcanzan el suyo.

Competitivo:es aquella en la que las metas de los participantes por separado están relacionadas entre sí de tal forma que existe una correlación negativa entre las consecuencias de sus objetivos. Un individuo alcanzará su objetivo solo si los otros no alcanzan el suyo.

Individualista:es aquella en la queno existe correlación alguna entre la consecución de los objetivos de los participantes. La consecución de su objetivo por parte de un participante no influye en ningún sentido en la consecución del suyo por parte de los demás participantes.

1. Concepto

La motivación humana alude al concepto de motivo: el motivo es la razón de un comportamiento. Así, la motivación es el mecanismo psicológico subyacente a un comportamiento que se dirige consciente o inconscientemente a un fin y que puede presentar grados variables de activación.

El proceso motivacional es el proceso mental que rige la selección de un comportamiento concreto y su intensidad, en una situación dada, en relación a la percepción individual de los motivos presentes.

El mecanismo de la motivación es un mecanismo homeostático que tiende a restaurar un equilibrio interno. Este equilibrio puede verse alterado por un estímulo o incentivo, por un motivo que el sujeto interpreta como una necesidad.

2.-Teorías

Ha habido diversas teorías y contribuciones en el campo de la motivación:

Maslow: Maslow realizó la principal contribución, poniendo de manifiesto la incapacidad para motivar necesidades ya satisfechas.

Teoría bifactorial, Herzberg (1969): Para Herzberg, el trabajo en sí mismo es un importante motivador y la satisfacción en el mismo dependerá de diversos factores. LA satisfacción se asocia a factores intrínsecos del trabajo (logros, desarrollo personal…), y la insatisfacción depende del entorno y circunstancia laboral (salario, condiciones materiales de trabajo, capacidad directiva de los jefes…).

Teoría de la decisión, Vroom (1967): supone que el ser humano se comporta de forma que consiga el máximo de satisfacción, siguiendo unproceso racional. Esta teoría propone que: a cualquier acto, se le asocia un resultado; a cualquier resultado, se le asocia un grado de satisfacción-insatisfacción; a cada comportamiento, se le asocia previamente una expectativa de resultados; de forma racional, el sujeto selecciona comportamientos cuyos resultados tengan la máxima satisfacción.

Teoría de las expectativas: una persona se sentirá motivada a actuar de una determinada forma si cree que puede desarrollar ese comportamiento, máxime si ese comportamiento le reporta consecuencias positivas. A modo de ejemplo: un operario estará más motivado si se empeña en realizar una tarea que considera que puede realizar, sobre todo si ésta le trae consecuencias positivas.

Teoría de la Equidad, Adams (1962): Adams planteó la teoría del establecimiento de la conducta hacia la equidad. La teoría de la equidad: analiza los esfuerzos y resultados de cada persona, tiene en cuenta la comparación utilizada por las personas, estudia las condiciones que llevan a percibir la equidad o inequidad, y estudia las actuaciones para suprimir la sensación de inequidad.

1. Procesos de la motivación

En la conducta humana, cuando se actúa por un motivo, se producen tres fases:

1. Fase de carencia: aparece una necesidad, una falta que perturba el normal funcionamiento del individuo, rompiendo el equilibrio y apareciendo una carencia.

2. Fase dinámica: cuando surge esa necesidad, suele darse un impulso a la actuación, impulso cuyo objetivo es romper el desequilibrio que llevó a sentir una necesidad.

3. Fase consumatoria: el individuo tiende a la consecución de un objetivo (conocido como incentivo) que sirva para satisfacer la necesidad.

Desde los primeros estudios sobre el fenómeno del liderazgo, se trató de elaborar una clasificación general de las distintas formas en que se ejerce el liderazgo. Así, algunos autores diferencian el líder formal (es decir, facultado por los poderes oficiales, superiores a él jerárquicamente, que son los que le nombran y controlan) del informal (aquel cuyo margen de decisión depende exclusivamente del grupo, que es el que designa y controla su actuación).

Otra distinción sería la relativa al modo de utilizar el poder: habría líderes cuya motivación sería exclusivamente la producción , el beneficio de la organización que encabezan; otros, los que muestran su interés y preocupación por las personas que dirigen; y otros, los que tratan de adaptar ambas facetas.

Entre las clasificaciones más difundidas está la que distingue tres estilos básicos:

Estilo autoritario o autocrático : es un sistema de liderazgo en el cual la responsabilidad es siempre del líder. El dirigente autocrático necesita mantener siempre el control del grupo, decide las actividades, realiza las asignaciones de trabajo y hace que se cumplan. El ambiente de trabajo que se crea es poco gratificante.

Estilo democrático o participativo : en este sistema de liderazgo la responsabilidad reside en el grupo. El líder democrático trata de proporcionar dirección al grupo haciendo uso de las discusiones para resolver los problemas y así tomar las decisiones necesarias o apropiadas por sí mismo. En el ambiente se respira confianza, lo que no garantiza necesariamente la eficiencia.

Laissez-faire (dejar hacer): el sistema es anárquico. En él la responsabilidad se distribuye entre los miembros del grupo cada uno por separado. El líder no participa en el grupo dejando que este actúe como quiera. Esto lleva a una situación caótica por lo que se cuestiona si realmente es un estilo de liderazgo

Podemos definir las técnicas de grupo como el conjunto de medios, instrumentos y procedimientos que, aplicados al trabajo en grupo, sirven para desarrollar su eficacia, hacer realidad sus potencialidades, estimular la acción y funcionamiento del grupo para alcanzar sus propios objetivos.

Las técnicas de trabajo en equipo deben basarseen:

Desarrollar el sentimiento de grupo.

Desarrollar la cooperación, corresponsabilidad y creatividad del grupo.

Hacer depender el éxito de cada uno del de todo el grupo.

Discutir sin perder de vista el objetivo o tarea y escuchando a los demás.

A la hora de aplicar una dinámica de grupos es necesario observar algunos aspectos como son:

a) Los objetivos que se persiguen. Lo primero será definir los objetivos y después elegir la técnica.

b) La madurez y entrenamiento del grupo. Si el grupo tiene poca práctica habrá que empezar por técnicas sencillas, con una participación gradual.

c) El tamaño del grupo. En los grandes grupos es preferible utilizar dinámicas que establezcan subgrupos.

d) Características de los miembros. Edad, intereses, motivaciones...

e) Experiencia y capacidad del animador o director.

Podemos clasificar las técnicas de grupo según tres criterios:

Según el tamaño del grupo

-- Grande (foro, conferencia...).

-- Mediano (debate, discusión dirigida, coloquio, mesa redonda...).

-- Pequeño (seminario de trabajo, brainstorming , comisión...).

Según la participación de «expertos»

-- Actividad predominante de los expertos (entrevista pública, simposio, mesa redonda o panel...).

-- Participa activamente todo el grupo ( Philips 6/6, role-playing , cuchicheo...).

Según sus efectos en el grupo

-- Satisfacción de las personas (técnicas de presentación y favorecedoras de las relaciones personales...).

-- Eficacia de la tarea (técnicas para la toma de decisiones y para la organización...).

El origen de la motivación reside en las necesidades. Existen tres tipos de necesidades:

1. Necesidades orgánicas: son las que derivan de nuestra naturaleza animal y se orientan a la supervivencia. Hay dos tipos de necesidades orgánicas: fisiológicas (alimentación, oxígeno), y de seguridad o protección ante el peligro.

2. Necesidades sociales: son las que se derivan de la naturaleza del hombre como ser social, orientadas a vivir en grupo y socializarse. La necesidad más significativa es la de asociación: el deseo de establecer relaciones afectivas con otras personas y ser aceptado en diversos grupos sociales.

3. Necesidades psicológicas: son producto de la psique humana y de la autoconciencia del yo. Las hay de varios tipos: necesidad de estima propia y ajena (evaluación de nuestra personalidad), necesidad de poder (controlar los medios que permiten dirigir el comportamiento de otros), necesidad de logros (tener éxito en lo que se hace), necesidad de competencia (desenvolverse bien en el entorno), y necesidad de autorrealización (alcanzar la máxima expresión del yo).

Maslow contempla estas necesidades como una jerarquía, en las que hay que satisfacer las necesidades vitales antes que las secundarias, esto es, para socializarse, es conveniente satisfacer las necesidades orgánicas.

Podemos definir el poder como la habilidad potencial de un grupo o de una persona para ejercer influencia sobre otras personas o grupos. El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.

Dicho poder puede ser usado por un individuo para reducir los medios de otros individuos (castigar) o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último; además de este sistema de sanciones, podrá valerse de mecanismos de información: es habitual que la influencia tenga lugar como persuasión o manipulación, prevaliéndose de la información veraz antes de que llegue al resto de los miembros del equipo. Otras veces el proceso será socioemocional, empático, con el fin de lograr la aceptación del grupo y favorecer un ambiente agradable; otras personas prefieren utilizar la autoridad basándose meramente en la legitimidad de su puesto de dirección.

Una de las más interesantes tipologías de poder es la siguiente:

Poder de recompensa. Se basa en la capacidad de premiar a los demás por cumplir las órdenes.Mientras más sean las recompensas que el líder puede otorgar y más importantes sean estas para el grupo, más fuerte será el poder del líder.

Poder coercitivo. Se basa en la capacidad del líder de sancionar o castigar al grupo. Cuanto más fuertes sean las sanciones que este puede imponer, más poder de coerción poseerá.

Poder legítimo. Se basa en la convicción del subordinado de que el líder tiene derecho a controlarlo, lo que conlleva la obligación de seguir sus directrices.

Poder de conexión. Se da cuando el jefe goza de buenas relaciones o conexiones con personas influyentes. Los subordinados tenderán a seguir sus directrices para tratar de obtener el favor o reconocimiento de dichas personas por medio del jefe.

Poder personal o carismático. El subordinado sigue al líder porque se identifica con él, debido a su carisma y prestigio. En este caso, el líder puede no ser consciente del poder que tiene sobre sus subordinados.

Poder de experto. El líder ejerce el poder sobre los subordinados porque posee unos conocimientos y habilidades que estos no tienen.

Poder de información. Se basa en el hecho de que el jefe está en posesión o tiene acceso a información valiosa, que los demás desean por diferentes motivos.

1. El realizar adecuadamente un trabajo se basa en:

• Capacidad: tener las aptitudes necesarias y personalidad acorde al puesto.

• Conocimientos: tener la formación y experiencia necesaria para un puesto.

El director de una empresa, para lograr sus objetivos, deberá motivar a su personal. Para ello, deberá conocer en profundidad a cada empleado, en cuanto a las necesidades y factores que motivan a cada uno para satisfacerlos en la medida de lo posible.

Cualquier organización necesita cada vez más los equipos de trabajo para alcanzar sus metas, siendo esta una exigencia inexcusable del trabajo realizado en la tecnologia moderna.

Para alcanzar equipos eficaces, pueden seguirse diversos procedimientos, como son el diseño y formación de nuevos equipos, a partir de los conocimientos cientificos sobre la dinámica de grupos y el perfeccionamiento de los equipos existentes a partir de dichos conocimientos.

Dependiendode la organización y los objetivos se puede utilizar alguno de los siguientes métodos:

Torbellino de ideas:

Los miembros del grupo hablan con entera libertad sobre un tema, con objeto de producir ideas originales, generar nuevas soluciones y establecer nuevas soluciones y establecer nuevas relaciones entre los hecos e integrarlos de manera distinta. Su objetivo es desarrollar la imaginación creadora, intentando buscar ideas originales y encontrar nuevas soluciones.

Circulos de calidad

Se utiliza para mejor la calidad de vida de los trabajadores en el trabajo y contribuir a la mejora de la organización. Son pequeños grupos con similar trabajo y nivel jerarquico, que se reunen periódicamente y de forma voluntaria, con el fin de identificar y analizar problemas comunes a su propio trabajo y encontrar soluciones consencuadas.

La estructura de la empresa comprende las relaciones existentes entre las personas que desarrollan su trabajo en la misma, y un conjunto de tareas. La estructura empresarial ha venido representándose tradicionalmente en forma de pirámide, en la que se integran los diversos niveles que ocupan los distintos trabajadores dentro de su estructura.

Las relaciones entre los individuos que forman parte de las empresas generalmente son de dos tipos:

Relaciones de información : pueden ser de tipo ascendente y descendente, y van desde los subordinados que forman la base de la pirámide hacia arriba, y viceversa.

Relaciones de autoridad : son descendentes y van desde la parte alta o dirección que forma la cúspide de la pirámide hacia la base.

Podemos definir, por tanto, una organización como la coordinación racional de actividades de un cierto número de personas que intentan alcanzar unos objetivos comunes y explícitos, a través de una división del trabajo y de la jerarquización de la autoridad y la responsabilidad. Entendemos por jerarquización la ordenación o graduación entre distintas personas.

Concebimos como autoridad en el ámbito empresarial, el derecho de tomar decisiones que permitan alcanzar los objetivos de la empresa, y el de exigir la realización de las acciones necesarias para llevar a cabo dichas decisiones.

El ejercicio de la autoridad permite a la dirección de la empresa, por un lado, decidir qué, cómo, cuándo, cuánto y con quién, y por otro, exigir la realización de acciones y conseguir, por parte de los trabajadores, los objetivos marcados.

Por otra parte, el poder lo hemos definido como la habilidad potencial de un grupo o persona para ejercer influencia sobre otras personas o grupos; es decir, el instrumento para desarrollar la autoridad conferida.

De esta forma, como hemos visto a lo largo de este tema, la dirección está investida de autoridad por su posición dentro de la jerarquía de la organización: está dotada del poder legítimo, coercitivo y de recompensa, otorgado por el poder oficial en la estructura organizativa, y por tanto, la que tiene asignadas competencias y funciones específicas, dentro de la organización, orientadas al logro de objetivos.

La dirección, recibe la autoridad jerárquica para dirigir a subordinados y el poder necesario para hacerlo, y esta autoridad única, la puede delegar sobre otras personas para ordenar o dirigir aspectos relativos al trabajo (mandos intermedios).

El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello, las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres. El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Debe ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y saber que su mejor recurso son las personas y sin llibertad de elección, no hay liderazgo sino dominio o intimidación. Después de todo, como afirma Mercé Salas el mejor líder es el que no se ve.

Algunas de las características de las reuniones:

• Son un conjunto de personas que se reúnen para tratar un tema.
• Los participantes estarán relacionados por un tema común, sobre el que cambiar impresiones.
• Se requiere la realización de un conjunto de pasos que irán desde la preparación de la misma hasta su conclusión.
• Es necesario que las personas que se reúnen compartan un tiempo determinado para tratar el asunto que tengan entre manos.
• Un espacio adecuado para su desarrollo.

Existen tres elementos sustanciales en las reuniones:

1.- Sujetos o grupo de participantes:todos los que intervienen en las reuniones son partes activas, pero se pueden diferenciar en dos, los que la convocan y las personas que acuden a la misma.

2.-Objeto o asunto a tratar: es el motivo por el que se organiza la reunión. El sujeto que convocala reunión tiene que tener claro cuál es el objetivo que quiere conseguir.

3.- Las circunstancias en que se desarrolla la reunión:

Lugar:

al elegirlo habrá que valorar la distancia de los participantes hasta el lugar de reunión y las condiciones del espacio físico elegido, como la amplitud, la luz o distribución de la sala.

Tiempo:

cuando nos referimos a este elemento hablamos tanto del momento en que se convoca la reunión como de la cantidad de tiempo que vamos a emplear en ella. Cuando una reunión no está prevista en la jornada laboral o bien no es una reunión de trabajo, habrá que tener en cuenta primero convocar a los invitados en horarios y condiciones que no perturbenlas condiciones habituales de trabajo, y segundo adecuar los horarios a los periodos de tiempo no laborales de los asistentes.

La motivacio?n laboral estudia:

• - Las necesidades que impulsan a la persona a realizar acciones para satisfacer sus necesidades.

• - Los objetivos que se plantean los individuos y co?mo conseguirlos.

• - Los motivos que dan lugar a una accio?n voluntaria.

5.1 El diagno?stico de la motivacio?n laboral
Por ello, la motivacio?n laboral esta? determinada por factores como: necesidades,

actitudes, intereses, expectativas, valores, atribuciones, necesidad de logro...

Debido a la importancia de la motivacio?n para el rendimiento de las empresas, distintas disciplinas han elaborado te?cnicas para su evaluacio?n. Algunas son: la observacio?n, encuestas, test psicolo?gicos, entrevistas, representacio?n.

? Observacio?n: la observacio?n puede ser de varios tipos: participante (cuando el observador se integra entre los observados), encubierta (cuando el observador no es percibido por los observados) e indirecta (cuando el observador es miembro del grupo observado o se convierte en miembro temporal del grupo observado).

? Encuestas: son diversas preguntas que se les plantea a un grupo. Su ventaja es su preparacio?n previa y correccio?n fa?cil y ra?pida. Su desventaja es que el encuestado pueda pretender dar una imagen que no sea la suya.

? Test psicolo?gicos: son pruebas preparadas que informan sobre aspectos generales de la personalidad o aspectos concretos de aptitudes, motivaciones, tendencias, temores, reacciones al estre?s, etc.

? Entrevistas: es un encuentro entre un entrevistador y un entrevistado en el que se hace un dia?logo en relacio?n a un tema concreto. Puede ser estructurada (si las preguntas esta?n preparadas previamente) o no estructurada (si se habla de lo que se desee).

? Representacio?n: se trata de representar un problema o asunto del grupo de trabajo. Puede ser representado por los implicados o por otros que conozcan los hechos. La representacio?n permite observar conductas y debatirlas, buscar motivaciones ocultas y resolver conflictos. Exige la direccio?n de un profesional experimentado.

Un sistema es un conjunto de reglas o principios sobre una materia o realidad enlazados entre sí, que contribuyen ordenadamente a un determinado fin . En nuestro caso esas reglas o principios se refieren a las relaciones de un individuo con los demás.

Durante mucho tiempo se consideró a los pequeños grupos como sistemas cerrados (es decir como conjuntos de personas que interactúan dentro de los mismos y funcionando según sus propias normas).

Para D. C. Dunphy, que haya predominado la visión de los pequeños grupos como sistemas cerrados, obedece a la ficción científica de haber sido más frecuentes los estudios de carácter experimental, llevados a cabo en los laboratorios .

Para el, es indispensable considerar a los grupos como sistemas abiertos. Señalando que los grupos no se limitan a interactuar con el exterior sino que establecen auténticos intercambios entre ambos, no siendo estos equivalentes. Por otra parte, indica que la distinción entre grupo y entorno hay de diferencia de grado, de tal forma que el grupo mantenga su identidad y al mismo tiempo, ha de ser lo suficientemente permeable para que pueda subsistir, esto es, que posea la flexibilidad necesaria para que se dé la transacción de energía, recursos y productos con el ambiente .

Las etapas necesarias para el desarrollo de una reunión eficaz son:

a. Planificación.

Establecer unos objetivos: han de ser claros, jerárquicos y estar en conocimiento del asistente.

Decidir si hacer o no la reunión: análisis de sus ventajas e inconvenientes.

b. Preparación.

Orden del día. En él detallaremos los temas que se tratarán. Invitar ponentes, si es preciso. Recopilación de información. Selección del lugar de reunión. Concretar la duración.

c. Ejecución.

Repartir el orden del día. Distribuir correctamente los asientos. Presentar a los participantes. Establecer y comunicar las reglas. Poner sobre la mesa los datos e ideas antes de evaluarlos. Procurar que la reunión no decaiga. Exigir conclusiones.

d. Resumen, registro y evaluación:Tras finalizar la reunión, habrá que evaluar la misma, comprobando que se han cumplido los objetivos o no.

Hay que valorar una serie de factores a la hora de plantearse una reunión como son:

a. Recursos económicos:qué gastos se estiman y de dónde se va a obtener el dinero para sufragarlos. b. Recursos humanos. Se requiere un equipo de personas responsables como pueden ser: Director: abrirá la reunión, presentará a los diversos ponentes y los temas, concederá los turnos de palabra, reconducirá la reunión cuando se salga del tema esencial y la cerrará. Secretario: dejará constancia de lo sucedido, de los debates y diferentes posturas, de los asistentes a cada sesión y de las conclusiones. Existe otro grupo de personas que formarán una reunión. Son los expertos en la materia a tratar. c. Recursos técnicos:Si son necesarios medios audiovisuales. e. Lugar de la reunión. Se elige en función del número de personas que está previsto que asista a la reunión. f. Comportamiento y carácter de los participantes en una reunión.Los responsables de organizar reuniones deberían tener presente los rasgos de la personalidad de los sujetos que vayan a participar en la misma.

Las necesidades pueden ser muy variadas y cada persona puede necesitar satisfacer unas u otras. Los motivos poseen autonomía funcional, pueden surgir para satisfacer otra necesidad, pero pueden funcionar autónomamente y seguir ejecutando la conducta que en un principio era motivada por algo. Cuando se recompensa una conducta, ésta puede ser grabada en el sujeto y seguir haciéndola para autorecompensarse, aunque no reciba ningún premio externo. Hay una serie aspectos que afectan a la motivación laboral: el salario, las condiciones en el trabajo, el clima de trabajo, el emplazamiento de control, entre otros.

1. El salario

Se considera que el salario es el principal factor motivador en el ámbito laboral. Existen diversos sistemas para calcular las retribuciones basadas en la categoría o en el rendimiento, aunque también pueden contemplarse complementos como: asistencia, puntualidad, calidad del trabajo, ahorro de materiales…

El concepto de recompensas totales alude a la suma de las recompensas extrínsecas (como el salario, pagas extras, ayudas de estudio) y las recompensas intrínsecas (autorrealización, amistad, relaciones sociales…). Un empleado puede ceñirse a unas u otras recompensas o combinarlas y complementarlas.

1. 2. Las condiciones laborales

Las condiciones laborales incluyen condiciones físicas u objetivas de trabajo como: ergonomía y diseño de puestos de trabajo, y seguridad e higiene en el trabajo. Algunas condiciones que afectan al desempeño laboral son: la fatiga psicológica, la monotonía y el estrés.

• Fatiga psicológica: es el sentimiento de estar cansado mentalmente, produciendo disminución de la motivación y aumento de errores.

• Monotonía: se ha demostrado que el aburrimiento es el efecto psicológico de la monotonía y produce frustración y riesgo de conflicto.

• Estrés: un esfuerzo psíquico continuado puede producir estrés en cualquier persona.

1. 3. El clima laboral

El clima laboral es la suma de satisfacciones e insatisfacciones que los individuos experimentan en su grado de participación en una organización. La satisfacción está determinada por el sentimiento de pertenencia a la organización como tal y al grupo de trabajo con el que desarrolla su tarea. Los factores que determinan un clima laboral positivo son:

• Sentimiento de felicidad: el sentimiento de felicidad se tiene o no al encontrarse a gusto con respecto a un grupo de personas.

• Buen ajuste personal: respondiendo razonablemente a los estímulos sin excederse en las respuestas.

• Sentimiento de participación en el trabajo: teniéndose en cuenta las opiniones, aunque se acepten o no.

• Ausencia de conflictos: cuando existe tranquilidad, se percibe seguridad.

El clima laboral positivo suele producir una identificación con la empresa, satisfacción en el trabajo, buenas relaciones con los compañeros, y deseo de permanecer en la empresa.

La productividad y eficiencia de una empresa están relacionadas con el clima laboral que tengan. Para ser eficiente, debe haber un clima positivo, coincidiendo los objetivos de cada trabajador con los de la empresa y que éstas satisfagan las necesidades de los trabajadores.

1. El emplazamiento de control o locus control

A la hora de motivar una empresa, un factor influyente es el lugar en que coloca el control de su conducta y de sus resultados. El emplazamiento de control (locus control) es la asignación de responsabilidad que realiza una persona respecto a su conducta o resultados. Una persona puede ser de control interno o de control externo:

• Control interno: si asume toda la responsabilidad de sus acciones y se basa en sus capacidades y recursos para lograr sus metas.

• Control externo: si la responsabilidad de lo que ocurre la percibe fuera de él y se basa en las capacidades y recursos del exterior para lograr sus metas.

• Control dual: si la responsabilidad de lo ocurrido la percibe repartida entre él y el enterno y se basa en las capacidades y recursos de sí mismo y del exterior.

Los grupos no son estáticos. Se crean en un momento dado respondiendo a una serie de necesidades, evolucionan a lo largo de un tiempo y en muchas ocasiones acaban desapareciendo o transformándose en grupos diferentes .

En 1992, Worchel, Countant-Sassic y Grossman proponen un modelo cíclico del desarrollo del grupo que está alcanzando gran relevancia en la actualidad. Los procesos predominantes son los siguientes:

a.-Fase de descontento .

b.-Acontecimiento desencadenante .

c.-Identificación grupal .

d.-Productividad grupal .

e.-Individuación .

f.-Declive .

a.-Fase de descontento .

Se parte de la existencia previa de un grupo. En dicho grupo, algunos de sus miembros creen que sus intereses o sus ideas no están bien representados y comienzan a mostrarse incómodos .

b.-Acontecimiento desencadenante .

En ese contexto se produce un acontecimiento que agudiza las tensiones y provoca la división del grupo ( expulsión de los desidentes ).

c.-Identificación grupal .

Constituiría realmente la primera fase en la formación de un nuevo grupo. El objetivo primero y principal sería conseguir una identidad social compartida entre sus miembros y poder establecer diferencias con otros grupos para poder así justificar su existencia. Por eso en esta fase, es muy probable que se produzca una agudización del conflicto con otros grupos y se acentúe la semejanza y la cohesión entre los miembros del grupo. Se busca la unidad existiendo una fuerte presión de conformidad .

d.-Productividad grupal .

El grupo ya ha conseguido su identidad, se puede centrar en la consecución de objetivos. En esta fase el conflicto con otros grupos se rebaja y se toleran en alguna medida las discrepancias dentro del mismo. Las minorías pueden influir en cuestiones relacionadas con la tarea pero se las sigue rechazando si amenazan la identidad grupal. El liderazgo está más centrado en la tarea que los aspectos socio-emocionales del grupo .

e.-Individuación .

Individuación significa llegar a ser un individuo. En esta fase la cohesión grupal empieza a disminuir y comienzan a aparecer grupos, primero en relación con habilidades y roles similares y después en función de semejanzas en actitudes, intereses y otros aspectos no relacionados con la productividad. Se anima a la participación de los miembros minoritarios y se trabaja menos para las metas grupales y más para las personas. Se ponen en cuestión las normas del grupo y se exige una mayor libertad personal .

f.-Declive

Este desplazamiento hacia la individualidad hace que el grupo sea menos importante para los individuos. Algunos miembros deciden marcharse mientras otros exigen cambios. Si dichos cambios no son aceptados se pasaría al primer estadio del modelo y el ciclo volvería a empezar .

KOUZES, J. y POSNER, B. (1997):El desafío del liderazgo.Barcelona: Ed. Granica.

PÉREZ LÓPEZ, J. A. (1993):Fundamentos de la Dirección de Empresas.Madrid: Ed. Rialp.

REDDIN, B. (1998):Cómo mejorar su estilo de gestión.Bilbao: Ed. Deusto.

La participación en la empresa puede tener distintos significados según desde la perspectiva que se aplique:

Aplicada al desarrollo del trabajo . Es el acto de tomar partido en el desarrollo del proceso productivo y colaborar para que este salga adelante.

Aplicada a la toma de decisiones . Es la influencia resultante del hecho de que una persona asuma un papel activo en el proceso de toma de decisiones.

Aplicada como técnica de motivación . Es la estrategia aplicada con el fin de que las personas perciban la importancia de su trabajo dentro de la organización.

Algunos de los efectos de la participación en la empresa son:

a. La satisfacción en el trabajo y desarrollo personal:La participación aumenta la satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo.

b. La calidad de las decisiones y nivel de compromiso:La participación también tendrá efectos en la calidad de las decisiones al contar con más elementos de decisión.

c. El tiempo:Es uno de los principales costos de la participación,los costos de apoyo al programa y los relacionados con la resistencia de los mandos intermedios y otros grupos dentro de la empresa.

Entre los problemas que plantea la participación podemos tener:

a. Confusión de los objetivos: se observa una tendencia en el aumento de la participación más como un estado de ánimo que como un principio de organización.

b.Contradicción entre la participación y la flexibilidad: para que la participación pueda funcionar se requiere una estabilidad mínima del personal.

c. Distancia entre la teoría y la práctica: los que las conciben, las instalan y las dirigen suelen ser grupos de técnicos y los que posteriormente las manejan quedan por lo general excluidos de su comprensión.

d. La falta de tiempo: en numerosas empresas los objetivos de producción suponen una verdadera carrera en busca de la rentabilidad económica y social; la participación es considerada algunas veces como una pérdida de tiempo.

Hay varias técnicas e instrumentos para la motivación laboral: el dinero, la participación del trabajador, el enriquecimiento del trabajo, técnicas mixtas, entre otras.

El dinero: El dinero es el mecanismo más utilizado para recompensar y modificar el comportamiento en la industria. Éste puede satisfacer necesidades primarias, y, en ocasiones también algunas secundarias (estatus, poder, prestigio). Se desconocen las relaciones entre la magnitud del incentivo y la magnitud del comportamiento en consecuencia.

La participación del trabajador: La participación del trabajador le infunde confianza y sentido de pertenencia a la empresa y contribuye a satisfacer necesidades sociales y psicológicas. La participación debe partir del supuesto de que implica un estilo de dirección, con forma democrática y participativa, impregnado en la cultura del conjunto de la organización.

El enriquecimiento del trabajo: El enriquecimiento del trabajo pretende configurar el puesto de trabajo como una unidad natural con entidad propia, de forma que el trabajador perciba que su trabajo es útil, significativo y de valor.

Técnicas mixtas de motivación: Las técnicas mixtas de motivación presentan programas de actuación que combinan algunas técnicas simples descritas. Algunas de estas técnicas son:

• Grupos o equipos semiautónomos de trabajo: son a los que se les responsabiliza de un trabajo total y se les da autonomía para organizarlo y ejecutarlo.

• Refuerzo positivo o modificación de la conducta: combina técnicas que hacen hincapié en el reconocimiento de los logros.

• Círculos de calidad o grupos voluntarios de trabajo para hallar y resolver problemas de calidad: contribuyen a mejorar el interés y la satisfacción en el trabajo.

La mayoría de las personas estaría de acuerdo en aceptar que los grupos influyen sobre las ideas y las conductas de sus miembros .

Los trabajos de Sharif demuestran que la interacción dentro de los grupos tiende a crear normas y que dichas normas influyen posteriormente sobre los individuos. No todos los sujetos se dejan influir o ejercen el mismo grado de influencia . Así, cuanto mayor es el grado de amistad o conocimiento previo mayor es la convergencia en los juicios, mientras que cuando existen diferencias ideológicas entre los miembros del grupo, en vez de convergencia se observa un efecto de diferenciación.

En algunos casos la influencia se produce porque, a través del grupo, la persona adquiere información que antes no poseía. En otras la persona adopta la postura del grupo simplemente por llevarse bien con los otros, por evitar conflicto o por no ser rechazado. Al primer tipo de influencia se le viene llamando influencia informativa y al segundo influencia normativa

La influencia informativa:

Se produce cuando la persona quiere dar una respuesta correcta o adaptada a la realidad pero es incapaz por sí mismo de encontrarla con seguridad, por eso es dependiente de la información que le aportan los demás. El individuo considera a los otros como mediadores entre el y la realidad, es decir, como instrumentos de percepción y de juicio o como sustitutos de los instrumentos de los que él no dispone.

Influencia normativa.

Dentro de los grupos existe una norma implícita que todos hemos aprendido desde pequeños: aquel que se aparta demasiado del grupo es ignorado. Los grupos buscan la uniformidad y rechazan al desviado o diferente.

El conformismo es el resultado de la influencia normativa. Se entiende que se ha producido conformismo cuando la persona modifica su respuesta respecto a un determinado objeto acercándola a aquella expresada por la mayoría de los individuos en el seno de un determinado grupo.

En la actualidad no hay duda de que estos grupos, constituyen las unidades básicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto formal como informal. El trabajo en grupo y con grupos se convierte así en algo fundamental para el funcionamiento de aquéllas, e implica tanto a sus miembros (cualquiera que sea su nivel y función) como a profesionales externos que realicen algún tipo de intervención, que deben tener presente la colaboración inter e intragrupal no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.

Existen diferentes teorías sobre el proceso de desarrollo de un grupo. En todas ellas, se muestra una evolución, que parte de un cierto desconcierto inicial, y una búsqueda de seguridad, hacia un mayor grado de confianza y comunicación, pasando por el desarrollo de la participación y establecimiento de las normas que regirán su actuación, y desembocando en la consecución de objetivos comunes y satisfacción de necesidades. Este sentido final de eficiencia, que busca todo grupo, producirá una mejora en la cohesión de sus miembros, de modo que en el futuro trabajarán en equipo, en plena identificación, para solucionar los problemas colectivos. La evolución de cualquier grupo (sea o no de empresa) pasa por las siguientes etapas:

a.-Inclusión.

b.-Estructuración.

c.-Desarrollo.

d.-Producción y terminación.

a.-Inclusión.

en el momento de formarse un grupo, las personas recién relacionadas sienten la inseguridad que produce el desconocimiento del entorno en que se encuentran y tienen la necesidad de reducir la incertidumbre de descubrir ese nuevo entorno. Cada miembro se incorpora con unas expectativas que se podrán ir modificando a medida que el grupo se desarrolle. Esta etapa se caracteriza por el progresivo y mutuo conocimiento de los miembros, para lo cual será esencial la adecuada conducción por parte del director.

b.-Estructuración.

se comienza a comparar los resultados reales obtenidos por el grupo con las expectativas individuales de cada uno de sus componentes. Se pueden dar, llegado a este punto, fenómenos de aislamiento y descontento en algunos componentes, que deben ser resueltos cuanto antes para reanudar el funcionamiento productivo.

c.-Desarrollo.

en esta etapa los resultados empiezan a ser satisfactorios, van desapareciendo los sentimientos de insatisfacción y van aumentando los de integración. Este cambio se produce al empezar a aparecer resultados satisfactorios y da lugar a un incremento de los sentimientos de cohesión, que permiten aumentar la productividad. En este momento, el grupo alcanza una madurez, se ha estructurado adecuadamente, definiéndose claramente los procedimientos de decisión, incluidos los creados con el fin de eliminar o reducir tensiones internas.

d.-Producción y terminación.

durante esta etapa el equipo funciona de forma autónoma y productiva. Aumentan las expectativas de éxito, y cuando la tarea llega a su fin, consiguiendo los objetivos inicialmente propuestos, el equipo se disuelve.

Los grupos no aparecen solo por exigencias del trabajo, sino también de manera informal, es decir, para satisfacer las necesidades personales y sociales de sus miembros.

Antiguamente , se consideraba que las empresas estaban compuestas por individuos aislados y no se tenían en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían, ni cómo se integraban en los equipos. Hoy en día, se considera que las empresas están formadas por grupos de personas, cuya diferencia radica en los objetivos que persiguen.

El trabajo en equipo presenta ventajas sobre el individual cuando se realizan trabajos múltiples, pero tiene la desventaja de la aparición de conflictos entre los grupos formales e informales. Si no surgen conflictos, el éxito está garantizado.

Según Elton Mayo, los conceptos formal e informal sirven para designar características estructurales de las formaciones sociales.

Los grupos formales, a veces denominados organizaciones, son grupos previstos por la organización que forman parte del organigrama de la empresa y están orientados hacia objetivos. Los grupos formales atienden las necesidades de la empresa teniendo tareas bien definidas para lograr propósitos determinados. También se denominan grupos de trabajo, que son las unidades básicas de participación de los trabajadores de la empresa. Dichos equipos son conjuntos de personas que siguen una serie de normas tácitas o expresas al relacionarse entre sí.

Se caracterizan:

- Son producto de una planificación racional por parte de la cúspide de la organización y sus órganos directivos.

- Se componen de regulaciones y prescripciones fijas que afectan a personas y a situaciones.

- Están orientados a fines de la organización, no del individuo.

Los grupos informales están basados en relaciones voluntarias y espontáneas. Están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus miembros. Aparecen de forma voluntaria a partir de la interacción de sus individuos.

Presentan las siguientes características:

- Son resultado de una serie de procesos espontáneos de interacción entre los compañeros de la organización o institución que se encuentran en contacto directo.

- Están basados en acuerdos personales y prácticas habituales.

- Están orientados a las necesidades y experiencias personales de los miembros del grupo.

Los grupos formales organizados por las empresas para realizar sus actividades se pueden dividir en dos grupos, si tomamos como criterio la estabilidad de las relaciones entre sus miembros:

Grupos permanentes y grupos temporales.

Los grupos permanentes: se ocupan de las actividades habituales de la organización. Existen varios tipos:

Directivos, ejecutivos o mandos intermedios, profesionales o de desarrollo y laborales.

- Los directivos: elaboran planes, toman decisiones y supervisan el funcionamiento del resto del grupo.

- Los ejecutivos o mandos intermedios: concretan los objetivos generales en otros más específicos.

- Los profesionales o de desarrollo: desarrollan los procesos técnicos.

- Los laborales: efectúan las tareas concretas.

Los grupos temporales:

los que realizan tareas de carácter temporal, centradas fundamentalmente en actividades de desarrollo e innovación.

El grupo tiene una duración limitada y se disuelve una vez finalizada su función. A estos grupos se otorga cada vez más importancia y son considerados clave para el futuro, ya que en las organizaciones deben imponerse cada vez más estructuras dinámicas y adaptativas, dadas las condiciones de permanente cambio ambiental y tecnológico en que se desenvuelven.

En la actualidad, cada vez ocupan un papel más importante, como instrumentos de la dirección para hacer frente a determinadas situaciones que exijan una solución eficaz, sin necesidad de crear el establecimiento de un nuevo departamento o equipo. Son muchas las organizaciones que funcionan por proyectos y constituyen equipos temporales para el desarrollo de los mismos.

Los grupos temporales presentan también varios tipos:

Ad hoc, de proyecto y de negociación.

Ad hoc: creados para una finalidad determinada y por un tiempo limitado, sirven para solucionar problemas nuevos y suelen suponer para sus miembros una tarea añadida.

Los de proyecto: se establecen para diseñar nuevos productos o procesos tecnológicos.

Los de negociación: consisten en dos grupos que se reúnen con el propósito de resolver conflictos o concertar intereses.

Desde que nacemos, buscamos a otras personas para satisfacer nuestras necesidades, primarias y secundarias, especialmente cuanto más agresivo y exigente es el entorno en que nos movemos.

La Historia y el cambio social han transformado las relaciones sociales, y aunque cada vez se tiende más a la individualización y a los encuentros fugaces, a la expansión de grandes organizaciones burocráticas y a la socialización institucional, siempre buscamos espacios de comunicación e interacción directa, física y virtual.

PEQUEÑOS GRUPOS Y ORGANIZACIÓN - INFLUENCIA DE LOS GRUPOS SOBRE SUS MIEMBROS

FORMACION Y MANTENIMIENTO DE LOS GRUPOS

"Psicología Social" Angel Gómez, Elena Gaviria y Itiziar Fernández. Sanz y Torres 2006